【正文】 力資源管理者在制定人力資源的架構(gòu)時(shí)充分考慮到了企業(yè)和員工雙方的利益，對于新法的出臺就可以坦然面對了。一、招聘錄用在員工招聘錄用階段，可能會發(fā)生以下幾類法律風(fēng)險(xiǎn)：未履行告知義務(wù)《勞動合同法》第8條規(guī)定：“用人單位招用勞動者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報(bào)酬，以及勞動者要求了解的其他情況?！秳趧臃ā芬约?008年1月1日開始實(shí)施的《就業(yè)促進(jìn)法》明確規(guī)定用人單位招用員工不得實(shí)施就業(yè)歧視。在試用期內(nèi)，勞動者被發(fā)現(xiàn)不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動合同，且無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。審查不嚴(yán)可能會發(fā)生以下風(fēng)險(xiǎn)：（1）招用童工；（2）招用了與原用人單位尚未解除或終止勞動關(guān)系的勞動者；（3）招用了不能勝任的勞動者等。就用工單位而言，防范使用派遣員工所帶來的風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)采取以下措施：選擇具備經(jīng)營資質(zhì)的勞務(wù)派遣單位，查驗(yàn)其營業(yè)執(zhí)照，并考察其資信狀況、專業(yè)實(shí)力、派遣經(jīng)驗(yàn)；簽訂合法的派遣協(xié)議，明確約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報(bào)酬和社會保險(xiǎn)費(fèi)的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任等事項(xiàng)；在協(xié)議中約定派遣員工應(yīng)同時(shí)遵守派遣服務(wù)機(jī)構(gòu)和用工單位的規(guī)章制度，兩個單位的規(guī)章制度有沖突時(shí)，以用工單位的規(guī)章制度為準(zhǔn)；若確需對派遣員工進(jìn)行培訓(xùn)，如果培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入較大，最好考慮將派遣員工轉(zhuǎn)為直接用工。為了避免因疏忽忘記與勞動者簽訂勞動合同的情形，最好遵循“先簽勞動合同，后用工”的順序。第四，用人單位只能在培訓(xùn)服務(wù)期與競業(yè)限制兩方面與勞動者約定違約金。企業(yè)可以將待討論的規(guī)章制度交由員工閱讀，要求員工留下書面方案與意見，并簽字確認(rèn)。所以對于員工的違紀(jì)行為，用人單位要注意保存員工所違反的企業(yè)規(guī)章制度以及勞動紀(jì)律的具體條款以及違紀(jì)行為。對于末位淘汰，如果勞動合同或用人單位的規(guī)章制度沒有明確規(guī)定，在考核中排在末位就不能說明是不勝任。試用期工資違法，可能產(chǎn)生支付賠償金的后果。工資包括基本工資、績效獎金、津貼、補(bǔ)貼，不包括加班費(fèi)、特殊津貼以及勞動保險(xiǎn)福利。但違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用，并且違約金還應(yīng)該在服務(wù)期內(nèi)進(jìn)行分?jǐn)?，并逐年遞減。由于怎樣才算是“嚴(yán)重違反”，法律并沒有明確規(guī)定，所以用人單位必須在規(guī)章制度或勞動合同中明確約定嚴(yán)重違紀(jì)解除勞動合同的情形。在解除或者終止勞動合同時(shí)出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。最后，我們還應(yīng)該看到，《勞動合同法》為了構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，有多項(xiàng)規(guī)定都旨在引導(dǎo)企業(yè)與員工訂立無固定期限勞動合同或長期合同?！眲趧雍蜕鐣Ｕ喜抗べY司司長邱小平日前在接受記者采訪時(shí)表示，《工資條例》正在起草中?！?　“建立企業(yè)職工工資正常增長機(jī)制，單靠某一部法規(guī)很難奏效?！　」べY正常增長機(jī)制可望納入立法　　“如何調(diào)薪，ＣＰＩ確實(shí)是應(yīng)該考慮的因素?！　