【正文】 是（概念）對(duì)指定的績(jī)效計(jì)劃中關(guān)于目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施措施、目標(biāo)所需的支持等主要內(nèi)容進(jìn)行審定與確認(rèn)，這個(gè)過(guò)程需要管理者與員工通過(guò)績(jī)效計(jì)劃溝通實(shí)現(xiàn)。 員工在本績(jī)效期內(nèi)的工作職責(zé)是什么？ 216。 各項(xiàng)工作職責(zé)以及工作目標(biāo)的權(quán)重如何？ 216。 員工在達(dá)到目標(biāo)的過(guò)程中會(huì)遇到哪些困難和障礙？ 216。 在績(jī)效期間內(nèi)，管理人員將如何與員工進(jìn)行溝通？ （2）關(guān)于績(jī)效計(jì)劃結(jié)果達(dá)成當(dāng)績(jī)效計(jì)劃結(jié)束時(shí)，應(yīng)達(dá)到以下的結(jié)果。 管理人員和員工對(duì)員工的主要工作任務(wù)，各項(xiàng)工作任務(wù)的重要程度，完成任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)，員工在完成任務(wù)過(guò)程中享有的權(quán)限都已經(jīng)達(dá)成了共識(shí)； 216?；揪蛦?wèn)你有哪四點(diǎn)了。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是（設(shè)置方法）通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，（作用）衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理的基礎(chǔ)，也是推動(dòng)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的驅(qū)動(dòng)因素。KPI所體現(xiàn)的衡量?jī)?nèi)容最終取決于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。第二，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是對(duì)績(jī)效構(gòu)成中可控部分的衡量。在這種情況下，兩者相比，市場(chǎng)份額更體現(xiàn)了崗位績(jī)效的核心內(nèi)容，更適于作為KPI。第四，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是組織上下認(rèn)同的。第一，作為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，KPI的制定推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略在各單位、各部門(mén)的執(zhí)行；第二，KPI使上下級(jí)對(duì)本職工作的職責(zé)和關(guān)鍵績(jī)效要求有了清晰的共識(shí)，確保各類(lèi)人員努力方向的一致性；第三，KPI為績(jī)效管理提供了透明、客觀、可衡量的基礎(chǔ)；第四，作為關(guān)鍵經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的績(jī)效的反映，KPI幫助員工集中精力處理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略有重大驅(qū)動(dòng)力的方面；第五，通過(guò)定期計(jì)算和回顧KPI執(zhí)行結(jié)果，營(yíng)銷(xiāo)管理人員能清晰了解經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域中的關(guān)鍵績(jī)效參數(shù)，及時(shí)診斷存在的問(wèn)題，采取行動(dòng)予以改進(jìn)。第二步，對(duì)企業(yè)的關(guān)鍵成功要素進(jìn)行分解，形成KPI要素關(guān)鍵成功要素分析，就是尋找一個(gè)企業(yè)成功的關(guān)鍵要點(diǎn)是什么，并對(duì)企業(yè)成功的關(guān)鍵要點(diǎn)進(jìn)行重點(diǎn)監(jiān)控。KPI要素為我們提供了一種“描述性”的工作要求，是對(duì)維度目標(biāo)的細(xì)化，但還不能滿(mǎn)足KPI考核的實(shí)際操作要求，例如，上圖中提到的“客戶(hù)服務(wù)”維度，零售客戶(hù)滿(mǎn)意度、毛利率、經(jīng)營(yíng)能力等就是細(xì)化后的KPI 要素。