某公司人力資源部規(guī)劃制度(文件)
【正文】 而上預測相結合的方式進行。. 人力資源部在進行未來人力資源需求預測時，需首先對以下問題做出預測：(1) 行業(yè)的發(fā)展趨勢是什么？這種趨勢對公司的人力資源政策會產生哪些影響？(2) 公司的競爭環(huán)境是否會發(fā)生大的變化？這種變化會對公司造成哪些影響？(3) 公司的主要競爭對手是否會改變競爭手段？這種改變會對公司的人力資源政策造成哪些影響？(4) 公司的競爭優(yōu)勢在哪里？這種競爭優(yōu)勢如何才能得以保持？(5) 公司的發(fā)展戰(zhàn)略是否會做出調整？這種調整會對公司的人力資源政策產生什么樣的影響？(6) 公司的組織結構和運作模式是否會做出大的調整？這種調整是否會增加或減少目前崗位？是否會對公司的人力資源需求產生影響？將產生什么樣的影響？(7) 公司未來人力資源的年齡結構、學歷結構、知識結構是否能滿足公司的發(fā)展需求？如不能，應如何做？(8) 行業(yè)技術是否會取得重大突破？這種突破會對公司產生什么樣的影響？(9) 公司是否會采取新的技術或工藝？會對公司產生什么樣的影響？. 人力資源部在進行未來人力資源需求預測時，應根據公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，明確預測期內每年的業(yè)務數據：(1) 房地產經營項目的收入；(2) 物業(yè)管理項目的收入；(3) 其他項目的收入。. 人力資源部應組織各系統(tǒng)對本系統(tǒng)具體人員需求做出預測，根據增加的工作量并綜合考慮管理和技術等因素的變化，確定需增加的崗位和人數。步驟 二： 進行專家預測，包括：(1) 預測臨時機構把有關背景材料交給各位專家，；(2) 要求各專家在各自的領域內，根據人力資源部提供的背景資料，結合自己對本系統(tǒng)的發(fā)展預測，對本系統(tǒng)內將要增加或減少的崗位和人數進行預測。. 除上述提到的回歸分析法和經驗估計法外，人力資源部和預測專家在進行人力資源需求預測時，還可以采取以下方法：(1) 比率分析法：這是進行人力資源需求預測時比較常用的一種方法，主要是通過某些原因性因素和關鍵員工數量之間的比例關系，來確定未來員工的數量。. 完成未來人力資源流失預測后，人力資源部應將相關預測結果填入《未來人力資源流失預測表》（見附錄3）. 整體人力資源需求預測. 人力資源部應根據現實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源預測，匯總得出公司整體人力資源需求預測。n 外部人力資源供給預測的任務是確定在規(guī)劃期內各時間點上可以從公司外部獲得的各類人員的數量。. 人力資源供給預測的總體流程如下（詳見《人力資源供給預測流程》）：（一） 進行人力資源盤點，了解公司員工現狀；（二） 分析公司的職務調整政策和員工調整歷史數據，統(tǒng)計出員工調整的比例；（三） 向各部門經理了解可能出現的人事調整情況；（四） 將（二）、（三）的情況匯總，得出企業(yè)內部人力資源供給預測；（五） 分析影響外部人力資源供給的地域性因素，包括：公司所在地的人力資源整體現狀、有效人力資源的供給現狀、對人才的吸引程度、公司能夠提供的各種福利對人才的吸引程度；（六） 分析影響外部人力資源供給的全國性因素，包括：全國相關專業(yè)的大學生畢業(yè)人數及分配情況；國家關于就業(yè)的法規(guī)和政策；房地產行業(yè)全國范圍的人才供需狀況；全國范圍內從業(yè)人員的薪酬水平和差異；（七） 根據（五）、（六）的分析，得出公司外部人力資源供給預測；（八） 將企業(yè)內部人力資源供給預測和企業(yè)外部人力資源供給預測匯總，得出企業(yè)人力資源供給預測?，F狀核查法是對公司現有人力資源的質量、數量、結構和在各職位上的分布狀態(tài)進行的核查，以便掌握現有人力資源情況。. 人員接替模型是根據公司各職系中各職等的人員流入和流出情況對各崗位的人員供給情況進行動態(tài)管理的一種方法。. 外部人力資源供給預測. 在進行外部人力資源供給預測時，人力資源部應首先對影響外部人力資源供給的地域性因素進行分析，主要內容包括：(1) 公司所在地的人力資源整體現狀；(2) 公司所在地有效的人力資源供給現狀；(3) 公司所在地對人才的吸引程度；(4) 公司薪酬對所在地人才的吸引程度；(5) 公司能夠提供的各種福利對當地人才的吸引程度；(6) 公司本身對人才的吸引程度。. 人力資源部應通過《人力資源凈需求評估表》（見附錄8）從整體上把握公司在預測期內每年的人力資源凈需求情況。可以依據公司的戰(zhàn)略規(guī)劃、年度計劃，在摸清公司的人力資源需求與供給的情況下來制定公司的人力資源規(guī)劃目標。各項業(yè)務計劃是指人力資源各功能模塊的計劃方案，主要包括：(1) 人員配備計劃：是關于公司中長期內不同職務、部門或工作類型的人員的分布狀況的計劃方案；(2) 人員補充計劃：是關于公司需要補充人員的崗位、數量、對人員的要求、補充渠道、補充方法和相關預算的計劃方案；(3) 培訓開發(fā)計劃：是指有關培訓對象、目的、內容、時間、地點、培訓師資、預算等內容的計劃方案；(4) 績效與薪酬福利計劃：是指有關個人及部門的績效標準、衡量方法；薪酬結構、工資總額、工資關系、福利項目以及績效與薪酬的對應關系等內容的計劃方案；. 公司根據預測期內人員凈需求預測結果的不同而采取不同的政策和措施。. 人力資源規(guī)劃方案的編寫按以下步驟進行：步驟 一： 編寫人員配置計劃描述公司未來的崗位設置、需要人員數量、質量以及職位空缺等。步驟 五： 編寫人力資源費用預算主要包括招聘費用、培訓費用、調配費用、獎勵費用以及其它非員工直接待遇但與人力資源開發(fā)利用有關的費用。公司成立人力資源管理委員會，人力資源管理委員會由公司總經理、人力資源部經理、財務部經理以及若干專家和員工代表組成。. 附則. 本管理制度由人力資源部負責解釋。待總經理到崗后，再授權副總一2常忠華、楊晟華見職責說明書在崗總助1缺崗，待到崗后，再授權和擬職責高級顧問3侯廉和、劉全順、曹陽見職責說明書在崗（兼職）中層級行人經理1程平見職責說明書在崗，兼物管常務副總行人副經理1張洪成見職責說明書在崗， 物管副總1李林根見職責說明書在崗，工程經理1見職責說明書缺崗，暫由李林根代管客服經理1代安孝見職責說明書在崗財務經理1張瓊見職責說明書己報到，2010年8月將到崗?，F由楊晟華代管董事長秘書1見職責說明書在崗監(jiān)事會辦公室主任1李獻寶見職責說明書在崗北辦主任1孫俊才見職責說明書在崗低層級工程師1吳松熾見職責說明書在崗?，F由楊晟華代車管組長1王開現見職責說明書在崗庫管員1見職責說明書在崗駕駛組長1余定華見職責說明書在崗 附錄11 管理崗位價值評估表序列職務名稱崗位價值在崗業(yè)績及能力分析評估高層級董事長公司最高領導由股東會做出監(jiān)事長第二領導，履行股東投資監(jiān)管職
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