【正文】 、嚴(yán)整性與可靠性。 　被譽(yù)為組織理論之父的德國社會學(xué)業(yè)家馬克斯韋伯對組織管理理論的偉大貢獻(xiàn)在于明確而系統(tǒng)地指出理想的組織應(yīng)以合理合法權(quán)力為基礎(chǔ)，這樣才能有效地維系組織的連續(xù)和目標(biāo)的達(dá)成。在泰勒制出現(xiàn)之前，心理學(xué)句已經(jīng)成為了一門獨(dú)立的科學(xué)，但是將心理學(xué)直接應(yīng)用到工業(yè)生產(chǎn)領(lǐng)域，研究如何適應(yīng)和轉(zhuǎn)變工人的心理、激發(fā)工人的干勁，以發(fā)揮生產(chǎn)效率，還是20世紀(jì)初才開始探索的。選擇適應(yīng)于工人體力、心理特征的工作條件，在當(dāng)時(shí)不僅是生產(chǎn)力增長的重要因素，也是減少工人同企業(yè)主矛盾沖突的重要條件。 ?。℉enri Fayol, 18411925）,法國人,早期就參與企業(yè)的管理工作,并長期擔(dān)任企業(yè)高級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。因此，繼泰勒的科學(xué)管理之后，一般管理也被譽(yù)為管理史上的第二座豐碑。許多企業(yè)缺乏戰(zhàn)略管理的思維，很少考慮長期的發(fā)展，不制定長期規(guī)劃，其結(jié)果多為短期行為，喪失長遠(yuǎn)發(fā)展的后勁，埋下了不穩(wěn)定的隱患。泰勒的研究是從 車床前的工人開始,重點(diǎn)內(nèi)容是企業(yè)內(nèi)部具體工作的效率。 　在今天看來，法約爾的主張和術(shù)語實(shí)在是太平凡了，未曾系統(tǒng)學(xué)習(xí)過的光亮理論的人也會對一般管理理論產(chǎn)生于我心有戚戚焉之感，因而常被看作是極其一般的東西。 　盡管法約爾早就提出了管理能力可以通過教育來獲得的思想，但今天，企業(yè)界的許多領(lǐng)導(dǎo)人仍然信奉經(jīng)驗(yàn)至上下班主義，認(rèn)為實(shí)踐和經(jīng)驗(yàn)是取得管理資格的唯一途徑，在企業(yè)運(yùn)營中，他們推崇經(jīng)驗(yàn)管理，墨守成規(guī)，輕視管理培訓(xùn)，最終導(dǎo)致在企業(yè)快速成長階段，管理能力不足和管理人才匱乏的并存局面。 　梅奧原籍澳大利亞的美國行為科學(xué)家，人際關(guān)系理論的創(chuàng)始人，美國藝術(shù)與科學(xué)院院士，進(jìn)行了著名的霍桑試驗(yàn)，主要代表著作有《組織中的人》和《管理和士氣》 　在美國西方電器公司霍桑工廠進(jìn)行的，長達(dá)九年的實(shí)驗(yàn)研究霍桑試驗(yàn)，真正揭開了作為組織中的人的行為研究的序幕。因此，管理當(dāng)局必須重視非正式組織的作用，注意在正式組織效率邏輯與非正式組織的感情邏輯之間保持平衡，以便管理人蝸與工人之間能夠充分協(xié)作。因此，企業(yè)的管理者既要做到令股東滿意、顧客滿意更要做到僅員工滿意，不僅要有必要的物質(zhì)需求滿足，還要有更深層次的社會需求的滿足，即受到尊重，受到重視，能夠體現(xiàn)自我的存在價(jià)值。試點(diǎn)推廣模式值得再思考。所有的正式組織中都存在非正式組織。權(quán)威是存在于正式組織內(nèi)部的一種秩序，是個(gè)人服從于協(xié)作體系要求的愿望和能力。這三個(gè)方面是現(xiàn)代組織的柱石；同時(shí)在轉(zhuǎn)變的過程中，要充分考慮利用非正式組織的力量。 對員工評價(jià)和反饋的方式 采取“個(gè)人化”的方式，根據(jù)個(gè)人的情感對員工的工作進(jìn)行評價(jià)。