【正文】 長(zhǎng)短，也包含了職業(yè)發(fā)展、變更等的過程。職業(yè)生涯管理應(yīng)看作是竭力滿足管理者、員工、企業(yè)三者需要的一個(gè)動(dòng)態(tài)過程。其內(nèi)容主要包括：幫助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，建立各種適合員工發(fā)展的職業(yè)通道，針對(duì)員工職業(yè)發(fā)展的需求進(jìn)行的各種培訓(xùn)，給與員工必要的職業(yè)指導(dǎo)等等。 組織職業(yè)生涯管理，必須滿足組織和員工的雙重需求，從根本上說，組織和個(gè)人的需求應(yīng)是一致的。組織職業(yè)生涯管理在要做好引進(jìn)人才、留住人才、利用好現(xiàn)有人才、為員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)、崗位晉升和輪換機(jī)會(huì)，從而有效地激發(fā)員工學(xué)習(xí)與工作熱情，引導(dǎo)員工追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，使員工個(gè)人整體素質(zhì)的提高與企業(yè)的目標(biāo)和發(fā)展計(jì)劃相結(jié)合。施恩教授領(lǐng)導(dǎo)的專門研究小組對(duì)該學(xué)院畢業(yè)生的職業(yè)生涯研究中演繹而成的。施恩先生將職業(yè)錨增加到八種類型，并推出了職業(yè)錨測(cè)試量表。典型的工作如技術(shù)主管和職能部門經(jīng)理等希望按照個(gè)人的技能水平（如教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)）來獲得報(bào)酬，更注重絕對(duì)工資，偏好“自主餐式福利”；希望走技術(shù)路線式的晉升，不一定重視頭銜，但重視報(bào)酬的公平性；偏好具體的認(rèn)可而不是泛泛的夸獎(jiǎng)；偏好進(jìn)一步學(xué)習(xí)和在專業(yè)上自我發(fā)展的機(jī)會(huì)，偏好得到專家的稱呼和相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)管理能力型追求并致力于工作晉升，傾心于全面管理，獨(dú)自負(fù)責(zé)一個(gè)部分，可以跨部門整合其它人的努力成果，分析決策能力，人際關(guān)系和組織能力很強(qiáng)。偏好頭銜和身份象征（如大辦公室和公車）。例如開發(fā)新產(chǎn)品，會(huì)希望自己擁有專利。安全穩(wěn)定型注重職業(yè)的安全和穩(wěn)定，喜好可預(yù)測(cè)的未來。喜好年工序列工資制和基于年資的晉升系統(tǒng)；希望組織認(rèn)可忠誠(chéng)和穩(wěn)定的績(jī)效，相信忠誠(chéng)對(duì)組織有顯著的功效。挑戰(zhàn)型有征服人和事的意向。和周圍同事相比，可能會(huì)曲高和寡，不易被理解。不僅僅是在個(gè)人和職業(yè)生活之間形成一種平衡，而是個(gè)人、家庭和職業(yè)需要的融合。他認(rèn)為，人的人格類型、興趣與職業(yè)密切相關(guān)，興趣是人們活動(dòng)的巨大動(dòng)力，凡是具有職業(yè)興趣的職業(yè)，都可以提高人們的積極性，促使人們積極地、愉快地從事該職業(yè)，且職業(yè)興趣與人格之間存在很高的相關(guān)性。二則因?yàn)橛绊懧殬I(yè)選擇的因素是多方面的，不完全依據(jù)興趣類型，還要參照社會(huì)的職業(yè)需求及獲得職業(yè)的現(xiàn)實(shí)可能性。（見下表22）表22 人格類型與職業(yè)類型的關(guān)系類型人格類型特點(diǎn)職業(yè)類型現(xiàn)實(shí)型（R）物質(zhì)的；實(shí)際的；安定的；喜歡具有基本技能、有規(guī)則的具體勞動(dòng)缺乏洞察力、不善與人交往有一定程序要求的、明確的、具體的崗位職務(wù)，運(yùn)用手工工具或機(jī)械進(jìn)行的操作性強(qiáng)的技術(shù)性工作研究型(I)分析的；獨(dú)立的；內(nèi)省的；慎重的；喜好運(yùn)用智力通過分析、概括、推理的定向的科學(xué)研究與技術(shù)工作缺乏領(lǐng)導(dǎo)能力以觀察和科學(xué)分析進(jìn)行的系統(tǒng)的創(chuàng)造性活動(dòng)和實(shí)驗(yàn)工作，一般側(cè)重于自然科學(xué)方面藝術(shù)型(A)想象力豐富；知覺的；沖動(dòng)的；理想的；有獨(dú)創(chuàng)力的；喜歡以表現(xiàn)技巧來抒發(fā)豐富的感情。