【正文】 論。管理之所以能夠走進(jìn)大學(xué)講堂，全賴(lài)于法約爾的卓越貢獻(xiàn)。然而，正是由一般管理理論才淬煉出管理的普遍原則，使管理得以作為可以基準(zhǔn)化的職能，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)乃至社會(huì)生活的各方面發(fā)揮著重要囑作用。只有站在這個(gè)高度，才能真正領(lǐng)會(huì)到法約爾一般管理理論中所蘊(yùn)含的精神實(shí)質(zhì)，才能在現(xiàn)代管理中巧用其芒。這些原則是用來(lái)指導(dǎo)理論和實(shí)際工作的，是指導(dǎo)行動(dòng)的靈活信條，而不是一成不變的法則。他的這一主張，在今天看來(lái)仍象在他那個(gè)時(shí)代一樣重要。通過(guò)管理教育，可以迅速提升管理層的管理能力，也可以迅速造就急需的管理人才，這是世界級(jí)大企業(yè)的公認(rèn)準(zhǔn)則。而管理出效益現(xiàn)象的遍地開(kāi)花尚待時(shí)日。他最主要的貢獻(xiàn)在于三個(gè)方面：從經(jīng)營(yíng)職能中獨(dú)立出管理活動(dòng)；提出管理活動(dòng)所需的五大職能和14條管理原則。 頂部 江上郎 發(fā)表于： 05/07/16 13:59 梅奧的人際關(guān)系理論(1933) 一、 古典管理理論的困惑 　古典管理理論的杰出代表泰勒法約爾等人在不同的方面對(duì)管理思想和管理理論的發(fā)展做出了卓越的貢獻(xiàn)，并對(duì)管理實(shí)踐產(chǎn)生深刻的影響，但是他們共同的特點(diǎn)是，鄭重強(qiáng)調(diào)管理的科學(xué)性、合理性、紀(jì)律性，而未給管理中人的因素和作用以足夠重視。 　堆桑試驗(yàn)的初衷是試圖通過(guò)改善工作條件與環(huán)境等外在因素，找到提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑，從1924年到1932年，先后進(jìn)行了四個(gè)階段的實(shí)驗(yàn)：照明試驗(yàn)、繼電器裝配工人小組試驗(yàn)、大規(guī)模訪(fǎng)談和對(duì)接線(xiàn)板接線(xiàn)工作室的研究。 2．在決定工人工作效率因素中，工人為團(tuán)全所接受的融洽性和安全感較之獎(jiǎng)勵(lì)性工資有更為重要的作用。梅奧認(rèn)為，人們的行為并不單純出自追求金錢(qián)的動(dòng)機(jī)，還有社會(huì)方面的、心理方面的需要，即追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感和受人尊敬等，而后者更為重要。這種非正式組織的作用在于維護(hù)其成員的共同利益，使之免受其內(nèi)部個(gè)別成員的疏忽或外部人員的干涉所造成的損失。 3． 3。高的滿(mǎn)意度來(lái)源于工人個(gè)人需求的有效滿(mǎn)足，不僅包括物質(zhì)需求，還包括精神需求。即使有最先進(jìn)的技術(shù)設(shè)備，最完備的物質(zhì)資料，沒(méi)有了人的準(zhǔn)確而全力的投入，所有的一切將毫無(wú)意義，對(duì)于人的有效管理不僅是高效利用現(xiàn)有物質(zhì)資源的前提，而且是一切創(chuàng)新的最基本條件。誰(shuí)就有可能在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。例如，在管理過(guò)程中為了滿(mǎn)足員工的社會(huì)需求，可以加強(qiáng)員工參與管理的程度，通過(guò)民主管理，民主監(jiān)督的機(jī)制，增加他們對(duì)企業(yè)的關(guān)注，增加其主人翁的責(zé)任感和個(gè)人優(yōu)越感，將他們的個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完美地統(tǒng)一起來(lái)，從而激發(fā)出更大的工作熱情，發(fā)揮其主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性。