基于這個(gè)結(jié)果，勒溫等研究者最初認(rèn)為民主型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格似乎會帶來良好的工作質(zhì)量和數(shù)量，同時(shí)群體成員的工作滿意度也較高，因此，民主型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可能是最有效的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。如吃、喝、住處。挫折倒退說明，較高的需要得不到滿足時(shí)，人們就會把欲望放在較低的需要上。所以，團(tuán)體領(lǐng)導(dǎo)人必須為促進(jìn)一定程度的團(tuán)體和諧而提供相當(dāng)?shù)臅r(shí)間和手段。因?yàn)閳F(tuán)體活動的結(jié)果不能歸結(jié)為具體某個(gè)人的作用，個(gè)人投入與團(tuán)體產(chǎn)生之間的關(guān)系就喊模糊了。他提出了一種操作條件反射理論，認(rèn)為人或動物為了達(dá)到某種目的會采取一定的行為作用于環(huán)境。這樣能夠保證每個(gè)成員充分發(fā)表意見和進(jìn)行討論；當(dāng)一個(gè)團(tuán)體既要作出高質(zhì)量的決議，又要取得協(xié)議時(shí)，最好成績由五至七人組成。這可以比作一條波瀾不掀的河流：看起來是相對靜止的，實(shí)際上切在不斷地緩慢運(yùn)動和變化。⑵相互關(guān)系和諧的需要，包括有意義的社會人際關(guān)系。只有未滿足的需要能夠影響行為，滿足了的需要不能充當(dāng)激勵(lì)工具。他們分別將不同的成年人訓(xùn)練成為具有不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者，然后將這些人充當(dāng)青少年課外興趣活動小組的領(lǐng)導(dǎo)，讓他們主管不同的青少年群體。 為員工提供必要的信息和材料，回答員工提出的問題。領(lǐng)導(dǎo)人選拔中最重要的條件是其過去的工作表現(xiàn)。一個(gè)組織的生存和發(fā)展有賴于組織內(nèi)部平衡和外部適應(yīng)。該書連同他１０年后出版的《組織與管理》是其系統(tǒng)組織理論的代表作，是其畢業(yè)從事企業(yè)管理工作的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)。人的價(jià)值是無法估量的，是社會上最寶貴的資源，是生產(chǎn)力最耀眼的明珠。誰更有效地開發(fā)和利用了人力不從心資源。企業(yè)中除了存在著古典管理理論所研究的為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而明確規(guī)定各成員相互關(guān)系和職責(zé)范圍的題組織之外，還存在著非正式組織。這些管理的職能和原則對企業(yè)而言，是為和不為的問題，而不是能和不能的問題；實(shí)質(zhì)上也是企業(yè)維系長期的有效競爭的平臺，有之未必然，無之必不然。法約爾十分重視計(jì)劃職能，尤其強(qiáng)調(diào)制定長期計(jì)劃，這是他對管理思想作出的一個(gè)杰出貢獻(xiàn)。 