兼重技術(shù)性與藝術(shù)性角色的均衡領(lǐng)導(dǎo)(文件)
【正文】 ﹐並融入政策之中﹐才有助於策略的實施與目標的達成。十一﹑讓英雄成為視導(dǎo)者 為達成組織目的﹐一個組織很難避免視導(dǎo)或監(jiān)督的行為﹐視導(dǎo)工作雖然是一種艱鉅的工作﹐但是卻是組織必備的技術(shù)性管理工作之一。十二﹑使故事成為協(xié)調(diào)工具 因情境的不同﹐組織可利用的協(xié)調(diào)方式很多。十四﹑讓慶典變成溝通媒介 組織通常有許多的慶典﹐它們多半是產(chǎn)生儀式﹑尊榮英雄的場合?？上У氖窃S多組織未能善加利用﹐平白損失一股重大力量。一般領(lǐng)導(dǎo)者比較重視技術(shù)性角色的扮演與功能的發(fā)揮﹐這些包括扮演計畫者﹑資源分配者﹑協(xié)調(diào)者﹑視導(dǎo)者﹑資訊傳播者﹑裁判者﹑把關(guān)者﹑與分析家等角色﹐也就是說領(lǐng)導(dǎo)者比較重視訂定組織目標﹑合理分配資源﹑溝通協(xié)調(diào)﹑監(jiān)督工作進度與品質(zhì)﹑促進資訊流通﹑解決衝突﹑與維護組織安全等管理工作。均衡的領(lǐng)導(dǎo)試圖讓較偏重技術(shù)性功能的例行活動變成深具意義的儀式﹑慶典﹑或文化活動﹐同時亦讓具有象徵意義的慶典儀式發(fā)揮其技術(shù)性的功用﹐協(xié)助組織目標的達成。 參考書目黃昆輝（民77）：教育行政學(xué)。Bolman, L. G., amp。 Smith, M. S. (1983). Effective schools: A review. The Elementary School Journal, 83(4), 427452.Robbins, P., amp。 Peterson, K. D. (1994). The leadership paradox: Balancing logic and artistry in schools. CA: JosseyBass.Edmonds, R. (1979). Effective schools for the urban poor. Educational Leadership, 37, 1524.Fiedler, F. E. (1967). A theory of leadership effectiveness. NY: McGrawHill.Goldring, E. B., Rallis, S. F. (1993). Principals of dynamic schools: Taking charge of change. CA: Corwin Press.Hersey, P., amp。羅虞村（民75）：領(lǐng)導(dǎo)理論研究。其最終的目的是要讓例行公事（routines）成為儀式（rituals）或深具意義的文化活動﹐同時讓儀式（rituals）成為例行公事（routines）具有技術(shù)管理的功能（Deal amp。忽略領(lǐng)導(dǎo)的技術(shù)性功能﹐常會使得組織計畫不實﹑溝通不良﹑資源分配不均﹑品質(zhì)不佳﹑問題不斷﹑糾紛頻起且處理不公﹐而且組織成員努力的方向不一﹐要什麼沒什麼﹐大大地降低組織效能﹐使組織成為一個效能極低的機構(gòu)。 結(jié)語：均衡領(lǐng)導(dǎo)的特色本文指出領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該兼重技術(shù)性與藝術(shù)性的角色﹐追求均衡的領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)者除了可以利用書面﹑面對面等溝通方式外﹐亦可善加利用組織慶典所具的溝通功能。其實協(xié)調(diào)也可以以共享故事（stories）的述說來達成﹐因為故事傳遞價值與信念﹐是領(lǐng)導(dǎo)者可以善加利用的協(xié)調(diào)工具之一。然而視導(dǎo)若能變成一種「模仿」﹑「效法」的文化活動﹐對視導(dǎo)者而言是一種價值的散播行為﹐對被視導(dǎo)者而言﹐則是一種「心甘情願」的學(xué)習(xí)模仿活動。