市醫(yī)院績效考核管理辦法(文件)
【正文】 、工作作風考核表》《科室副職周邊績效、工作作風考核表》科室副職直接領導同科室副職共同討論明確指標項和權重明確《科室副職年度績效考核表》《科室副職季度績效考核表》《科室副職工作態(tài)度考核表》《科室副職管理績效、工作作風考核表》《科室副職周邊績效、工作作風考核表》《科室副職能力考核表》 人事科備案（全部表格）黨辦備案《科室副職管理績效、工作作風考核表》《科室副職周邊績效、工作作風考核表》第二十六條 基層管理人員季度績效考核流程（一）啟動考核：人事科負責向各科室的負責人下達啟動考核通知。計劃執(zhí)行過程中，原則上不允許對績效考核表進行調(diào)整。科室負責人根據(jù)科室目標完成情況和考核臺賬，明確被考核人任務績效實際完成值，對比目標值，填寫《基層管理人員季度績效考核表》中任務績效指標各項得分。負責將季度績效考核成績反饋給被考核人，同時將考核成績提交給人事科備案。指標選擇：對于易量化考核的內(nèi)容采用3~5個關鍵績效指標進行考核（參見《****醫(yī)院績效考核指標庫》），對于不易量化考核的內(nèi)容采用重要工作計劃（任務）及工作目標設定的方式，然后確定要求達到的目標值和各個指標/任務的權重。（三）收集資料，匯總考核結果在考核期結束后第一個月的5~12日開始對上一季度工作開展績效考核，（即每年4月5~12日，對第一季度工作開展績效考核，以此類推）。 圖44職工考核表設定流程人事科：提供表格模板《職工年度績效考核表》《職工季度績效考核表》《職工工作態(tài)度考核表》《職工能力考核表》職工直接領導同職工共同討論明確指標項和權重明確《職工年度績效考核表》《職工季度績效考核表》《職工工作態(tài)度考核表》《職工能力考核表》 人事科備案（全部表格） 第五章 年度考核第二十八條 新入職職工、在醫(yī)院全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因在醫(yī)院全年工作時間不足六個月的員工，經(jīng)薪酬與績效管理委員會批準可以不參加年度績效考核，考核結果視為中（考核系數(shù)＝）。對照《科室目標總表（年度）》中，各指標項年度統(tǒng)計結果進行打分，對于無法進行年度統(tǒng)計的數(shù)據(jù)，采取前四個季度的平均值作為得分。績效質(zhì)詢會根據(jù)科室負責人年度考核結果按行政職系、醫(yī)療職系、醫(yī)技職系對相關科室負責人進行年度績效考核排序。 對照科室副職《個人年度工作計劃》，對任務績效各指標項年度統(tǒng)計結果進行打分，對于無法進行年度統(tǒng)計的數(shù)據(jù)，采用前四個季度指標項平均值的計算方法計算得分。第三十一條 基層管理人員年度績效考核流程（一）啟動考核：人事科負責向各科室的負責人下達啟動考核通知。 將基層管理人員工作態(tài)度、管理績效等指標項的四個季度平均值計算出來。每年一月5～12日，上一年度第四季度、上一年年度績效考核同時期開展。 根據(jù)《職工年度績效考核表》，匯總統(tǒng)計該職工任務績效、工作態(tài)度、能力各項指標的分值，根據(jù)各指標項權重計算出各指標項的綜合得分，計算出總分，并給出考核評語。第六章 考核結果的應用第三十四條 季度績效獎金發(fā)放季度績效考核結果做為季度績效獎金發(fā)放的依據(jù)計算方法為：（一）科室負責人：季度績效獎金實際所得額=季度績效獎金基數(shù)科室負責人季度考核系數(shù)醫(yī)院經(jīng)濟效益調(diào)整系數(shù)（二）科室內(nèi)職工：季度績效獎金實際所得額=季度績效獎金基數(shù)（科室季度考核得分/100）員工個人季度考核系數(shù)醫(yī)院經(jīng)濟效益調(diào)整系數(shù)第三十五條 