因此，必須將其轉(zhuǎn)化為更具操作性的企業(yè)級(jí)KPI，然后將企業(yè)級(jí)KPI分解為部門(mén)級(jí)的KPI，最后將部門(mén)級(jí)的KPI分解為員工級(jí)的KPI。既然是步驟，那么和之前所說(shuō)的一些考步驟的方法是一致的。崗位工作職責(zé)界定，主要是通過(guò)工作分析的方法，對(duì)目標(biāo)崗位的關(guān)鍵業(yè)務(wù)內(nèi)容及應(yīng)實(shí)現(xiàn)的主要工作成果，用簡(jiǎn)練而準(zhǔn)確的語(yǔ)言進(jìn)行書(shū)面描述。這一步主要是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略及經(jīng)營(yíng)規(guī)劃與計(jì)劃、崗位工作職責(zé)的描述，為被評(píng)估者制定可量化、可衡量、具有代表性的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。它由評(píng)估者和被評(píng)估者雙方共同商定確立。因此，挑戰(zhàn)目標(biāo)值可看作是對(duì)被評(píng)估者在某項(xiàng)指標(biāo)上完成效果的最高期望。指標(biāo)值每年核定一次。在確定過(guò)程中，尤其要注意公平地為各崗位設(shè)定指標(biāo)，對(duì)同類(lèi)型的崗位統(tǒng)一要求，盡量避免同樣類(lèi)型崗位的指標(biāo)值在相同情況下有高有低。在設(shè)定各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重時(shí)應(yīng)注意以下問(wèn)題：一些典型通用指標(biāo)，例如，客戶(hù)滿(mǎn)意度、部門(mén)管理費(fèi)用等，在各級(jí)營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)或單位所占權(quán)重應(yīng)保持統(tǒng)一。橫向上，檢查相同單位、職務(wù)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與工作目標(biāo)設(shè)定的選擇和權(quán)重的分配等標(biāo)準(zhǔn)是否統(tǒng)一；縱向上，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略及經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、崗位工作職責(zé)描述，檢查各上級(jí)的考核指標(biāo)是否在下級(jí)中得到了合理的承擔(dān)或進(jìn)一步分解，能否保證公司整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。比如說(shuō)第三點(diǎn)工作目標(biāo)設(shè)定，這個(gè)里面就有很多內(nèi)容。六、績(jī)效溝通（技能點(diǎn)6——績(jī)效溝通X=P151）績(jī)效溝通貫穿于績(jī)效管理的全過(guò)程。（2）績(jī)效溝通的內(nèi)容總的來(lái)說(shuō)，績(jī)效溝通的內(nèi)容包括階段工作目標(biāo)、任務(wù)完成情況；完成工作過(guò)程中的優(yōu)良表現(xiàn)；指出需要改進(jìn)的地方；描述公司領(lǐng)導(dǎo)或他人對(duì)下屬工作的看法和意見(jiàn)；協(xié)助下屬制定改進(jìn)工作的計(jì)劃；下一階段績(jī)效工作目標(biāo)、計(jì)劃的制訂和確認(rèn)。在關(guān)鍵環(huán)節(jié)，營(yíng)銷(xiāo)管理人員就需要適時(shí)地監(jiān)督溝通，觀察員工完成的結(jié)果如何，進(jìn)度如何。營(yíng)銷(xiāo)人員在遇到這種情況時(shí)應(yīng)及時(shí)與營(yíng)銷(xiāo)管理人員溝通，共同分析問(wèn)題產(chǎn)生的原因。如果出現(xiàn)這種情況，營(yíng)銷(xiāo)管理人員需要及早制止。例如，組織與組織之間的公函來(lái)往，組織內(nèi)部的文件傳達(dá)、召開(kāi)會(huì)議，上下級(jí)之間的定期情況交換等。