組織的價值則是定義比較不清楚﹑較難捉模的努力方針﹐但是組織的價值卻深深地影響成員的一言一行。雖然造成這種差異的原因很多﹐但是﹐主要原因是政策本身未考慮組織的歷史傳統(tǒng)﹐亦忽略了一個事實﹐那就是歷史事件會深深地影響組織成員的所作所為。八﹑使溝通成為文化符號的傳遞 溝通意指最新資訊的傳達﹐以使成員知道目前發(fā)生了什麼事﹐正在進行中的事情進度如何﹐自己的工作與別人的關(guān)係如何等﹔但是領(lǐng)導(dǎo)者如何溝通﹐或偏好何種溝通模式﹐對組織而言亦具象徵意義﹐對於組織文化的塑造亦具影響力。退休所代表的意義對於退休者本人﹐以及組織中未退休的人而言同樣重要﹐也就是說﹐未退休的人亦相當(dāng)重視組織中退休的人所受到的待遇﹐這會影響到組織的士氣與文化。四﹑使挑選﹑任用新成員成為入門儀式 雇人是一種技術(shù)性的過程﹐用以擇取擁有技術(shù)﹑智識﹑與能力的優(yōu)秀人才﹐加入工作行列的過程﹔然而選擇新成員的過程亦傳遞重要的意義與價值﹐例如怎樣的人可以進入組織（符合什麼條件﹑其所持的價值與信念是什麼等）？選擇新人的過程謹慎小心嗎？或是草草率率﹑不具篩選力？領(lǐng)導(dǎo)者當(dāng)然不可以忽視用人的技術(shù)性過程﹐但是亦應(yīng)注意任用新人所帶表的意義﹐並選取價值﹑信念﹑與期望相近的新成員﹐以增強組織的共享價值。領(lǐng)導(dǎo)者除應(yīng)善用計畫的技術(shù)性功能外﹐更應(yīng)兼顧計畫所具有的象徵意義。哪一項活動分配較多的經(jīng)費﹐無疑的代表了組織比較重視此項活動﹐因此若組織重視與鼓勵成員的專業(yè)成長﹐那何妨編列多一點的經(jīng)費購買圖書﹑訂購有用的期刊﹑以及佈置一個舒適的閱讀空間等﹐讓重視專業(yè)成長的氣氛﹐透過預(yù)算分配的組織行為在潛移默化之中加以助長。均衡的領(lǐng)導(dǎo)兼重技術(shù)性與藝術(shù)性角色﹐領(lǐng)導(dǎo)者會設(shè)法讓較偏重技術(shù)性功能的例行活動變成深具意義的儀式﹑慶典﹑或文化活動﹔同時亦會試圖讓具有象徵意義的慶典儀式發(fā)揮其技術(shù)性的功用﹐協(xié)助組織目標的達成。當(dāng)然這些角色的扮演同樣不是要求領(lǐng)導(dǎo)者獨挑﹐鼓勵成員參與是可行而且必須的。例行性的工作常是領(lǐng)導(dǎo)者扮演各種角色的機會﹐例如季節(jié)性的慶典活動﹐如學(xué)校畢業(yè)典禮﹐都是確認與增強價值的好機會。六﹑詩人 扮演詩人的領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)常運用語言增強價值﹑溝通信念﹑與支持組織規(guī)範。其他如校長的行為﹐其運用時間的方式﹐他嘴巴常講的是什麼﹐甚至校長的穿著﹑書法等都是一種符號﹐若能善加應(yīng)用﹐則將形成一股強大的力量﹐有助於組織的卓越表現(xiàn)。這種集體的夢想（the collective dream）正是學(xué)校成員共同追求的願景。他們知道組織過去的光榮歷史﹐亦清楚組織以前所遭受的災(zāi)難﹑失敗﹑與損失﹐試圖找出組織過去的“根”﹐為組織過去與現(xiàn)在所發(fā)生的一切事件尋求深層的詮釋﹐並作為未來組織發(fā)展之參考。在此學(xué)校中﹐教職員深信並分享「所有學(xué)生都能學(xué)習(xí)」這樣的概念﹐教學(xué)已不止是一項工作而已﹐學(xué)生的學(xué)習(xí)變成一種享受﹐而且充滿喜悅﹐甚至是好玩的（而非沈悶﹑無意義﹑與機械性的活動）。 Peterson, 1994﹔Sergiovanni, 1995）。 Deal, 1991）：1. 任何事件最主要的不是發(fā)生了什麼﹐而是此事件代表的意義﹔2. 事件與意義是鬆散結(jié)合的（loosely coupled），相同的事件對不同的人可以有不同的意義﹐因為他們用以解釋其經(jīng)驗的基模（the schema）不同﹔3. 許多最重要的組織事件與過程都是模糊與不確定的﹐我們很難（甚至不
范文總結(jié)相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1