【正文】 的實際發(fā)放額。 53 個人信托部經(jīng)營業(yè)績指標 （ 98） 年度吸存資金量 個人信托部年度吸 存資金量不低于 萬元 （ 99） 吸存資金成本 公司對吸存資金成本實行動態(tài)管理。 個人信托部第一負責人年度獎金建立在部門年度業(yè)績基礎之上，采用對部門年度業(yè)績提成方式發(fā)放，核算公式為： 年度獎金 = 個人信托部年度業(yè)績提成獎金 提成比例 個人信托部第一負責人年度績效考核系數(shù) 68 由于個人信托部無法抗拒的原因，所導致的任務指標不能按原定指標完成，公司經(jīng)審查后應對指標進行調(diào)整。投資銀行部完成公司年初下達的中介服（ 108） 務收入指（ 109） 標（ 110） 的好壞程度決定所核崗位津貼的實際發(fā)放額。 （ 120） 項目獎，（ 121） 主要針對跨年度運作的項目。 投資銀行部第一負責人年度獎金建立在部門年度業(yè)績基礎之上，采用對部門年度業(yè)績提成方式發(fā)放，核算公式為： 年度獎金 = 投資銀行部年度業(yè)績提成獎金 提成比例 投資銀行部第一負責人年度績效考核系數(shù) 94 由于投資銀行部無法抗 拒的原因，所導致的任務指標不能按原定指標完成，公司經(jīng)審查后應對指標進行調(diào)整。各業(yè)務部門完成公司年初下達的任務指（ 136） 標（ 137） （參見本章第四十三條第一項）的好壞程度決定所核崗位津貼的實際發(fā)放額。 104 各業(yè)務部門經(jīng)營業(yè)績指標 （ 146） 影響崗位津貼發(fā)放額的任務指（ 147） 標（ 148） 附表八：影響各業(yè)務部門崗位津貼發(fā)放額任務指標一覽表 部門名稱 任務指標 指標最低值 機構信托部 年度吸存量最定量 ≧ 萬元 吸存資金成本 ≧ % 公益信托部 年度吸存量最定量 ≧ 萬元 吸 存資金成本 ≧ % 地市信托部 年度吸存量最定量 ≧ 萬元 吸存資金成本 ≧ % 營業(yè)部 年度吸存量最定量 ≧ 萬元 吸存資金成本 ≧ % 國際金融部 年度吸存量最定量 ≧ $ 吸存資金成本 ≧ % 資金管理部 年度吸存量最定量 ≧ 萬元 吸存資金成本 ≧ % 資金收益率 ≧ % 信托理財部 資金收益率 ≧ % 資產(chǎn)經(jīng)營部 新放貸款本金 ≧ 新放貸款利息 ≧ 舊貸款本金 ≧ 舊貸款利息 ≧ 注： 1. 吸存資金成 本：公司對吸存資金成本實行動態(tài)管理。 部門第一負責人年度獎金建立在部門年度業(yè)績基礎之上，采用對部門年度業(yè)績提成方式發(fā)放，核算公式為： 年度獎金 = 部門年度業(yè)績提成獎金 提成比例 部門第一負責人年度績效考核系數(shù) 附表十： 2020年年度業(yè)績提成比例一覽表 部門名 稱 部門提成比例 部門第一負責人提成比例 機構信托部 公益信托部 資金管理部 營業(yè)部 國際金融部 地市信托部 信托理財部 資產(chǎn)經(jīng)營部 119 由于業(yè)務部門無法抗拒的原因，所導致的任務指標不能按原定指標完成，公司經(jīng)審查后應對指標進行調(diào)整。 124 優(yōu)秀建議獎 對公司的發(fā)展或管理問題提出了很好的建議被采納或十分關心公司發(fā)展經(jīng)常提出建議的員工，經(jīng)公司評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。 126 全勤獎 對每季度內(nèi)堅持全勤的員工給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在 300～ 3000元。 （一）考核調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動，則員工崗貼等級變動為相應崗 位系列的崗貼等級。 （ 3） 試用期滿后到按照所處崗位的崗位津貼等級發(fā)放。 2）周六周日休息日每小時加班津貼 =（基本工資 /160） 2 3）法定節(jié)假日每小時加班津貼 =（基本工資 /160） 3 4）加班費發(fā)放數(shù)額 =適用小時加班津貼加班小時數(shù) 5）加班費每月統(tǒng)計一次，由各部門于月底時進行統(tǒng)計，并由主管領導簽字，送交人力資源部，并隨當月工資發(fā)放。其他人員的加 班要填寫加班記錄，作為績效考核的指標之一，但是并不享受加班津貼。 143 待崗員工工資發(fā)放參見山西信托相關管理規(guī)定。 152 本辦法自 起執(zhí)行，原規(guī)定和管理辦法同時廢止。 145 工資計算期間從每月的 日起至次月 日止并于當月 日發(fā)放工資，工資發(fā)放日當天若適逢休息日，則順延至休息日后第一個工作日發(fā)放。每月按照 ，計算基數(shù)為誤餐補貼與崗位津貼。 7）由于工作性質(zhì)及時間特點，享受加班津貼的人員包括：各部門一般人員。 計算標準： 1）平時每小時加班津貼 =（基本工資 /160） ，不滿 2元時按 2元計發(fā)。 135 崗貼等級調(diào)整過程中，若目前等級已經(jīng)達到相應崗位系列的最高檔 次，則崗貼等級不再變動。年度考核為 ―不合格 ‖者，或連續(xù)兩年考核結果為 ―基本合格 ‖者，或管理績效單項評分連續(xù)三次為 ―不合格 ‖的管理者，或綜合素質(zhì)能力年度單項評分為 ―不合格 ‖者的工資等級下調(diào)一級；對于連續(xù)兩年考核結果為 ―不合格 ‖的員工進行待崗處理。 129 崗貼整體調(diào)整形式是調(diào)整所有崗位的崗位津貼，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)山西信托效益與山西信托發(fā)展情況決定。 127 其他特殊獎 除上面幾種形式之外，其他方面為公司經(jīng)營活動做出特殊貢獻、付出超額勞動，均給予獎勵。 125 伯樂獎 為公司推薦公司急需人才經(jīng)聘用后證明能夠為公司帶來預期的價值和貢獻的員工或?qū)ο聦俜e極培養(yǎng)并使其迅速成長為公司優(yōu)秀人才的上級，由部門申報經(jīng)公司評審給予一次性獎勵并計入考核檔案。 123 創(chuàng)新獎 員工在工作方法、工作思路或開拓業(yè)務等方面有較大的突破和創(chuàng)新，對改善工作和提高工作效 率或管理水平有突出貢獻，由部門申報經(jīng)公司評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。 2. 資產(chǎn)經(jīng)營部新貸款界定：新貸款指 2020年內(nèi)發(fā)放的貸款，并貸款期截止在 2020年底前。是對部門創(chuàng)造的超額經(jīng)營業(yè)績的年終獎勵，（ 141） 公司根據(jù)各部門為公司創(chuàng)造的價值和付出的努力在年底統(tǒng)一核算發(fā)放。對上述部門采用凈利潤提成工資制進行激勵。部門 /項目負責人提出二次分配方案并負責考核發(fā)放。是對投資銀行部創(chuàng)造的超額經(jīng)營業(yè)績的年終獎勵，（ 115） 公司根據(jù)投資銀行部為公司創(chuàng)造的價值和付出的努力在年底統(tǒng)一核算發(fā)放。對該部門采用凈利潤提成工資制與項目獎勵工資制相結合的方式進行激勵。 