l 說(shuō)明：這個(gè)點(diǎn)，主要掌握的是績(jī)效溝通的內(nèi)容和績(jī)效共同的方式，在績(jī)效溝通內(nèi)容里面，可能會(huì)針對(duì)三個(gè)小黑點(diǎn)之中的一個(gè)進(jìn)行一個(gè)出題。七、績(jī)效信息收集（技能點(diǎn)7——績(jī)效信息收集X=P152）及時(shí)、準(zhǔn)確、全面地收集績(jī)效信息對(duì)績(jī)效管理的有效開(kāi)展是必不可少的。（做法）要有目的的收集數(shù)據(jù)，在收集數(shù)據(jù)之前要明白為什么收集數(shù)據(jù)并清楚數(shù)據(jù)的用途和使用人，避免盲目收集。一般來(lái)說(shuō)，當(dāng)營(yíng)銷(xiāo)人員的工作是為他人提供服務(wù)時(shí)或者與他人建立聯(lián)系時(shí)，可以從營(yíng)銷(xiāo)人員提供服務(wù)的對(duì)象或建立聯(lián)系的對(duì)象那里得到相關(guān)的信息。l 說(shuō)明：這個(gè)點(diǎn)考績(jī)效收集的內(nèi)容可能性比較大。八、績(jī)效輔導(dǎo)（技能點(diǎn)8——績(jī)效輔導(dǎo)X=P153）績(jī)效指標(biāo)體系建立以后，管理者的主要工作就是輔導(dǎo)幫助員工提高業(yè)績(jī)操作能力，實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。（1）績(jī)效輔導(dǎo)的方式 l 具體指示：（概念及做法）對(duì)于那些對(duì)完成工作所需的知識(shí)及能力較缺乏的員工，常常需要給予較具體指示型的指導(dǎo)，將工作的方式分成一步一步的步驟傳授并跟蹤完成情況。描述一下將要討論的具體內(nèi)容以及你為什么要討論此項(xiàng)問(wèn)題。最后總結(jié)一下自己的理解，以確認(rèn)已對(duì)所有事實(shí)有清楚了解。這是指導(dǎo)的最終關(guān)鍵，你可以通過(guò)詢(xún)問(wèn)： “那你將采用什么方法來(lái)處理??？” “如果??你將怎么辦？” “如果??你將怎么說(shuō)？” 當(dāng)有幾種解決問(wèn)題的方法時(shí)，開(kāi)誠(chéng)布公地討論每種方法的利弊，盡量多地采用員工本人提出的方案，雙方認(rèn)可為達(dá)到理想的目標(biāo)應(yīng)采取的步驟和方法，確認(rèn)雙方都理解了將要采取的方法及步驟。另外一種就是步驟，步驟這樣的題我解釋很多遍了，可參考以前的解釋。同時(shí)，還應(yīng)關(guān)注有代表意義的典型績(jī)效行為，如與公司標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范相對(duì)應(yīng)的典型績(jī)效行為、好的或者有問(wèn)題的突發(fā)事件等。人力資源管理部門(mén)負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)進(jìn)一步匯總與分析，并提供合理化建議。對(duì)于那些需要采取問(wèn)卷、測(cè)評(píng)等方法才能獲取的指標(biāo)，例如，客戶(hù)服務(wù)滿(mǎn)意度、員工隊(duì)伍穩(wěn)定等采集難度比較大、成本比較高，可視其重要性或工作需要適當(dāng)減少采集的頻率。對(duì)出現(xiàn)的虛報(bào)浮夸、弄虛作假等問(wèn)題要及時(shí)進(jìn)行調(diào)查核實(shí)。十、績(jī)效評(píng)估的溝通（技能點(diǎn)10——績(jī)效評(píng)估溝通X=P157）（一）本次評(píng)估結(jié)果說(shuō)明 營(yíng)銷(xiāo)管理人員要把本次評(píng)估的結(jié)果向營(yíng)銷(xiāo)人員說(shuō)明，同時(shí)把打分的結(jié)果、依據(jù)和相關(guān)證明資料向員工展示，讓員工感到主管的評(píng)估有理有據(jù)。如果是外因，是因?yàn)榭陀^環(huán)境變化還是企業(yè)內(nèi)部流程、制度有問(wèn)題所致。（如何解決）如果是營(yíng)銷(xiāo)人員知識(shí)能力不足，則需要安排相應(yīng)的培訓(xùn)輔導(dǎo)；如果是經(jīng)驗(yàn)不夠，則需要多安排鍛煉機(jī)會(huì)。如果是個(gè)人努力，也需要仔細(xì)交流。特別是未完成原因，要記得對(duì)沒(méi)有完成的原因有后續(xù)的跟進(jìn)、獎(jiǎng)懲措施。根據(jù)評(píng)估的主體、客體不同，績(jī)效評(píng)估的方法又可以分為：述職評(píng)估、360度評(píng)估等。