【正文】 論。管理之所以能夠走進大學講堂，全賴于法約爾的卓越貢獻。然而，正是由一般管理理論才淬煉出管理的普遍原則，使管理得以作為可以基準化的職能，在企業(yè)經營乃至社會生活的各方面發(fā)揮著重要囑作用。只有站在這個高度，才能真正領會到法約爾一般管理理論中所蘊含的精神實質，才能在現(xiàn)代管理中巧用其芒。這些原則是用來指導理論和實際工作的，是指導行動的靈活信條，而不是一成不變的法則。他的這一主張，在今天看來仍象在他那個時代一樣重要。通過管理教育，可以迅速提升管理層的管理能力，也可以迅速造就急需的管理人才，這是世界級大企業(yè)的公認準則。而管理出效益現(xiàn)象的遍地開花尚待時日。他最主要的貢獻在于三個方面：從經營職能中獨立出管理活動；提出管理活動所需的五大職能和14條管理原則。 頂部 江上郎 發(fā)表于： 05/07/16 13:59 梅奧的人際關系理論(1933) 一、 古典管理理論的困惑 　古典管理理論的杰出代表泰勒法約爾等人在不同的方面對管理思想和管理理論的發(fā)展做出了卓越的貢獻，并對管理實踐產生深刻的影響，但是他們共同的特點是，鄭重強調管理的科學性、合理性、紀律性，而未給管理中人的因素和作用以足夠重視。 　堆桑試驗的初衷是試圖通過改善工作條件與環(huán)境等外在因素，找到提高勞動生產率的途徑，從1924年到1932年，先后進行了四個階段的實驗：照明試驗、繼電器裝配工人小組試驗、大規(guī)模訪談和對接線板接線工作室的研究。 2．在決定工人工作效率因素中，工人為團全所接受的融洽性和安全感較之獎勵性工資有更為重要的作用。梅奧認為，人們的行為并不單純出自追求金錢的動機，還有社會方面的、心理方面的需要，即追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感和受人尊敬等，而后者更為重要。這種非正式組織的作用在于維護其成員的共同利益，使之免受其內部個別成員的疏忽或外部人員的干涉所造成的損失。 3． 3。高的滿意度來源于工人個人需求的有效滿足，不僅包括物質需求，還包括精神需求。即使有最先進的技術設備，最完備的物質資料，沒有了人的準確而全力的投入，所有的一切將毫無意義，對于人的有效管理不僅是高效利用現(xiàn)有物質資源的前提，而且是一切創(chuàng)新的最基本條件。誰就有可能在日益激烈的市場競爭中立于不敗之地。例如，在管理過程中為了滿足員工的社會需求，可以加強員工參與管理的程度，通過民主管理，民主監(jiān)督的機制，增加他們對企業(yè)的關注，增加其主人翁的責任感和個人優(yōu)越感，將他們的個人目標和企業(yè)的經營目標完美地統(tǒng)一起來，從而激發(fā)出更大的工作熱情，發(fā)揮其主觀能動性和創(chuàng)造性。在公開的場合對有貢獻的員是給予恰當的稱贊，會使員增強自信心和使命感，從而努力創(chuàng)造更佳的業(yè)績。只有個人、集體、企業(yè)三方的利益保持均衡時，才能最大限度地發(fā)揮個人的潛能。最大限度地開發(fā)人力資源將成為現(xiàn)代企業(yè)前進的主旋律，重視人，尊重人和理解人的管理思想模式才會為企業(yè)創(chuàng)造美好燦爛的明天。股份制試點，就現(xiàn)在的狀況而言，能否推廣，值得深思！另一方面，作為第一要素的人在管理方面的回歸自然也是梅奧等人的人際關系理論，也可稱為組織行為學的先驅，也存在著缺陷過于強調人。后來卻由于他在研究企業(yè)組織的性質和理論方面作出了杰出的貢獻，得到過7個榮譽博士學位，他于1909年進入美國電話電報公司工作，1927年起擔任新澤西貝爾電話公司總經理，一直到退休。他還是一個出色的鋼琴演奏家，擔任過美國新澤西巴赫協(xié)會主席。他將社會學概念應用于分析經理人員的職能和工作過程，并把研究重點放在組織結構的邏輯分析上，提出了一套協(xié)作和組織的理論。