提出十四項(xiàng)管理原則 法約爾提出一般管理的十四項(xiàng)原則： 勞動分工；權(quán)力與責(zé)任；紀(jì)律；統(tǒng)一指揮；統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)；個(gè)人利益服從整體利益；人員報(bào)酬；8等級制度；集中；秩序；1公平；1人員穩(wěn)定；1首創(chuàng)精神；1團(tuán)隊(duì)精神 　法約爾的一般管理理論是西方古典思想的重要代表，后來成為管理過程學(xué)派的理論基礎(chǔ)（該學(xué)派將法約爾尊奉為開山祖師），也是以后各種管理理論和管理實(shí)踐的重要依據(jù)，對管理理論的發(fā)展和企業(yè)管理的歷程均有著深刻的影響。它與泰勒的科學(xué)管理并不是矛盾的，只不過是從兩個(gè)方面來看待和總結(jié)管理實(shí)踐的。 　管理必須善于預(yù)見未來。 管理的五大職能并不是企業(yè)管理者個(gè)人的責(zé)任，它同企業(yè)經(jīng)營的其他五大活動一樣是一種 分配于領(lǐng)導(dǎo)人與整個(gè)組織成員之間的工作。他還指出了科學(xué)管理與工業(yè)心理學(xué)二者都是通過科學(xué)的工作分析，以及通過使個(gè)人技能和能力更好地適合各種工作的要求，尋求提高生產(chǎn)率，他的研究對于我們今天的甄選技術(shù)、員工培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)和激勵(lì)仍有重要的影響。這些研究為工業(yè)心理學(xué)開辟了新的研究領(lǐng)域，并為后續(xù)的研究奠定了基礎(chǔ)。 　閔斯特伯格的工業(yè)心理學(xué)思想產(chǎn)生于當(dāng)時(shí)特定的歷史背景之下。 　改革開放以來，國內(nèi)許多企業(yè)取得 長足的發(fā)展，涌現(xiàn)了一批知名企業(yè)和企業(yè)家，然而在許多企業(yè)中，維系企業(yè)權(quán)力基礎(chǔ)的卻是企業(yè)最高的領(lǐng)導(dǎo)人個(gè)人的超凡權(quán)力，他們或因卓越的遠(yuǎn)識杰出的才能、非凡的人格魅力，或因時(shí)勢造英雄而成為企業(yè)的絕對主宰和精神領(lǐng)袖，并且企業(yè)還在樂于渲染個(gè)人權(quán)威、塑造個(gè)人英雄。韋伯從事實(shí)出發(fā)，把人類行為規(guī)章性地服從于一套規(guī)則作為社會學(xué)分析的基礎(chǔ)。⑶領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力并非無限，應(yīng)受到約束。 　弗蘭克吉爾布雷思的主要著作有〈動作研究〉、〈應(yīng)用動作研究〉；莉蓮的著作有〈管理心理學(xué)〉；兩人合著有〈疲勞研究〉和〈時(shí)間研究〉等。這樣，所拍攝的電影中的燈光軌跡就表示完成某一工作所用的動作模式。1885年弗蘭克通過了麻省理工學(xué)院的入學(xué)考試，卻因家庭困難沒有入學(xué)，而是進(jìn)入建筑行業(yè)，并以一個(gè)砌磚學(xué)徒工的身份開始了職業(yè)生涯。同時(shí)，福特進(jìn)行了多方面的標(biāo)準(zhǔn)化工作，包括在產(chǎn)品系列化，零件規(guī)格化，工廠專業(yè)化，機(jī)器、工具專業(yè)化，作業(yè)專門化等等。 　上述這此措施雖然在現(xiàn)在已成為管理常識，但當(dāng)時(shí)卻是重大的變革。他18歲從一名學(xué)徒工開始，先后被提拔為車間管理員，技師，小組長，工長，維修工長，設(shè)計(jì)室主任和總工程師。在企業(yè)財(cái)務(wù)方面，工廠計(jì)制度在鐵路企業(yè)的基礎(chǔ)上也不斷發(fā)展，亞歷山大 　同時(shí)，股份制的企業(yè)制度從鐵路行業(yè)擴(kuò)展到各個(gè)行業(yè)，所有權(quán)、控制權(quán)分離產(chǎn)生的職業(yè)經(jīng)理人員形成了新的社會階層（被稱為經(jīng)理革命），在原有管理方法難以適應(yīng)新情況，組織創(chuàng)新迫切需要新的管理理論作保證的形勢下，職業(yè)經(jīng)理人員構(gòu)成了管理理論專業(yè)研究隊(duì)伍的主體。