對(duì)于標(biāo)桿管理的方法，在具體實(shí)施的時(shí)候，并不是照搬照抄標(biāo)桿，而是應(yīng)該建立和使用一個(gè)目標(biāo)明確、標(biāo)準(zhǔn)合理、方法科學(xué)的指導(dǎo)體系，促進(jìn)企業(yè)績(jī)效不斷提升。其中人均勞動(dòng)效率、人均卷煙銷(xiāo)售收入、卷煙三。 隨著行業(yè)改革發(fā)展的深入，標(biāo)桿法（即“對(duì)標(biāo)”）被引入作為提高行業(yè)運(yùn)營(yíng)效率、降低成本的重要手段。（一）標(biāo)桿法 標(biāo)桿管理主要（概念）是一個(gè)明確努力方向的過(guò)程，是發(fā)現(xiàn)目標(biāo)以及尋求如何實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的手段和工具。十一、績(jī)效評(píng)估的方法（技能點(diǎn)11——績(jī)效評(píng)估的方法X=P157）營(yíng)銷(xiāo)績(jī)效評(píng)估可采用的技術(shù)方法很多，在不同的時(shí)期，由于營(yíng)銷(xiāo)工作重點(diǎn)不同，營(yíng)銷(xiāo)績(jī)效評(píng)估與管理方法大不相同。l 說(shuō)明：這里主要就是第二點(diǎn)的原因分析。對(duì)于完成的目標(biāo)，也要分析員工是如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的。如果是態(tài)度欠缺，還需要仔細(xì)分析，到底是什么原因?qū)е?，是企業(yè)激勵(lì)措施不好、內(nèi)部管理有問(wèn)題，還是營(yíng)銷(xiāo)人員自身態(tài)度有問(wèn)題。雙方對(duì)照，并根據(jù)實(shí)際情況對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)?shù)男拚?，這樣的評(píng)估結(jié)果會(huì)更有說(shuō)服力。l 說(shuō)明：需要掌握的就是7個(gè)大點(diǎn)，每個(gè)點(diǎn)下面的內(nèi)容，估計(jì)應(yīng)該都是在理論部分里面出現(xiàn)。（七）應(yīng)注意的問(wèn)題 為保證信息采集結(jié)果的真實(shí)性和可靠性，對(duì)上報(bào)的考核指標(biāo)信息，營(yíng)銷(xiāo)管理部門(mén)必須嚴(yán)格審查，也可采取個(gè)別談話征求意見(jiàn)、審查工作報(bào)告、調(diào)閱有關(guān)材料和數(shù)據(jù)、聽(tīng)取監(jiān)督部門(mén)意見(jiàn)等方式，對(duì)所采集的數(shù)據(jù)進(jìn)行核查，發(fā)現(xiàn)信息與事實(shí)不符或有舞弊行為的，要及時(shí)采取措施予以更正。財(cái)務(wù)類(lèi)和市場(chǎng)類(lèi)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)數(shù)據(jù)，一般由本單位綜合職能部門(mén)和營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)負(fù)責(zé)提供。（三）信息收集與分析的程序 根據(jù)人力資源管理部門(mén)提出的對(duì)績(jī)效考核信息收集的具體要求，營(yíng)銷(xiāo)管理部門(mén)于每個(gè)月（季度）末，將員工績(jī)效計(jì)劃完成情況的數(shù)據(jù)進(jìn)行收集、匯總、審核，并上報(bào)。根據(jù)績(jī)效管理的對(duì)象不同，績(jī)效信息分為員工績(jī)效信息和組織績(jī)效信息。l 說(shuō)明：一種就是考你績(jī)效輔導(dǎo)的方式。雙方對(duì)最終期望獲得的結(jié)果，有一個(gè)共同的認(rèn)識(shí)是至關(guān)重要的，如果雙方對(duì)想達(dá)到的結(jié)果意見(jiàn)不一致就會(huì)對(duì)為達(dá)到結(jié)果所采取的有效工作方式產(chǎn)生分歧。收集的情況越具體真實(shí)，指導(dǎo)工作也就越有效。l 鼓勵(lì)：（概念及做法）對(duì)那些具有較完善的知識(shí)及專(zhuān)業(yè)化技能的員工給予一些鼓勵(lì)或建議，以促進(jìn)更好的效果。