在公開(kāi)的場(chǎng)合對(duì)有貢獻(xiàn)的員是給予恰當(dāng)?shù)姆Q(chēng)贊，會(huì)使員增強(qiáng)自信心和使命感，從而努力創(chuàng)造更佳的業(yè)績(jī)。只有個(gè)人、集體、企業(yè)三方的利益保持均衡時(shí)，才能最大限度地發(fā)揮個(gè)人的潛能。最大限度地開(kāi)發(fā)人力資源將成為現(xiàn)代企業(yè)前進(jìn)的主旋律，重視人，尊重人和理解人的管理思想模式才會(huì)為企業(yè)創(chuàng)造美好燦爛的明天。股份制試點(diǎn)，就現(xiàn)在的狀況而言，能否推廣，值得深思！另一方面，作為第一要素的人在管理方面的回歸自然也是梅奧等人的人際關(guān)系理論，也可稱(chēng)為組織行為學(xué)的先驅(qū)，也存在著缺陷過(guò)于強(qiáng)調(diào)人。后來(lái)卻由于他在研究企業(yè)組織的性質(zhì)和理論方面作出了杰出的貢獻(xiàn)，得到過(guò)7個(gè)榮譽(yù)博士學(xué)位，他于1909年進(jìn)入美國(guó)電話(huà)電報(bào)公司工作，1927年起擔(dān)任新澤西貝爾電話(huà)公司總經(jīng)理，一直到退休。他還是一個(gè)出色的鋼琴演奏家，擔(dān)任過(guò)美國(guó)新澤西巴赫協(xié)會(huì)主席。他將社會(huì)學(xué)概念應(yīng)用于分析經(jīng)理人員的職能和工作過(guò)程，并把研究重點(diǎn)放在組織結(jié)構(gòu)的邏輯分析上，提出了一套協(xié)作和組織的理論。正式組織是保持秩序和一貫性所不可缺少的，而非正式組織是提供活力所必須的。個(gè)人可以對(duì)是否參與某一協(xié)作系統(tǒng)作出選擇，這取決于個(gè)人的動(dòng)機(jī)包括目標(biāo)、愿望和推動(dòng)力，組織則通過(guò)其影響和控制的職能來(lái)有意識(shí)地協(xié)調(diào)和改變個(gè)人的行為和動(dòng)機(jī)。這樣就把正式組織的要求同個(gè)人的需要結(jié)合起來(lái)，這在管理思想上是一個(gè)重大突破。管理的藝術(shù)就是把內(nèi)部平衡和外部適應(yīng)綜合起來(lái)。要建立和維護(hù)一種既能上級(jí)權(quán)威，又能爭(zhēng)取廣大不關(guān)心區(qū)域群眾的客觀權(quán)威，關(guān)鍵在于能否在組織內(nèi)部建立起上情下達(dá)、下情上達(dá)的有效的信息交流溝通（對(duì)話(huà)）系統(tǒng)，這一系統(tǒng)既能保證上級(jí)及時(shí)掌握作為決策基礎(chǔ)的準(zhǔn)確信息，又能保證指令的順利下達(dá)和執(zhí)行，要維護(hù)這種權(quán)威，身處領(lǐng)導(dǎo)地位的人必須隨時(shí)掌握準(zhǔn)確的信息，作出正確的判斷，同時(shí)還需要組織內(nèi)部人員的合作態(tài)度。經(jīng)理人員不應(yīng)濫用權(quán)威，發(fā)布無(wú)法執(zhí)行或得不到執(zhí)行的命令。 ３、 領(lǐng)導(dǎo)人的品質(zhì)：活力和忍耐力、當(dāng)機(jī)立斷、循循善誘、責(zé)任心以及智力。 　巴納德在組織管理理論方面的開(kāi)創(chuàng)性研究，奠定了現(xiàn)代組織理論的基礎(chǔ)，后來(lái)的許多學(xué)者如德魯克、孔茨、明茨伯格、西蒙、利克特等人都極大地收益于巴納德，并在不同方向上有所發(fā)展。這一點(diǎn)對(duì)我國(guó)當(dāng)前的企業(yè)改革非常有現(xiàn)實(shí)意義。三種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的特征如下表所示： 　 專(zhuān)制型 民主型 放任型 權(quán)力分配 權(quán)力集中于領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人手中。 對(duì)待下屬的方式 領(lǐng)導(dǎo)者介入到具體的工作任務(wù)中，對(duì)員工在工作中的組合加以干預(yù)，不讓下屬知道工作的全過(guò)程和最終目標(biāo)。 