離職分析的理論和實(shí)現(xiàn)上(文件)
【正文】 一部分入職率是在離職率之外的，是企業(yè)為了營(yíng)運(yùn)擴(kuò)大而新招募的員工，其入職率稱為新置入職率。這對(duì)于企業(yè)營(yíng)運(yùn)比較穩(wěn)定的企業(yè)而言，企業(yè)的利潤(rùn)主要呈現(xiàn)在成本的降低，離職率的下降能夠降低管理成本，表現(xiàn)為對(duì)企業(yè)盈利的貢獻(xiàn)。有效的績(jī)效考評(píng)對(duì)優(yōu)化企業(yè)人員結(jié)構(gòu)、提高組織的工作效率、增加公司凝聚力、促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作精神、鼓舞士氣等方面均有著不可估量的作用。但是，如果績(jī)效考評(píng)作業(yè)或處理不當(dāng)，也常常成為員工離職的理由，員工對(duì)績(jī)效考評(píng)不滿是離職的主要因素。由于A、B、C類員工在人力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力完全不同，一般而言，A類員工的競(jìng)爭(zhēng)力較強(qiáng)，而C類競(jìng)爭(zhēng)力較差，必須構(gòu)建分明的待遇級(jí)差。企業(yè)對(duì)績(jī)效評(píng)估中處于差的那部分人員采取了容忍態(tài)度，企業(yè)對(duì)A類員工有一定留才政策，但是，政策不徹底。進(jìn)而直接造成企業(yè)整體人員素質(zhì)下降，間接地還會(huì)在企業(yè)中形成一種鼓勵(lì)平庸的氣氛，惡化企業(yè)氛圍。 就績(jī)效考核而言，有效地不同等級(jí)員工的待遇級(jí)差是企業(yè)控制離職的有效手段。7 / 8。如果企業(yè)績(jī)效考核本身設(shè)計(jì)不合理，例如，作為企業(yè)發(fā)展骨干的人員無(wú)法遴選出來，對(duì)離職所作的比例分析也同樣不會(huì)有正確的結(jié)論。一般而言原因在于企業(yè)未對(duì)績(jī)效考評(píng)為A和B的人員給予足夠的嘉獎(jiǎng)，而對(duì)處于C的員工的懲戒也不明顯。 就右上圖形而言，大部分離職人員被控制在C類員工之中，意味著企業(yè)對(duì)A類和B類員工采取的獎(jiǎng)勵(lì)政策有效，而同時(shí)保證不符合企業(yè)要求的C類員工能夠及時(shí)從企業(yè)中離開，構(gòu)成有效的優(yōu)勝劣汰。 如圖所示，如果企業(yè)績(jī)效評(píng)估采取A、B、C類員工各自占20%、70%和10%（左上子圖），我們采用離職比例圖（即離職中三種績(jī)效人員各占的比例）去判斷不同績(jī)效管理對(duì)離職的影響。這些績(jī)效考評(píng)很容易通過離職人數(shù)的結(jié)構(gòu)來體現(xiàn)出來。比如，員工總數(shù)的20％被劃入A類，代表企業(yè)認(rèn)可的優(yōu)秀員工；員工總數(shù)的70％被劃入B，代表工作表現(xiàn)良好，是員工中的主體；其余10％被劃入C，代表表現(xiàn)差或工作態(tài)度不端正的那部分。月考評(píng)一般與員工當(dāng)月工作的表現(xiàn)、出勤狀況有關(guān)，體現(xiàn)為月薪中的直接回報(bào)；而年度考評(píng)由于經(jīng)常和晉升管理、調(diào)薪管理等直接關(guān)聯(lián)，更多體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)人才的全面政策，體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)員工的最終評(píng)價(jià)。如，績(jī)效考核對(duì)離職的影響，離職和企業(yè)年齡結(jié)構(gòu)的關(guān)系，等等。就補(bǔ)償入職部分而言，企業(yè)補(bǔ)償動(dòng)作只是亡羊補(bǔ)牢的動(dòng)作，其動(dòng)作體現(xiàn)出被動(dòng)性和無(wú)奈的一面。離職率的另外一個(gè)名稱是補(bǔ)償入職率。對(duì)短期計(jì)算離職率采用這種方法會(huì)得到比較精確的結(jié)果。因?yàn)轭A(yù)算員工人數(shù)是企業(yè)年度對(duì)人力維持的目標(biāo)，所以它代表本年度人力資源管理的目標(biāo)管理樣本，其比率表示員工離職造成對(duì)年度目標(biāo)的偏離程度。 度量2選取了期初人數(shù)和期
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