正式組織是保持秩序和一貫性所不可缺少的，而非正式組織是提供活力所必須的。個人可以對是否參與某一協(xié)作系統(tǒng)作出選擇，這取決于個人的動機包括目標、愿望和推動力，組織則通過其影響和控制的職能來有意識地協(xié)調和改變個人的行為和動機。這樣就把正式組織的要求同個人的需要結合起來，這在管理思想上是一個重大突破。管理的藝術就是把內部平衡和外部適應綜合起來。要建立和維護一種既能上級權威，又能爭取廣大不關心區(qū)域群眾的客觀權威，關鍵在于能否在組織內部建立起上情下達、下情上達的有效的信息交流溝通（對話）系統(tǒng)，這一系統(tǒng)既能保證上級及時掌握作為決策基礎的準確信息，又能保證指令的順利下達和執(zhí)行，要維護這種權威，身處領導地位的人必須隨時掌握準確的信息，作出正確的判斷，同時還需要組織內部人員的合作態(tài)度。經理人員不應濫用權威，發(fā)布無法執(zhí)行或得不到執(zhí)行的命令。 ３、 領導人的品質：活力和忍耐力、當機立斷、循循善誘、責任心以及智力。 　巴納德在組織管理理論方面的開創(chuàng)性研究，奠定了現(xiàn)代組織理論的基礎，后來的許多學者如德魯克、孔茨、明茨伯格、西蒙、利克特等人都極大地收益于巴納德，并在不同方向上有所發(fā)展。這一點對我國當前的企業(yè)改革非常有現(xiàn)實意義。三種領導風格的特征如下表所示： 　 專制型 民主型 放任型 權力分配 權力集中于領導者個人手中。 對待下屬的方式 領導者介入到具體的工作任務中，對員工在工作中的組合加以干預，不讓下屬知道工作的全過程和最終目標。 影響力 領導者以權力、地位等因素強制性地影響被領導者。采用懲罰性的反饋方式。 　勒溫認為，這三種不同的領導風格，會造成三種不同的團體氛圍和工作效率。在民主型的領導風格下，團體成員自己決定工作的方式和進度，工作效率比較高。進行實驗的群體在年齡、人格特征、智商、生理條件和家庭社會經濟地位等方面進行了匹配，也就是說，幾個不同的實驗組僅僅在領導者的領導風格上有所區(qū)別。但不幸的是，研究者們后來發(fā)現(xiàn)了更為復雜的結果。許多后續(xù)的理論都是從勒溫的理論發(fā)展而來的。 頂部 江上郎 發(fā)表于： 05/07/16 14:01 馬斯洛的需要層次論（１９４３） 需要層次論是研究人的需要結構的一種理論，是美國心理學家馬斯洛所首創(chuàng)的一種理論。２、人的需要按重要性和層次性排成一定的次序，從基本的（如食物和住房）到復雜的（如自我實現(xiàn)）。２、安全需要，包括心理上與物質上的安全保障，如不受盜竊和威脅，預防危險事故，職業(yè)有保障，有社會保險和退休基金等。馬斯洛的需要層次論認為，需要是人類內在的、天生的、下意識存在的，而且是按先后順序發(fā)展，滿足了的需要不再是激勵因素等。 　對馬斯洛的觀點存在著許多爭論。⑶成長的需要，包括人類潛能的發(fā)展、自尊和自我實現(xiàn)。ＥＲＧ理論認為需要次序并不一定如此嚴格，而是可以越級的，有時還可以有一個以上的需要。情緒是人們內在的看不見的勝利活動，如態(tài)度、情感、意見、信息，但可以從人的活動和相互影響中推知其活動，相互影響和情緒不是各自孤立的而是密切相關的其中一項變動，會使其他要素發(fā)生改變。團體成員在向其目標運動時，可以看成是力圖從緊張狀態(tài)中解脫出來。團體行為就是各種相互影響的力的一種錯綜復雜的結合，這些力不僅影響團體結構，也修正一個人的行為。在團體內把感情上的壓力發(fā)泄出來，有利于正式組織工作目標的實現(xiàn)。同時盧因還發(fā)現(xiàn)，一個團體除了領導者之外，還有參與者。 　因此，盧因進一步指出，由于非正式組織的實質在于與之間的相互關系和作用，所以，基本團體規(guī)模小為好，以便成員相互間能經常交往。