影響力 領(lǐng)導(dǎo)者以權(quán)力、地位等因素強(qiáng)制性地影響被領(lǐng)導(dǎo)者。采用懲罰性的反饋方式。 　勒溫認(rèn)為，這三種不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，會(huì)造成三種不同的團(tuán)體氛圍和工作效率。在民主型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下，團(tuán)體成員自己決定工作的方式和進(jìn)度，工作效率比較高。進(jìn)行實(shí)驗(yàn)的群體在年齡、人格特征、智商、生理?xiàng)l件和家庭社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位等方面進(jìn)行了匹配，也就是說(shuō)，幾個(gè)不同的實(shí)驗(yàn)組僅僅在領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格上有所區(qū)別。但不幸的是，研究者們后來(lái)發(fā)現(xiàn)了更為復(fù)雜的結(jié)果。許多后續(xù)的理論都是從勒溫的理論發(fā)展而來(lái)的。 頂部 江上郎 發(fā)表于： 05/07/16 14:01 馬斯洛的需要層次論（１９４３） 需要層次論是研究人的需要結(jié)構(gòu)的一種理論，是美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛所首創(chuàng)的一種理論。２、人的需要按重要性和層次性排成一定的次序，從基本的（如食物和住房）到復(fù)雜的（如自我實(shí)現(xiàn)）。２、安全需要，包括心理上與物質(zhì)上的安全保障，如不受盜竊和威脅，預(yù)防危險(xiǎn)事故，職業(yè)有保障，有社會(huì)保險(xiǎn)和退休基金等。馬斯洛的需要層次論認(rèn)為，需要是人類(lèi)內(nèi)在的、天生的、下意識(shí)存在的，而且是按先后順序發(fā)展，滿(mǎn)足了的需要不再是激勵(lì)因素等。 　對(duì)馬斯洛的觀點(diǎn)存在著許多爭(zhēng)論。⑶成長(zhǎng)的需要，包括人類(lèi)潛能的發(fā)展、自尊和自我實(shí)現(xiàn)。ＥＲＧ理論認(rèn)為需要次序并不一定如此嚴(yán)格，而是可以越級(jí)的，有時(shí)還可以有一個(gè)以上的需要。情緒是人們內(nèi)在的看不見(jiàn)的勝利活動(dòng)，如態(tài)度、情感、意見(jiàn)、信息，但可以從人的活動(dòng)和相互影響中推知其活動(dòng)，相互影響和情緒不是各自孤立的而是密切相關(guān)的其中一項(xiàng)變動(dòng)，會(huì)使其他要素發(fā)生改變。團(tuán)體成員在向其目標(biāo)運(yùn)動(dòng)時(shí)，可以看成是力圖從緊張狀態(tài)中解脫出來(lái)。團(tuán)體行為就是各種相互影響的力的一種錯(cuò)綜復(fù)雜的結(jié)合，這些力不僅影響團(tuán)體結(jié)構(gòu)，也修正一個(gè)人的行為。在團(tuán)體內(nèi)把感情上的壓力發(fā)泄出來(lái)，有利于正式組織工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)盧因還發(fā)現(xiàn)，一個(gè)團(tuán)體除了領(lǐng)導(dǎo)者之外，還有參與者。 　因此，盧因進(jìn)一步指出，由于非正式組織的實(shí)質(zhì)在于與之間的相互關(guān)系和作用，所以，基本團(tuán)體規(guī)模小為好，以便成員相互間能經(jīng)常交往?？梢园l(fā)現(xiàn)，這種社會(huì)惰化效應(yīng)產(chǎn)生的原因也許是團(tuán)體成員認(rèn)為其他人沒(méi)有盡到應(yīng)盡的職責(zé)。在這種情況下，個(gè)人就會(huì)降低團(tuán)體的努力。另外，社會(huì)惰化現(xiàn)象與文化背景有緊密的關(guān)系。斯金納生于1904年，他于1931年獲得哈佛大學(xué)的心理博士學(xué)位，并于己于人943年回到哈佛大學(xué)任教，直到1975年退休。