他們積極探索，不斷創(chuàng)新?；仡櫖F(xiàn)代管理一百多年的歷史，不能不從美國的管理運(yùn)動開始。但在此之后，盡管工廠制度極其管理經(jīng)驗(yàn)從英國推廣到其他國家，但由于缺乏持續(xù)的技術(shù)和組織創(chuàng)新動力，因此管理理論沒有大的進(jìn)展。他還注意到企業(yè)中人的因素,提出灌輸團(tuán)隊(duì)精神、克服照童辦事的僵化作風(fēng)、保持人的自覺性、各部門的生氣、服務(wù)精神、消除把人看作機(jī)器等超前的管理思想。梅特卡夫發(fā)表論文總結(jié)了1881年在他管理的兵工廠中實(shí)行的一種從完備監(jiān)督流程入手、分析控制管理費(fèi)用的車間定單記賬制度；奧柏林一百多年以來，管理運(yùn)動時(shí)期所確立現(xiàn)代企業(yè)制度、組織結(jié)構(gòu)以及一系列管理規(guī)則在經(jīng)歷滄桑巨變后仍然充滿生機(jī)與活力，管理運(yùn)動中所研究的問題已經(jīng)遍及現(xiàn)代管理的各個(gè)方面。 2． 對工人進(jìn)行科學(xué)的選擇，培訓(xùn)和晉升。當(dāng)雙方友好合作，互相幫助以代替對抗和斗爭時(shí)，通過雙方共同的努力，就能夠生產(chǎn)出比過去更大的利潤來，從而使雇員提高工資，獲得較高的滿意度，使雇主的利潤增加起來，使企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大。 泰勒的科學(xué)管理主要有兩大貢獻(xiàn)：一是管理要走向科學(xué)；二是勞資雙方的精神革命。莉蓮畢業(yè)于加州大學(xué)，是美國第一個(gè)獲得心理學(xué)博士學(xué)位的婦女，被稱為管理學(xué)的第一夫人。他們開創(chuàng)了對疲勞這一領(lǐng)域的研究，該研究對工人健康和生產(chǎn)率的影響一直持續(xù)到現(xiàn)在。但是，人們對傳統(tǒng)權(quán)力的服從并不是以與個(gè)人無關(guān)的秩序?yàn)橐罁?jù)，而是在習(xí)慣義務(wù)領(lǐng)域內(nèi)的個(gè)人忠誠。 專業(yè)分工與技術(shù)訓(xùn)練。 　到今天，官僚一詞已從技術(shù)意義上的行政組織演變成效率低下的代名詞。閔斯特伯格在德國萊比錫大學(xué)的心理學(xué)實(shí)驗(yàn)室中受到了正統(tǒng)的學(xué)術(shù)教育和訓(xùn)練，于1885年獲得心理學(xué)博士學(xué)位。 　閔斯特伯格進(jìn)行了大量的工業(yè)中實(shí)際問題的研究。心理學(xué)家對研究人的因素?zé)o疑處于最有貢獻(xiàn)的地位。 　法約爾的著述很多，1916年出版的《工業(yè)管理和一般管理》是其最主要的代表作，標(biāo)志著一般管理理論的形成。它是被依于文化模式、道德水準(zhǔn)和社會制度的變遷而不斷向前發(fā)展的。 　向管理要效益已逐漸成為中國企業(yè)的共識。其主要內(nèi)容如下： 從企業(yè)經(jīng)營活動中提煉出管理活動 法約爾區(qū)別了經(jīng)營和管理，認(rèn)為這是兩個(gè)不同的概念，管理包括在經(jīng)營之中。只有站在這個(gè)高度，才能真正領(lǐng)會到法約爾一般管理理論中所蘊(yùn)含的精神實(shí)質(zhì)，才能在現(xiàn)代管理中巧用其芒。而管理出效益現(xiàn)象的遍地開花尚待時(shí)日。 