槁毠ご_立薪資議價(jià)通道　　此外，邱小平等參與草案起草的專家認(rèn)為，即將出臺的《工資條例》為職工確立薪資議價(jià)的通道比單純地要求漲工資更重要。攜手滬杭權(quán)威律師機(jī)構(gòu)，浙江外服提供專業(yè)HR法務(wù)服務(wù)對于企業(yè)的HR而言，新的《勞動合同法》的出臺，加之此前出臺的最高法院相關(guān)勞動爭議案件的司法解釋，和商業(yè)秘密保護(hù)的司法解釋，這一系列新法的頒布及實(shí)施必將對公司人力資源管理乃至企業(yè)整體的經(jīng)營管理產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響，公司業(yè)已確定的人力資源法律風(fēng)險(xiǎn)管理模式將面臨重大調(diào)整。同時(shí)還為客戶提供如下有償法務(wù)服務(wù)項(xiàng)目：有償服務(wù)服務(wù)內(nèi)容公司人力資源法律風(fēng)險(xiǎn)防范服務(wù)項(xiàng)目：法律文本的審查、修訂及輔導(dǎo)規(guī)章制度的審查、修訂及輔導(dǎo)管理流程表單的審查、修訂及輔導(dǎo)單項(xiàng)服務(wù)項(xiàng)目： 修訂、起草個性化文書產(chǎn)品公司專題內(nèi)訓(xùn)項(xiàng)目《勞動合同法》對企業(yè)人力資源管理的影響《勞動合同法》精要及操作實(shí)務(wù)人力資本的激勵與約束人力資源法律風(fēng)險(xiǎn)管理體系構(gòu)建方案法律顧問服務(wù)項(xiàng)目專業(yè)的人力資源法律顧問服務(wù)法務(wù)外包服務(wù)項(xiàng)目以人力資源法律事務(wù)為主兼及公司日常運(yùn)營法律事務(wù) 浙江外服法務(wù)專家，您身邊的人力資源法律顧問!。鑒于此，浙江省對外服務(wù)公司攜手滬杭兩地人力資源領(lǐng)域最專業(yè)的律師事務(wù)所強(qiáng)檔推出“人力資源法務(wù)服務(wù)”，以期幫助公司人力資源管理人員了解和掌握人力資源法律法規(guī)的新變化和新規(guī)定，同時(shí)，幫助公司人力資源管理人員調(diào)整和修訂公司人力資源管理中主要的法律文件和法律流程?！薄　∏裥∑奖硎具@次由國家多部委聯(lián)合起草的《工資條例》，會借鑒某些地區(qū)的先進(jìn)做法?！　≈袊嗣翊髮W(xué)勞動人事學(xué)院教授文躍然預(yù)計(jì)，中國的總體工資水平在未來12年里有較大的增長空間?！　♂槍Υ蟊姽べY在漲，收入并不見漲的感受，邱小平表示“我們一直在通過多種調(diào)控手段來增加職工的工資收入。 　　該條例旨在解決一線職工工資偏低、工資增長緩慢、遭遇欠薪及支付機(jī)制。同時(shí)，若運(yùn)用得當(dāng)，長期合同還能給員工帶來激勵效應(yīng)，達(dá)到留住人才的目的。合理核算員工辭職給用人單位造成的損失，要求其賠償。要求員工歸還公司財(cái)物。所以用人單位必須保存雙方簽訂的服務(wù)期協(xié)議以及各種支付憑證，即出資證明，如學(xué)雜費(fèi)、交通費(fèi)等費(fèi)用的發(fā)票，生活補(bǔ)貼等費(fèi)用的領(lǐng)用簽名等憑證。四、培訓(xùn)開發(fā)環(huán)節(jié)用人單位為勞動者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。法律規(guī)定惡意欠薪要支付賠償金，如果遇到經(jīng)營不善，迫不得已不能足額按時(shí)發(fā)放工資的，必須與員工協(xié)商，經(jīng)過員工同意，并留下書面憑證，作為依據(jù)。對于薪酬，還應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：試用期工資必須遵循法律規(guī)定。三、績效管理環(huán)節(jié)績效管理階段容易出現(xiàn)的法律問題有：試用期業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)不明確，導(dǎo)致辭退員工沒有依據(jù)；對不能勝任工作員工的認(rèn)定與處理違法；違法地進(jìn)行末位淘汰。對于員工的違紀(jì)行為，還應(yīng)當(dāng)注意有關(guān)證據(jù)的收集與保存。第六，企業(yè)不能要求員工提供押金、保證金等，也不能扣留員工的身份證等證件，否則