當(dāng)這種行為的后果。他在心理學(xué)的學(xué)術(shù)觀點(diǎn)上屬于極端的行為主義者，其目標(biāo)在于預(yù)測(cè)和控制人的行為而不去推測(cè)人的內(nèi)部心理過(guò)程和狀態(tài)。在個(gè)人主要受團(tuán)體目標(biāo)激勵(lì)的集體主義社會(huì)里，這種結(jié)論就不一定適用了。 　工作團(tuán)體中這種社會(huì)惰化效應(yīng)對(duì)于組織行為學(xué)者來(lái)說(shuō)，意義又是重大的。另一種解釋是團(tuán)體責(zé)任的擴(kuò)散。盧因認(rèn)為，當(dāng)一個(gè)團(tuán)體和主要任務(wù)作出高質(zhì)量的復(fù)雜決策時(shí)，最恰當(dāng)?shù)囊?guī)模是七人至十二人，有一個(gè)正式的領(lǐng)導(dǎo)者；當(dāng)一個(gè)團(tuán)體和主要任務(wù)是解決矛盾和沖突，取得協(xié)議時(shí)，最好由三至五人組成，不要正式的領(lǐng)導(dǎo)者。此外，如果團(tuán)體成員的裙力和地位比較平等，則參與者的人數(shù)會(huì)顯著增加。 　盧因及其同事1939年在艾奧瓦大學(xué)從事的試驗(yàn)表明，對(duì)團(tuán)體有三種不同的領(lǐng)導(dǎo)方式：專(zhuān)制的領(lǐng)導(dǎo)方式、民主的領(lǐng)導(dǎo)方式、自由放任的領(lǐng)導(dǎo)方式。連續(xù)地過(guò)度地追求正式組織的工作目標(biāo)有損于團(tuán)體行為的內(nèi)泵力。事實(shí)上，一個(gè)團(tuán)體永遠(yuǎn)不會(huì)處于穩(wěn)固的均衡狀態(tài)，而是處于不斷地相互適應(yīng)的過(guò)程。 　團(tuán)體是處于均衡狀態(tài)的各種力的力場(chǎng)，叫做生活場(chǎng)所、自由運(yùn)動(dòng)場(chǎng)所。團(tuán)體力學(xué)所研究的團(tuán)體指非正式組織同正式組織一樣，團(tuán)體有三個(gè)要素：一是活動(dòng)；二是相互影響；三是情緒。需要層次論建立在滿(mǎn)足上升的基礎(chǔ)上，ＥＲＧ理論不僅體現(xiàn)滿(mǎn)足上升的理論，而且也提到了的挫折倒退這一方面。比如，奧爾德弗于１９６９年在《人類(lèi)需要新理論的經(jīng)驗(yàn)測(cè)試》一文中修正了馬斯洛的論點(diǎn)，認(rèn)為人的需要不是分為５種而是分為３種：⑴生存的需要，包括心理與安全的需要。馬斯洛本人的著作中對(duì)需要層次論作了更多的探討。４、尊重需要，包括要求受到別人的尊重和自己具有內(nèi)在的自尊心。馬斯洛提出需要的５個(gè)層次如下： １、 生理需要，是個(gè)人生存的基本需要。這種理論的構(gòu)成根據(jù)３個(gè)基本假設(shè)：１、人要生存，他的需要能夠影響他的行為。但是，勒溫的理論也存在一定的局限。 　在實(shí)際的組織與企業(yè)管理中，很少有極端型的領(lǐng)導(dǎo)，大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)都是界于專(zhuān)制型、民主型和放任型之間的混合型。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，放任型領(lǐng)導(dǎo)者所領(lǐng)導(dǎo)的群體的績(jī)效低于專(zhuān)制型和民主型領(lǐng)導(dǎo)者所領(lǐng)導(dǎo)的群體；專(zhuān)制型領(lǐng)導(dǎo)者所領(lǐng)導(dǎo)的群體與民主型領(lǐng)導(dǎo)者所領(lǐng)導(dǎo)的群體工作數(shù)量大體相當(dāng)；民主型領(lǐng)導(dǎo)者所領(lǐng)導(dǎo)的群體的工作質(zhì)量與工作滿(mǎn)意度更高。 　勒溫等人試圖通過(guò)實(shí)驗(yàn)決定哪種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是最有效的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。