2．在決定工人工作效率因素中，工人為團(tuán)全所接受的融洽性和安全感較之獎(jiǎng)勵(lì)性工資有更為重要的作用。高的滿意度來源于工人個(gè)人需求的有效滿足，不僅包括物質(zhì)需求，還包括精神需求。在公開的場合對有貢獻(xiàn)的員是給予恰當(dāng)?shù)姆Q贊，會使員增強(qiáng)自信心和使命感，從而努力創(chuàng)造更佳的業(yè)績。后來卻由于他在研究企業(yè)組織的性質(zhì)和理論方面作出了杰出的貢獻(xiàn)，得到過7個(gè)榮譽(yù)博士學(xué)位，他于1909年進(jìn)入美國電話電報(bào)公司工作，1927年起擔(dān)任新澤西貝爾電話公司總經(jīng)理，一直到退休。個(gè)人可以對是否參與某一協(xié)作系統(tǒng)作出選擇，這取決于個(gè)人的動機(jī)包括目標(biāo)、愿望和推動力，組織則通過其影響和控制的職能來有意識地協(xié)調(diào)和改變個(gè)人的行為和動機(jī)。經(jīng)理人員不應(yīng)濫用權(quán)威，發(fā)布無法執(zhí)行或得不到執(zhí)行的命令。三種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的特征如下表所示： 　 專制型 民主型 放任型 權(quán)力分配 權(quán)力集中于領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人手中。 　勒溫認(rèn)為，這三種不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，會造成三種不同的團(tuán)體氛圍和工作效率。許多后續(xù)的理論都是從勒溫的理論發(fā)展而來的。馬斯洛的需要層次論認(rèn)為，需要是人類內(nèi)在的、天生的、下意識存在的，而且是按先后順序發(fā)展，滿足了的需要不再是激勵(lì)因素等。情緒是人們內(nèi)在的看不見的勝利活動，如態(tài)度、情感、意見、信息，但可以從人的活動和相互影響中推知其活動，相互影響和情緒不是各自孤立的而是密切相關(guān)的其中一項(xiàng)變動，會使其他要素發(fā)生改變。同時(shí)盧因還發(fā)現(xiàn)，一個(gè)團(tuán)體除了領(lǐng)導(dǎo)者之外，還有參與者。另外，社會惰化現(xiàn)象與文化背景有緊密的關(guān)系。在個(gè)人主要受團(tuán)體目標(biāo)激勵(lì)的集體主義社會里，這種結(jié)論就不一定適用了。此外，如果團(tuán)體成員的裙力和地位比較平等，則參與者的人數(shù)會顯著增加。 　團(tuán)體是處于均衡狀態(tài)的各種力的力場，叫做生活場所、自由運(yùn)動場所。馬斯洛本人的著作中對需要層次論作了更多的探討。但是，勒溫的理論也存在一定的局限。但他們對團(tuán)對的成員不夠關(guān)心，被領(lǐng)導(dǎo)者與領(lǐng)導(dǎo)者之間的社會心理距離比較大，領(lǐng)導(dǎo)者對被領(lǐng)導(dǎo)者缺乏敏感性，被領(lǐng)導(dǎo)者對領(lǐng)導(dǎo)者存在戒心和敵意，容易使群體成員產(chǎn)生挫折感和機(jī)械化的行為傾向。 讓團(tuán)對參與決策，所有的方針政策由集體討論做出決策，領(lǐng)導(dǎo)者加以指導(dǎo)、鼓勵(lì)和協(xié)助。 １、 構(gòu)成領(lǐng)導(dǎo)行為的四要素：確定目標(biāo)，運(yùn)用手段，控制組織，進(jìn)行協(xié)調(diào)。