可以發(fā)現(xiàn)，這種社會惰化效應產生的原因也許是團體成員認為其他人沒有盡到應盡的職責。在這種情況下，個人就會降低團體的努力。另外，社會惰化現(xiàn)象與文化背景有緊密的關系。斯金納生于1904年，他于1931年獲得哈佛大學的心理博士學位，并于己于人943年回到哈佛大學任教，直到1975年退休。當這種行為的后果。他在心理學的學術觀點上屬于極端的行為主義者，其目標在于預測和控制人的行為而不去推測人的內部心理過程和狀態(tài)。在個人主要受團體目標激勵的集體主義社會里，這種結論就不一定適用了。 　工作團體中這種社會惰化效應對于組織行為學者來說，意義又是重大的。另一種解釋是團體責任的擴散。盧因認為，當一個團體和主要任務作出高質量的復雜決策時，最恰當的規(guī)模是七人至十二人，有一個正式的領導者；當一個團體和主要任務是解決矛盾和沖突，取得協(xié)議時，最好由三至五人組成，不要正式的領導者。此外，如果團體成員的裙力和地位比較平等，則參與者的人數會顯著增加。 　盧因及其同事1939年在艾奧瓦大學從事的試驗表明，對團體有三種不同的領導方式：專制的領導方式、民主的領導方式、自由放任的領導方式。連續(xù)地過度地追求正式組織的工作目標有損于團體行為的內泵力。事實上，一個團體永遠不會處于穩(wěn)固的均衡狀態(tài)，而是處于不斷地相互適應的過程。 　團體是處于均衡狀態(tài)的各種力的力場，叫做生活場所、自由運動場所。團體力學所研究的團體指非正式組織同正式組織一樣，團體有三個要素：一是活動；二是相互影響；三是情緒。需要層次論建立在滿足上升的基礎上，ＥＲＧ理論不僅體現(xiàn)滿足上升的理論，而且也提到了的挫折倒退這一方面。比如，奧爾德弗于１９６９年在《人類需要新理論的經驗測試》一文中修正了馬斯洛的論點，認為人的需要不是分為５種而是分為３種：⑴生存的需要，包括心理與安全的需要。馬斯洛本人的著作中對需要層次論作了更多的探討。４、尊重需要，包括要求受到別人的尊重和自己具有內在的自尊心。馬斯洛提出需要的５個層次如下： １、 生理需要，是個人生存的基本需要。這種理論的構成根據３個基本假設：１、人要生存，他的需要能夠影響他的行為。但是，勒溫的理論也存在一定的局限。 　在實際的組織與企業(yè)管理中，很少有極端型的領導，大多數領導都是界于專制型、民主型和放任型之間的混合型。結果發(fā)現(xiàn)，放任型領導者所領導的群體的績效低于專制型和民主型領導者所領導的群體；專制型領導者所領導的群體與民主型領導者所領導的群體工作數量大體相當；民主型領導者所領導的群體的工作質量與工作滿意度更高。 　勒溫等人試圖通過實驗決定哪種領導風格是最有效的領導風格。但他們對團對的成員不夠關心，被領導者與領導者之間的社會心理距離比較大，領導者對被領導者缺乏敏感性，被領導者對領導者存在戒心和敵意，容易使群體成員產生挫折感和機械化的行為傾向。將反饋作為對員工訓練的機會。 領導者對被領導者缺乏影響力。讓下屬員工了解整體的目標。 讓團對參與決策，所有的方針政策由集體討論做出決策，領導者加以指導、鼓勵和協(xié)助。勒溫等人發(fā)現(xiàn)，團體的任務領導并不是以同樣的方式表現(xiàn)他們的領導角色，領導者們通常使用不同的領導風格，這些不同的領導風格對團體成員的工作績效和工作滿意度有著不同的影響。因為傳統(tǒng)的組織偏重于非正式組織和非結構化的決策與溝通機制，目標也是隱含的，要將其改造為現(xiàn)代組織，就必須明確組織的目標，權力結構和決策機制，明確組織的動力結構即激勵機制，明確組織內部的信息溝通機制。 ５、 領導人的選拔：領導人的選擇取決于兩種授權機制代表上級的官方授權（任命或免職），代表下級的非官方授權（接受或拒絕），后者即被領導者的擁護程度是領導人能否取得成功的關鍵。 １、 構成領導行為的四要素：確定目標，運用手段，控制組織，進行協(xié)調。 　組織的有效性取決于個人接受命令的程度。 　經理人員成為企業(yè)組織的領導核心，必須具有權威。經理人員的主要職能有三個方面：⑴提供信息交流的體系；⑵促成個人付出必要的努力；⑶規(guī)定組織的目標。當一個組織系統(tǒng)協(xié)作得很成功，能夠實現(xiàn)組織目標時，這個系統(tǒng)就是有效性的，它是系統(tǒng)存在的必要條件。所有的協(xié)作行為都是物的因素、生物的因素、人的心理因素和社會因素這些不同因素的綜合體。這些協(xié)作組織是正式組織，都包含三個要素：協(xié)作的意愿、共同的目標和信息聯(lián)系。其中最有名的是1938年出版的《經理人員的職能》，被譽為美國現(xiàn)代管理科學的經典著作。他幫助制定過美國原子能委員會的政策，在新澤西緊急救濟隊、新澤西感化院、聯(lián)合勞務組織擔任過領導職務。 頂部 江上郎 發(fā)表于： 05/07/16 13:59 巴納德的系統(tǒng)組織理論(1938) 　切斯特特巴納德是西方現(xiàn)代管理理論中社會系統(tǒng)學派的創(chuàng)始人。僅就霍桑效應而言，就有很大的實用性，如承包制試點時，受注意了，一路開綠燈，一推廣，雖有些成績，但也是不宣而敗。 總之，管理不僅是對物質生產力的管理，更重要的是對有思想、有感情的人的管理。 3． 企業(yè)文化尋求效率邏輯與感情邏輯之間的動態(tài)平衡的有效途徑 發(fā)現(xiàn)非正式組織的存在是梅奧人際關系理論的重要貢獻，作為企業(yè)的管理者，也應對此有所重視，員工不是作為一個孤立的個體而存在，而是生活在集體中的一員，他們的行為很大程度上是受集體中其他個體的影響。教訓下屬，以自我為中心的領導方式已不適用了。興有滿意的員工才是有生產力的員工，富于生產力的員工才是企業(yè)真正的人才，才是企業(yè)發(fā)展的動力之源。而創(chuàng)新是人才的專利，優(yōu)秀的人才能是企業(yè)最重要的資產。人際關系學說的實踐思索 　霍桑試驗對古典管理理論進行了大膽的突破，第一次把管理研究的重點從工作上和從物的因素上轉到人的因素上來，不僅在理論上對古典管理理論作了修正和補充，開辟了管理研究的新理論，還為現(xiàn)代行為科學發(fā)展奠定了基礎，而且對管理實踐產生了深遠的影響。在決定勞動生產率的諸因素中，置于首位的因素是工人的滿意度，而生產條件、工資報酬只是第二位的。 梅奧指出，非正式組織與正式組織有重大差別，在正式組織中，以效率邏輯為其行為規(guī)范，而在非正式組織中，則以感情邏輯為其行為規(guī)范，如果管理人員只是根據效率邏輯來管理，而忽略工人的感情邏輯，必然會引起沖突，影響企業(yè)生產率的提高和目標的實現(xiàn)。 2． 企業(yè)中存在著非正式組織。據此，梅奧提出了自己的觀點。 　對這種傳統(tǒng)假設與所觀察到的行為之間神秘的不相符合，梅奧做出了職下解釋： 1影響生產效率的根本因素不是工作條件，而是工人本身。 二．人際關系學說的誕生霍桑試驗 　與此同時，人的積極性對提高勞動生產率的影響和作用逐漸在生產實踐中顯示出來，并引起了許多企業(yè)管理學者和實業(yè)家的重視，但是對其進行專門的、系統(tǒng)的研究，進而形成一種較為完整的全新的管理理論則始于20世紀20年代美國哈佛大學心理學家梅奧等人所繼續(xù)進行的著名的霍桑試驗。它與泰勒的科學管理并不是矛盾的，只不過是從兩個方面來看待和總結管理實踐的。將法約爾的這些樸素的管理原則和職能落到實處才是企業(yè)走向成功的基石。接受正規(guī)的商業(yè)教育的MBA的職業(yè)化成功，一定程度上將依賴企業(yè)界人士的轉變。許多企業(yè)缺乏戰(zhàn)略管理的思維，很少考慮長期的