從事具有風(fēng)險(xiǎn)、需要膽略、承擔(dān)責(zé)任較大的工作，善于管理、營(yíng)銷、投資與主持指派他人去做工作的職業(yè)常規(guī)型(C)有耐心和良好的自制力，服從的；實(shí)際的；穩(wěn)定而有秩序的；思想比較就、保守、循規(guī)蹈矩、有條有理，喜歡系統(tǒng)性強(qiáng)的工作。公司工藝流程是利用焦炭產(chǎn)生半水煤氣制氫， 用液氨制硝酸，用焦油粗苯制己二酸中間體，同時(shí)從國(guó)際市場(chǎng)采購(gòu)己二腈中間原料制己二胺中間體，再由45～50％的己二酸和85％的己二胺合成公司的最終產(chǎn)品的尼龍66鹽水溶液（50%wt）， 產(chǎn)品大部分供給神馬實(shí)業(yè)股份公司做原料，剩余部分加工成切片出售，并外售環(huán)己烷、精己二酸、精己二胺、環(huán)己烯等中間產(chǎn)品。是目前亞洲最大、世界第四的尼龍66鹽生產(chǎn)企業(yè)。調(diào)入人員負(fù)責(zé)項(xiàng)目建設(shè)、試車準(zhǔn)備、日常管理等工作，學(xué)生則主要學(xué)習(xí)工藝流程、配合現(xiàn)場(chǎng)試車等工作。公司現(xiàn)有職工2200人，其中中層以上管理人員132人，一般管理人員256人，工程技術(shù)人員121人，生產(chǎn)人員1047人；具有中級(jí)及以上專業(yè)技術(shù)職稱436人，具有中級(jí)及以上技術(shù)工人284人；?？萍耙陨蠈W(xué)歷1069人；35歲以下1052人。公司職工學(xué)歷結(jié)構(gòu)如圖33所示：圖33 NL公司職工學(xué)歷結(jié)構(gòu)示意圖從公司職工學(xué)歷結(jié)構(gòu)可以看出，公司具有中專及以上學(xué)歷的職工占職工總數(shù)的絕大多數(shù)，顯示出人員結(jié)構(gòu)高學(xué)歷的特點(diǎn)。公司在職工職業(yè)生涯管理方面也進(jìn)行過一些嘗試，也曾經(jīng)過流程再造，全員下崗重新競(jìng)爭(zhēng)上崗，以期給大家創(chuàng)造一次公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，但是收效甚微，國(guó)有企業(yè)體制的禁錮使得職工職業(yè)生涯管理無法突破現(xiàn)有的框框。 NL公司職工招聘狀況 公司自95/96年從省內(nèi)外調(diào)入的化工行業(yè)相關(guān)企業(yè)的技術(shù)管理人員以及招聘大批大中專學(xué)生以后，十多年幾乎沒再組織過招聘，07年以來，因公司生產(chǎn)規(guī)模的迅速擴(kuò)大，加上95/96調(diào)入的技術(shù)人員大部分都走上了領(lǐng)導(dǎo)崗位，大中專學(xué)生的1/3左右走上了領(lǐng)導(dǎo)或技術(shù)管理崗位，1/3左右因看不到上升的希望紛紛離職，剩下的1/3是一線生產(chǎn)崗位的中堅(jiān)力量，人員的緊缺為安全生產(chǎn)帶來極大隱患，公司開始陸續(xù)招聘幾批大中專學(xué)生進(jìn)入生產(chǎn)崗位；期間，集團(tuán)內(nèi)幾家不景氣的企業(yè)陸續(xù)向NL公司進(jìn)行人員分流。職工住房條件相對(duì)比較寬裕，公司通過福利分房、經(jīng)濟(jì)適用房、團(tuán)購(gòu)房、公租房、公寓樓、單身樓等各種政策解決職工住房問題，基本達(dá)到都有住房。（2）青工技校由公司團(tuán)委牽頭，主要是在廣大團(tuán)員青年中創(chuàng)造比干勁學(xué)技術(shù)的氛圍，每年集中進(jìn)行考試，性統(tǒng)一的星級(jí)管理。然而，經(jīng)過幾年的努力以后會(huì)發(fā)現(xiàn)，由于公司職工職業(yè)發(fā)展通道很單一，很難看到成長(zhǎng)的空間，很多優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員尤其是那些在本職崗位上兢兢業(yè)業(yè)鉆研操作技能的廣大一線員工不能得到相應(yīng)的管理等級(jí)崗位，待遇水平也無法得到提高，嚴(yán)重阻礙了職工的工作積極性。公司沒有明確不同職系的晉升評(píng)估、管理辦法以及職系中不同級(jí)別與收入的對(duì)應(yīng)關(guān)系，給予員工不斷上升的機(jī)會(huì)。