當(dāng)一個(gè)組織系統(tǒng)協(xié)作得很成功，能夠?qū)崿F(xiàn)組織目標(biāo)時(shí)，這個(gè)系統(tǒng)就是有效性的，它是系統(tǒng)存在的必要條件。他幫助制定過美國原子能委員會的政策，在新澤西緊急救濟(jì)隊(duì)、新澤西感化院、聯(lián)合勞務(wù)組織擔(dān)任過領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。 3． 企業(yè)文化尋求效率邏輯與感情邏輯之間的動態(tài)平衡的有效途徑 發(fā)現(xiàn)非正式組織的存在是梅奧人際關(guān)系理論的重要貢獻(xiàn)，作為企業(yè)的管理者，也應(yīng)對此有所重視，員工不是作為一個(gè)孤立的個(gè)體而存在，而是生活在集體中的一員，他們的行為很大程度上是受集體中其他個(gè)體的影響。人際關(guān)系學(xué)說的實(shí)踐思索 　霍桑試驗(yàn)對古典管理理論進(jìn)行了大膽的突破，第一次把管理研究的重點(diǎn)從工作上和從物的因素上轉(zhuǎn)到人的因素上來，不僅在理論上對古典管理理論作了修正和補(bǔ)充，開辟了管理研究的新理論，還為現(xiàn)代行為科學(xué)發(fā)展奠定了基礎(chǔ)，而且對管理實(shí)踐產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。據(jù)此，梅奧提出了自己的觀點(diǎn)。將法約爾的這些樸素的管理原則和職能落到實(shí)處才是企業(yè)走向成功的基石。原則是燈塔，它雖能照明所有的路，且一視同仁，但它只會被那些知道自己方向的人所利用。進(jìn)一步得出了普遍意義上的管理定義，即管理是普遍的一種單獨(dú)活動，有自己的一套知識體系，由各種職能構(gòu)成，管理者通過完成各種職能來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的一個(gè)過程。計(jì)劃、組織和控制等術(shù)語已被眾多的管理者所熟知，但理應(yīng)記隹，管理職能決不是在真空中起作用的，而是在實(shí)踐中得到運(yùn)用和強(qiáng)化的。 　沒有原則，人們就處于黑暗和混亂之中，但是如果沒有經(jīng)驗(yàn)和尺度，即使有最好成績的原則，人們?nèi)詫⑻幱诶Щ蠛筒话仓?。通過對企業(yè) 全部活動的分析，將里活動從經(jīng)營職能（包括技術(shù)、商業(yè)、業(yè)務(wù)、安全和會計(jì)等五大職能）中提煉處理，成為經(jīng)營的第六項(xiàng)職能。在閔斯特伯格之后，大量的社會心理學(xué)和工業(yè)心理學(xué)著作相繼問世，產(chǎn)生了注重研究人的心理因素，試圖通過對人的各種需要的滿足來調(diào)動人的積極性的人際關(guān)系學(xué)說，這一學(xué)說以著名的霍桑工廠實(shí)驗(yàn)為基礎(chǔ)，在20世紀(jì)40至50年代之間頗有影響。他系統(tǒng)地研究了這項(xiàng)工作的各個(gè)方面，并且設(shè)計(jì)了模擬電車的實(shí)驗(yàn)是實(shí)驗(yàn)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)一個(gè)好的司機(jī)應(yīng)該能夠在駕駛的過程中同時(shí)理解所有的影響電車行駛的因素。1892年，閔斯特伯格受聘于哈佛大學(xué)，建立了心理學(xué)實(shí)驗(yàn)室并擔(dān)任主任。長期以來，我國政府和企業(yè)機(jī)構(gòu)臃腫、效率低下，對照一下韋伯關(guān)于理想的官僚組織的6項(xiàng)特征，也許它們可以作為政府機(jī)構(gòu)改革和企業(yè)內(nèi)部重