通過(guò)經(jīng)常不斷的指導(dǎo)能確保員工從一開(kāi)始就能把工作做正確，這樣可以省去大量花在等問(wèn)題產(chǎn)生以后再去解決的時(shí)間。活著換一張問(wèn)法，問(wèn)這樣的收集是否合理。抽查法：（概念）定期或不定期對(duì)員工的生產(chǎn)、銷(xiāo)售、服務(wù)等各項(xiàng)情況進(jìn)行抽查，記錄抽查情況，作為考核的依據(jù)。直接觀察法：（概念）指主管人員直接觀察營(yíng)銷(xiāo)人員在工作中的表現(xiàn)，并記錄一個(gè)營(yíng)銷(xiāo)人員的表現(xiàn)。（做法）在績(jī)效實(shí)施過(guò)程中一定要對(duì)被評(píng)估者的績(jī)效表現(xiàn)做一些觀察和記錄，收集必要的信息。另外在績(jī)效溝通方式上，也可以使這樣。l 非正式溝通（概念）指一個(gè)組織中的成員，不遵照組織層級(jí)方式進(jìn)行彼此之間信息的傳遞，以促成成員之間意見(jiàn)交換與情感聯(lián)系。（3）績(jī)效溝通方式績(jī)效溝通方式的選擇將會(huì)影響到績(jī)效溝通的效果，按照溝通渠道的不同，績(jī)效溝通方式可以分為正式溝通和非正式溝通方式兩類(lèi)。如果是屬于員工本身技能缺陷等問(wèn)題，營(yíng)銷(xiāo)管理人員則應(yīng)該提供技能上的幫助或輔導(dǎo)，幫助營(yíng)銷(xiāo)人員達(dá)成績(jī)效目標(biāo)。不僅營(yíng)銷(xiāo)人員個(gè)人目標(biāo)完不成，有可能影響整個(gè)部門(mén)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。l 員工關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)溝通：通過(guò)對(duì)績(jī)效計(jì)劃中績(jī)效實(shí)施措施的說(shuō)明，營(yíng)銷(xiāo)管理人員對(duì)營(yíng)銷(xiāo)人員實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的手段有了一定了解。（1）績(jī)效溝通的意義通過(guò)溝通，營(yíng)銷(xiāo)管理人員可以幫助下屬提升能力，有助于考核者全面了解被考核員工的工作情況，掌握工作進(jìn)展信息，并有針對(duì)性地提供相應(yīng)地輔導(dǎo)、資源；使考核者能夠掌握評(píng)價(jià)的依據(jù)，有助于營(yíng)銷(xiāo)管理人員客觀公正地評(píng)價(jià)下屬的工作績(jī)效；有助于提高考核工作的有效性，提高員工對(duì)績(jī)效考核、對(duì)績(jī)效考核密切相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制的滿(mǎn)意度。也就是分析案例中對(duì)工作目標(biāo)的設(shè)定是否合理。l 說(shuō)明：一個(gè)可能就是讓你寫(xiě)明績(jī)效計(jì)劃的過(guò)程，那么六個(gè)點(diǎn)寫(xiě)了即可，不用擴(kuò)展。為體現(xiàn)各指標(biāo)權(quán)重的輕重緩急，指標(biāo)之間的權(quán)重差異最好也控制在5%以上。例如，不能由于XX員工工作能力與管理水平較高，就給其設(shè)定較高的目標(biāo)值，造成對(duì)其的衡量標(biāo)準(zhǔn)高于他人，所得績(jī)效分值低于其應(yīng)得的水平。如遇不可抗拒因素等特殊情況確需調(diào)整的，由被評(píng)估者向評(píng)估者提出書(shū)面申請(qǐng)，按規(guī)定程序?qū)徟?。理論上講，無(wú)論是目標(biāo)指標(biāo)，還是挑戰(zhàn)指標(biāo)，均應(yīng)由評(píng)估者和被評(píng)估者來(lái)協(xié)商確定。目標(biāo)指標(biāo)的確定，（怎么做）可根據(jù)批準(zhǔn)的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、財(cái)務(wù)預(yù)算及崗位工作計(jì)劃，公司提出指導(dǎo)性意見(jiàn)，各級(jí)營(yíng)銷(xiāo)管理人員和員工共同商討認(rèn)同，按各級(jí)管理權(quán)限分別審核確認(rèn)?？?jī)效計(jì)劃中的指標(biāo)值是用來(lái)衡量考核對(duì)象工作是否達(dá)到企業(yè)期望的參照標(biāo)準(zhǔn)，是確?？?jī)效管理體系公平客觀的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。