年度績效獎金發(fā)放年度績效考核結果做為年度績效獎金發(fā)放的依據(jù)計算方法為：（一）科室負責人：年度績效獎金實際所得額=年度績效獎金基數(shù)科室負責人年度考核系數(shù)醫(yī)院經(jīng)濟效益調(diào)整系數(shù)（二）科室內(nèi)職工：年度績效獎金實際所得額=年度績效獎金基數(shù)（科室年度考核得分/100）員工個人年度考核系數(shù)醫(yī)院經(jīng)濟效益調(diào)整系數(shù)第三十六條 考核結果其它應用時，系數(shù)計算方法科室負責人，采用績效考核強制排序后科室內(nèi)人員：考核系數(shù)與所在科室目標得分相乘科室負責人評定等級表見表51，科室內(nèi)人員評定表見表52。年度績效考核為“E”的科室負責人、連續(xù)兩年考核為“D”的科室負責人，由院長進行戒勉談話，并記入績效考核檔案。已達到本崗位最高績效獎金等級的，則不再上調(diào)；年度績效考核為“E”的職工績效獎金下調(diào)一級，已達到本崗位最低等級的，則不再下調(diào)?？己藶椤癉”和“E”的職工，由人事科結合科室負責人或被培訓人的直接領導對其進行針對性強化培訓，幫助職工改善績效。人事科是考核委員會的日常辦事機構，一般申訴由人事科負責調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。不能協(xié)調(diào)的，人事科上報考核與薪酬管理委員會處理。 附：考核申訴流程圖、表格職工對考核結果有異議提交申述書人事科調(diào)查情況是否受理解釋原因否是能否進行協(xié)調(diào)否是上報考核與薪酬管理委員會協(xié)調(diào)解決圖71 申訴流程圖 表71 ：職工考核申訴表申訴人姓名所在科室崗位申訴事項 申訴事由接待人 申訴日期表72:職工考核申訴處理記錄表 申訴人姓名科室崗位申訴事項 申訴原因摘要 面談時間接待人處理記錄問題簡要描述：調(diào)查情況:建議解決方案：協(xié)調(diào)結果：經(jīng)辦人:備 注：第八章 附則第四十一條 考核過程文件（考核表、統(tǒng)計表）嚴格保密，考核結果只由直接領導反饋到被考核人，不對其他人公布。第四十四條 本辦法自頒布之日起實施。第四十三條 本辦法實施后，原有考核規(guī)章制度自行終止。考核委員會在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結果通知申訴人。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、科室、申訴事項、申訴理由。（四）培訓針對考核成績，醫(yī)院提供不同的培訓。（二）工資等級升降連續(xù)三個季度績效考核為A或年度績效考核為“A”的職工，績效獎金等級晉升一級。年度績效考核為“A”的職工，列為人才梯隊的后備人選及職務晉升對象。第三十三條 年度等級評定辦法科室負責人，由績效質(zhì)詢會根據(jù)強制比例，對科室負責人進行排序，評定等級。 對照職工《個人年度工作計劃》，對任務績效各指標項年度統(tǒng)計結果進行打分，對于無法進行年度統(tǒng)計的數(shù)據(jù)，采用前四個季度指標項平均值的計算方法計算得分。 將考核結果向被考核人反饋，同時將考核結果、排序結果向人事科備案。（二）收集資料，匯總考核結果（以下工作由基層管理人員的直接領導完成） 參照《****醫(yī)院能力打分對照表》，對《基層管理人員能力考核表》進行打分。 根據(jù)《科室副職年度績效考核表》，匯總統(tǒng)計該科室副職任務績效、工作態(tài)度、管理協(xié)作、能力各項指標的分值，根據(jù)各指標項權重計算出各指標項的綜合得分，計算出總分，并給出考核評語。每年一月5～12日，上一年度第四季度、上一年年度績效考核同時期開展。將《科室負責人能力考核表》的成績登記到《科室負責人年度績效考核表》上。每年一月5～12日，上一年度第四季度、上一年年度績效考核同時期開展。對照《****醫(yī)院
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