但他們對(duì)團(tuán)對(duì)的成員不夠關(guān)心，被領(lǐng)導(dǎo)者與領(lǐng)導(dǎo)者之間的社會(huì)心理距離比較大，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)被領(lǐng)導(dǎo)者缺乏敏感性，被領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者存在戒心和敵意，容易使群體成員產(chǎn)生挫折感和機(jī)械化的行為傾向。將反饋?zhàn)鳛閷?duì)員工訓(xùn)練的機(jī)會(huì)。 領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)被領(lǐng)導(dǎo)者缺乏影響力。讓下屬員工了解整體的目標(biāo)。 讓團(tuán)對(duì)參與決策，所有的方針政策由集體討論做出決策，領(lǐng)導(dǎo)者加以指導(dǎo)、鼓勵(lì)和協(xié)助。勒溫等人發(fā)現(xiàn)，團(tuán)體的任務(wù)領(lǐng)導(dǎo)并不是以同樣的方式表現(xiàn)他們的領(lǐng)導(dǎo)角色，領(lǐng)導(dǎo)者們通常使用不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，這些不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)團(tuán)體成員的工作績(jī)效和工作滿(mǎn)意度有著不同的影響。因?yàn)閭鹘y(tǒng)的組織偏重于非正式組織和非結(jié)構(gòu)化的決策與溝通機(jī)制，目標(biāo)也是隱含的，要將其改造為現(xiàn)代組織，就必須明確組織的目標(biāo)，權(quán)力結(jié)構(gòu)和決策機(jī)制，明確組織的動(dòng)力結(jié)構(gòu)即激勵(lì)機(jī)制，明確組織內(nèi)部的信息溝通機(jī)制。 ５、 領(lǐng)導(dǎo)人的選拔：領(lǐng)導(dǎo)人的選擇取決于兩種授權(quán)機(jī)制代表上級(jí)的官方授權(quán)（任命或免職），代表下級(jí)的非官方授權(quán)（接受或拒絕），后者即被領(lǐng)導(dǎo)者的擁護(hù)程度是領(lǐng)導(dǎo)人能否取得成功的關(guān)鍵。 １、 構(gòu)成領(lǐng)導(dǎo)行為的四要素：確定目標(biāo)，運(yùn)用手段，控制組織，進(jìn)行協(xié)調(diào)。 　組織的有效性取決于個(gè)人接受命令的程度。 　經(jīng)理人員成為企業(yè)組織的領(lǐng)導(dǎo)核心，必須具有權(quán)威。經(jīng)理人員的主要職能有三個(gè)方面：⑴提供信息交流的體系；⑵促成個(gè)人付出必要的努力；⑶規(guī)定組織的目標(biāo)。當(dāng)一個(gè)組織系統(tǒng)協(xié)作得很成功，能夠?qū)崿F(xiàn)組織目標(biāo)時(shí)，這個(gè)系統(tǒng)就是有效性的，它是系統(tǒng)存在的必要條件。所有的協(xié)作行為都是物的因素、生物的因素、人的心理因素和社會(huì)因素這些不同因素的綜合體。這些協(xié)作組織是正式組織，都包含三個(gè)要素：協(xié)作的意愿、共同的目標(biāo)和信息聯(lián)系。其中最有名的是1938年出版的《經(jīng)理人員的職能》，被譽(yù)為美國(guó)現(xiàn)代管理科學(xué)的經(jīng)典著作。他幫助制定過(guò)美國(guó)原子能委員會(huì)的政策，在新澤西緊急救濟(jì)隊(duì)、新澤西感化院、聯(lián)合勞務(wù)組織擔(dān)任過(guò)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。 頂部 江上郎 發(fā)表于： 05/07/16 13:59 巴納德的系統(tǒng)組織理論(1938) 　切斯特特巴納德是西方現(xiàn)代管理理論中社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派的創(chuàng)始人。