能力開發(fā)的措施可以包括培訓(xùn)、工作實(shí)踐和業(yè)務(wù)指導(dǎo)制度等。 培訓(xùn)體系不足以支撐職工職業(yè)發(fā)展需求NL公司的培訓(xùn)體系中以生產(chǎn)操作培訓(xùn)為主，培訓(xùn)的對(duì)象主要針對(duì)一線操作工人，采取的形式主要是通過職工技能大賽、青工技校、導(dǎo)師帶徒等方式。 缺乏培養(yǎng)人才的激勵(lì)機(jī)制NL公司的人才培養(yǎng)按資排輩的成分很大，雖然公司也設(shè)置了一些人才培養(yǎng)的措施，比如技術(shù)比武優(yōu)勝者能夠獲得物資上和榮譽(yù)上的重獎(jiǎng)等等，但這些都是一次性行為，職工更看重的是收入和職位的持續(xù)提高，公司缺乏穩(wěn)定的持續(xù)性的激勵(lì)機(jī)制。要應(yīng)充分考慮員工的特點(diǎn)，提高其知識(shí)技能和創(chuàng)新能力，使員工在自我發(fā)展的同時(shí)不至于偏離企業(yè)的發(fā)展方向，激發(fā)他們的工作熱情和積極性。第5章 NL公司職工職業(yè)生涯規(guī)劃通道設(shè)計(jì)第5章 NL公司職工職業(yè)生涯規(guī)劃通道設(shè)計(jì) 職業(yè)生涯規(guī)劃通道設(shè)計(jì)的管理學(xué)理論基礎(chǔ) 馬斯洛的需求層次論美國(guó)心理學(xué)家亞伯拉罕五種需要可以分為兩級(jí)，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都屬于低一級(jí)的需要，屬于物質(zhì)性價(jià)值需求，這些需要通過外部條件就可以滿足；而尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要是高級(jí)需要，屬于精神性價(jià)值需求，他們是通過內(nèi)部因素才能滿足的，而且一個(gè)人對(duì)尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要是無止境的。經(jīng)過調(diào)查，NL公司職工的主要需要如下：（1）基本需求：工作環(huán)境沒有安全隱患；工作內(nèi)容與個(gè)人興趣相關(guān)；獲得較高的福利待遇；公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和融洽的人際關(guān)系；保持工作與生活得平衡。赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出來的。激勵(lì)因素是指能造成員工感到滿意的因素。即“滿意的對(duì)立面并不是不滿意而是沒有滿意；不滿意的對(duì)立面并不是滿意而是沒有不滿意。 統(tǒng)籌性原則職業(yè)生涯管理應(yīng)貫穿于職工職業(yè)發(fā)展的全過程和公司發(fā)展的全過程，職工職業(yè)生涯管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，應(yīng)納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，職工職業(yè)生涯與企業(yè)戰(zhàn)略相輔相成，密不可分。方案設(shè)計(jì)要通過公平競(jìng)爭(zhēng)、合理考核等方式來突破不平等的障礙，提高職工的積極性與主動(dòng)性。操作崗位人員包括機(jī)電儀以及各單位檢修人員。見尼龍化工公司職工職業(yè)生涯通道設(shè)計(jì)示意圖52： 各層級(jí)職數(shù)設(shè)置行政管理通道生產(chǎn)管理通道實(shí)習(xí)工一星級(jí)操作工二星級(jí)操作工三星級(jí)操作工中級(jí)操作工班長(zhǎng)高級(jí)操作工工段長(zhǎng)專業(yè)工程師專業(yè)操作師專家工程（技）師專家操作師副廠長(zhǎng)首席工程師首席操作師專業(yè)技術(shù)通道操作技能通道科員高級(jí)科員專家科員首席科員副主任/副處長(zhǎng)主任/處長(zhǎng)/分廠廠長(zhǎng)/分廠書記副總工程師工會(huì)主席/副書記/紀(jì)委書記/副總經(jīng)理/總工程師董事長(zhǎng)/黨委書記/總經(jīng)理圖52 NL公司職工職業(yè)生涯規(guī)劃通道設(shè)計(jì)示意圖一、二、三星級(jí)及中級(jí)操作工由各單位按照本單位目前在崗現(xiàn)場(chǎng)操作人數(shù)適當(dāng)控制；以上比例只在本評(píng)聘期限內(nèi)相對(duì)固定，隨著職工結(jié)構(gòu)層次的不斷變化，將在下一評(píng)聘期限進(jìn)行調(diào)整。