2020年 月至 月吸存資金成本不高于 %。是對個人信托部創(chuàng)造的超額經(jīng)營業(yè)績的年終獎勵，（ 93） 公司根據(jù)個人信托部為公司創(chuàng)造的價值和付出的努力在年底統(tǒng)一核算發(fā)放。對該部門采用超額吸存量提成工資制進行激勵。 項目獎的適用條件是： 1. 項目的獨立性強， 2. 一個工作團隊可單獨完成。 40 工資結構 收入整體構成 = 基本工資 ＋ 崗位津貼 ＋ 年度獎金 + 附加工資 ＋ 項目獎 實發(fā)崗位津貼 = 崗位津貼 個人季 度考核系數(shù) 41 年度獎金 年度獎金 = （年度基準任務獎金 + 年度超額獎金） 部門年度考核系 個人年度考核系數(shù) （ 86） 年度基準任務獎金 年度基準任務獎金 = 個人年度崗貼總額 a 經(jīng)營指標系數(shù) b a：是與月度基本工資、月度崗貼掛鉤的一發(fā)放系數(shù)； 2020年度 a值 = 2/3（月度基本工資 /月度崗位津貼 + 1） 經(jīng)營指標系數(shù) b：依據(jù)公司年度完成各項經(jīng)營指標（年初制定）的實際情況進行核定， b ≦ 1 。 （ 85） 年度超額獎金 在公司超額完成年初制定的各項經(jīng)營指標前提下，職能部門的年度超額獎金是在各業(yè)務部門超額完成情況的加權平均基礎上進行核定。業(yè)績主要體現(xiàn)在對公司其他部門職能管理水平或服務質(zhì)量方面。年底年薪補足 = 經(jīng)考核確定的年薪總額 — 12個月的月收入 23 年度超額獎金 年度超額獎金是總經(jīng)理、 副總經(jīng)理超額完成經(jīng)濟指標后由公司直接獎勵的獎金。季度考核結果直接影響下一個季度的崗位津貼 /季度預提獎金的實發(fā)額度；年度考核影響員工的獎金分配和崗位津貼等級的晉級或者降級。具體數(shù)額參見國家有關規(guī)定和山西信托相關政策。具體數(shù)額參見國家有關規(guī)定和山西信托相關政策。 18 獎金發(fā)放的原則 （ 70） 獎金以部門 /項目組為單位提取，（ 71） 由部門 /項目組負責人根據(jù)下屬的具體年度 /項目期內(nèi)具體表現(xiàn)經(jīng)考核后進行二次分配。 （ 59） 業(yè)績提成獎專門針對與信托產(chǎn)品銷售 /營銷工作、資本運作直接相關的業(yè)務部門員工，（ 60） 體現(xiàn)銷售 /營銷人員、資本運作人員的業(yè)績與能力，（ 61） 考核、獎勵方式根據(jù)部門業(yè)務特點區(qū)別式對待，（ 62） 具體獎勵金額按照部門、個人銷售收入、運作盈利的一定比例來確定，（ 63） 比例系數(shù)根據(jù)每年實際經(jīng)營情況擬定。具體參見第十章。 （ 45） 按照崗位特點和崗位價值得出的崗位評價分數(shù)，（ 46） 以及崗位所屬職系將各個崗位對應到相應類別的檔次等級上，（ 47） 形成《附件 崗位等級分布圖》。 1）管理職系：涵蓋中高層管理崗位、職能部門一般管理崗位，分為事務崗位、一般管理崗位、中層管理崗位和高層管理崗位； 2）研發(fā)職系：涵蓋主要從事運作研發(fā)、投行研發(fā)、信托產(chǎn)品研發(fā)等工作的崗位，分為初級研發(fā)崗位、中級研發(fā)崗位和高級研發(fā)崗位； 3）業(yè)務職系：上述兩職系之外的崗位。 1） 公司齡津貼金額 = 公司齡 適用津貼標準 2） 工齡津貼金額 = 工齡 適用津貼標準 附表二：年功工資津貼一覽表 年功工資項 公司齡 工齡 津貼標準 5元 /年 5元 /年 （ 32） 福利性補貼參照國家規(guī)定實行的各