僅就霍桑效應(yīng)而言，就有很大的實(shí)用性，如承包制試點(diǎn)時(shí)，受注意了，一路開(kāi)綠燈，一推廣，雖有些成績(jī)，但也是不宣而敗。 總之，管理不僅是對(duì)物質(zhì)生產(chǎn)力的管理，更重要的是對(duì)有思想、有感情的人的管理。 3． 企業(yè)文化尋求效率邏輯與感情邏輯之間的動(dòng)態(tài)平衡的有效途徑 發(fā)現(xiàn)非正式組織的存在是梅奧人際關(guān)系理論的重要貢獻(xiàn)，作為企業(yè)的管理者，也應(yīng)對(duì)此有所重視，員工不是作為一個(gè)孤立的個(gè)體而存在，而是生活在集體中的一員，他們的行為很大程度上是受集體中其他個(gè)體的影響。教訓(xùn)下屬，以自我為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式已不適用了。興有滿(mǎn)意的員工才是有生產(chǎn)力的員工，富于生產(chǎn)力的員工才是企業(yè)真正的人才，才是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力之源。而創(chuàng)新是人才的專(zhuān)利，優(yōu)秀的人才能是企業(yè)最重要的資產(chǎn)。人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的實(shí)踐思索 　霍桑試驗(yàn)對(duì)古典管理理論進(jìn)行了大膽的突破，第一次把管理研究的重點(diǎn)從工作上和從物的因素上轉(zhuǎn)到人的因素上來(lái)，不僅在理論上對(duì)古典管理理論作了修正和補(bǔ)充，開(kāi)辟了管理研究的新理論，還為現(xiàn)代行為科學(xué)發(fā)展奠定了基礎(chǔ)，而且對(duì)管理實(shí)踐產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。在決定勞動(dòng)生產(chǎn)率的諸因素中，置于首位的因素是工人的滿(mǎn)意度，而生產(chǎn)條件、工資報(bào)酬只是第二位的。 梅奧指出，非正式組織與正式組織有重大差別，在正式組織中，以效率邏輯為其行為規(guī)范，而在非正式組織中，則以感情邏輯為其行為規(guī)范，如果管理人員只是根據(jù)效率邏輯來(lái)管理，而忽略工人的感情邏輯，必然會(huì)引起沖突，影響企業(yè)生產(chǎn)率的提高和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 2． 企業(yè)中存在著非正式組織。據(jù)此，梅奧提出了自己的觀點(diǎn)。 　對(duì)這種傳統(tǒng)假設(shè)與所觀察到的行為之間神秘的不相符合，梅奧做出了職下解釋?zhuān)?1影響生產(chǎn)效率的根本因素不是工作條件，而是工人本身。 二．人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的誕生霍桑試驗(yàn) 　與此同時(shí)，人的積極性對(duì)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的影響和作用逐漸在生產(chǎn)實(shí)踐中顯示出來(lái)，并引起了許多企業(yè)管理學(xué)者和實(shí)業(yè)家的重視，但是對(duì)其進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的、系統(tǒng)的研究，進(jìn)而形成一種較為完整的全新的管理理論則始于20世紀(jì)20年代美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)家梅奧等人所繼續(xù)進(jìn)行的著名的霍桑試驗(yàn)。它與泰勒的科學(xué)管理并不是矛盾的，只不過(guò)是從兩個(gè)方面來(lái)看待和總結(jié)管理實(shí)踐的。將法約爾的這些樸素的管理原則和職能落到實(shí)處才是企業(yè)走向成功的基石。接受正規(guī)的商業(yè)教育的MBA的職業(yè)化成功，一定程度上將依賴(lài)企業(yè)界人士的轉(zhuǎn)變。許多企業(yè)缺乏戰(zhàn)略管理的思維，很少考慮長(zhǎng)期的