各生產(chǎn)廠一般管理人員參照操作技能通道各層級(jí)津貼標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。（2）評(píng)聘程序高級(jí)操作工層級(jí)及以下崗位按照以下步驟進(jìn)行：公告、報(bào)名、資格審查、理論考試及實(shí)踐考試、平時(shí)表現(xiàn)打分、公示、聘任。高級(jí)層級(jí)、專家層級(jí)和專業(yè)層級(jí)評(píng)聘期限為一年；首席層級(jí)評(píng)聘期限為兩年；（4）評(píng)聘考核公司建立職業(yè)生涯績(jī)效考核制度，各處、室、廠、直屬公司對(duì)專家層級(jí)及以下人員進(jìn)行考核。并以此作為年度考核及下次評(píng)聘的依據(jù)。特別優(yōu)秀的只要滿足任職條件的可以跨級(jí)晉升。②在相關(guān)操作崗位連續(xù)工作7年以上。但必須至少同時(shí)具備以下兩個(gè)及以上條件：、省級(jí)技術(shù)比武中獲得前三名的；，并對(duì)技術(shù)革新提出可行性建議；；、論著。②在本專業(yè)技術(shù)崗位連續(xù)工作7年以上。但必須至少同時(shí)具備以下兩個(gè)及以上條件：1．近兩年內(nèi)在CN刊物上發(fā)表或出版過對(duì)公司技術(shù)、管理方面有指導(dǎo)意義的專業(yè)論文一篇以上（獨(dú)著或第一作者）；（前五名）一項(xiàng)或市級(jí)二等及以上科技進(jìn)步獎(jiǎng)（前十名）一項(xiàng)或省級(jí)三等級(jí)以上科技進(jìn)步獎(jiǎng)（前十五名）一項(xiàng)；。②在相關(guān)崗位連續(xù)工作7年以上。但必須至少同時(shí)具備以下兩個(gè)及以上條件：1. 近兩年內(nèi)在CN刊物上發(fā)表或出版過對(duì)公司技術(shù)、管理方面有指導(dǎo)意義的專業(yè)論文一篇以上（獨(dú)著或第一作者）；（前五名）一項(xiàng)或市級(jí)二等及以上科技進(jìn)步獎(jiǎng)（前十名）一項(xiàng)或省級(jí)三等級(jí)以上科技進(jìn)步獎(jiǎng)（前十五名）一項(xiàng)； 。②在相關(guān)操作崗位連續(xù)工作10年以上。⑥不完全具備以上條件但又特別優(yōu)秀的專業(yè)操作人才可以破格聘用。②在本專業(yè)技術(shù)崗位連續(xù)工作10年以上。但必須至少同時(shí)具備以下三個(gè)及以上條件：1．近兩年內(nèi)在CN刊物上發(fā)表或出版過對(duì)公司技術(shù)、管理方面有指導(dǎo)意義的專業(yè)論文兩篇以上（獨(dú)著或第一作者）；。②在相關(guān)崗位連續(xù)工作10年以上。連續(xù)五年受到公司表彰的(以表彰文件為準(zhǔn))。④技術(shù)科研部門、各生產(chǎn)單位的首席工程師，須具備工程系列高級(jí)及以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格。6被以個(gè)人名義命名先進(jìn)操作法；。④各生產(chǎn)單位的首席操作師，須具備工程系列高級(jí)及以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)或高級(jí)技師及以上任職資格。 (以表彰文件為準(zhǔn))。④各處室的專家科員，須具備相關(guān)專業(yè)中級(jí)及以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格。(以表彰文件為準(zhǔn))。④技術(shù)科研部門、各生產(chǎn)單位的技術(shù)助理，須具備工程系列中級(jí)及以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格；公司級(jí)技術(shù)助理須具備高級(jí)工程師專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格。被授予市級(jí)及以上勞動(dòng)模范。④各生產(chǎn)單位的專家操作師，須具備工程系列中級(jí)及以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)或中級(jí)技師及以上任職資格。 （1）專業(yè)層級(jí)及以下崗位任職條件由各處室、廠自行制定并報(bào)人力資源處備案。任職到期的要按程序重新進(jìn)行申報(bào)，參加當(dāng)年度的評(píng)聘，未按時(shí)申報(bào)視為自動(dòng)解聘。公司建立人才檔案庫(kù)，對(duì)各級(jí)各類人才日?？荚u(píng)、獎(jiǎng)懲、本年度考核結(jié)果記入本人檔案。首席層級(jí)競(jìng)聘按照以下步驟進(jìn)行：公告、報(bào)名、資格審查、競(jìng)聘演講、組織考察、公司領(lǐng)導(dǎo)班子研究、公示、聘任。公司負(fù)責(zé)解決高級(jí)操作工及以上層級(jí)所有新增人員的津貼，各單位現(xiàn)有的班組長(zhǎng)、技術(shù)員、工段長(zhǎng)目前已經(jīng)形成相應(yīng)薪酬層級(jí)，這部分人員和中級(jí)操作工以下層級(jí)津貼由各單位自行解決。首席層級(jí)（首席操作師、首席工程師、首席科員）不設(shè)置具體職數(shù)，由公司根據(jù)情況為那些為公司作出突出貢獻(xiàn)或在技術(shù)、操作上為公司解決重大難題的人員設(shè)置。技術(shù)助理仍按原技術(shù)助理評(píng)聘管理實(shí)施辦法執(zhí)行。 NL公司職工職業(yè)生涯規(guī)劃通道設(shè)計(jì)方案 通道設(shè)置在不改變現(xiàn)有生產(chǎn)管理通道層級(jí)（實(shí)習(xí)工操作工—班長(zhǎng)—工段長(zhǎng)—副廠長(zhǎng)—廠長(zhǎng)/書記）的基礎(chǔ)上，增設(shè)8級(jí)操作技能通道（一星級(jí)操作工—二星級(jí)操作工三星級(jí)操作工—中級(jí)操作工—高級(jí)操作工—專業(yè)操作師—專家操作師—首席操作師），鼓勵(lì)一線操作人員崗位成才，改善單一職務(wù)晉升通道排隊(duì)擁堵現(xiàn)狀，緩解一線人才育留壓力，拉開一線操作人員收入差距，調(diào)動(dòng)其鉆研技能的積極性。 差異性原則NL公司職工結(jié)構(gòu)近年來呈現(xiàn)出較為復(fù)雜的局面，由原來的以大中專學(xué)生為主到現(xiàn)在的職工結(jié)構(gòu)多元化，尤其是幾批復(fù)轉(zhuǎn)軍人的加入和大量轉(zhuǎn)崗分流人員的稀釋，造成公司目前職工的專業(yè)能力、職業(yè)興趣、職業(yè)發(fā)展階段及主要任務(wù)、崗位級(jí)別參差不齊，有針對(duì)性地設(shè)計(jì)職工職業(yè)生涯發(fā)展方案，來滿足不同背景的職工的職業(yè)生涯發(fā)展需求，才能更加有效地激勵(lì)職工。向上晉升的通道面向全體基層員工，以技術(shù)能力、操作水平及工作表現(xiàn)作為晉升考核的導(dǎo)向。 保健因素是指造成員工不滿的因素。只有激勵(lì)因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會(huì)帶來滿意感。根據(jù)職工需求的特點(diǎn)，在職工職業(yè)生涯規(guī)劃通道設(shè)計(jì)方案時(shí)，就應(yīng)該充分考慮到他們的各種需求，讓每個(gè)人都要能看到自己成長(zhǎng)的空間和努力的方向，充分調(diào)動(dòng)所有職工的工作積極性，最大程度地發(fā)揮廣大職工的潛力。任何一種需要都不會(huì)因?yàn)楦邔哟涡枰陌l(fā)展而消失。 一般來說，某一層次的需要相對(duì)滿足了，就會(huì)向高一層次發(fā)展，追求更高一層次的需要就成為驅(qū)使行為的動(dòng)力。近年來，公司生產(chǎn)規(guī)模得到迅速擴(kuò)大，還有幾個(gè)發(fā)展項(xiàng)目正在籌建，但是，人力資源的管理遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒跟上公司的發(fā)展，公司目前的人力資源狀況很難為新項(xiàng)目投產(chǎn)提供強(qiáng)有力的人才支持，否則，將給現(xiàn)有裝置的安全生產(chǎn)帶來很大隱患。要為職工提供繼續(xù)深造的機(jī)會(huì)，使他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多更好的財(cái)富，激發(fā)他們熱愛企業(yè)的精神。針對(duì)職工發(fā)展類的培訓(xùn)就更少了，職工除了上班掙錢很少能夠得到職業(yè)發(fā)展方面的引導(dǎo)，導(dǎo)致工作缺乏積極性，沒有方向感。第四，公司沒有定期組織對(duì)職業(yè)生涯管理制度的執(zhí)行況進(jìn)行檢查，同時(shí)對(duì)員工進(jìn)