崗位工作職責(zé)界定是設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、做好績(jī)效計(jì)劃設(shè)計(jì)的前提和基礎(chǔ)。五、績(jī)效計(jì)劃過(guò)程（技能點(diǎn)5——績(jī)效計(jì)劃過(guò)程X=P148）績(jī)效計(jì)劃的過(guò)程，（概念）即評(píng)估者和被評(píng)估者（各級(jí)員工和直接上級(jí)）之間進(jìn)行充分溝通，明確關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、工作目標(biāo)及相應(yīng)的權(quán)重，參照過(guò)去的績(jī)效表現(xiàn)及企業(yè)當(dāng)年的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)設(shè)定每個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的目標(biāo)指標(biāo)和挑戰(zhàn)指標(biāo)，并以此作為決定被評(píng)估人浮動(dòng)薪酬、獎(jiǎng)懲、升遷的基礎(chǔ)。這里要掌握的是特點(diǎn)、作用和提取。但是，對(duì)于一個(gè)要素，可能有眾多用于反映其特性的指標(biāo)。通過(guò)分析企業(yè)獲得成功或取得市場(chǎng)領(lǐng)先地位的關(guān)鍵因素是什么，由此提煉出導(dǎo)致成功的關(guān)鍵業(yè)績(jī)模塊；再把業(yè)績(jī)模塊層層分解為關(guān)鍵要素，為了便于對(duì)這些要素進(jìn)行量化考核與分析，要把要素細(xì)分為各項(xiàng)指標(biāo)，即KPI指標(biāo)。但在具體的操作過(guò)程中，要做到在各層面都從縱向戰(zhàn)略目標(biāo)分解、橫向結(jié)合業(yè)務(wù)流程“十”字提取。第五，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定是動(dòng)態(tài)調(diào)整的過(guò)程，而不是一成不變的，需要根據(jù)企業(yè)在實(shí)際經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中，根據(jù)營(yíng)銷(xiāo)工作的重點(diǎn)，進(jìn)行周期性動(dòng)態(tài)調(diào)整，使KPI符合企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)際，并為之提供專(zhuān)業(yè)化的績(jī)效管理決策服務(wù)。每個(gè)崗位的工作內(nèi)容都涉及不同的方面。其中，內(nèi)因是各職位員工可控制和影響的部分，也是KPI所衡量的部分。而各崗位的KPI內(nèi)容豐富，針對(duì)崗位而設(shè)置，著眼于考核期間的工作績(jī)效，具有可衡量性。在績(jī)效管理過(guò)程中，制定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是其中必不可少的重要環(huán)節(jié)。四、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（技能點(diǎn)4——關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)X=P145）在商業(yè)企業(yè)中，營(yíng)銷(xiāo)人員的業(yè)績(jī)體現(xiàn)為營(yíng)銷(xiāo)工作的數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間及成本費(fèi)用等。 形成了一個(gè)經(jīng)過(guò)雙方協(xié)商討論的文檔，該文檔中包括員工的工作目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的主要工作結(jié)果，衡量工作結(jié)果的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，各項(xiàng)工作所占的權(quán)重，并且管理人員和員工雙方要在該文檔上簽字確認(rèn)。 員工的工作目標(biāo)與企業(yè)的總體目標(biāo)緊密相連，并且員工清楚地知道自己的工作目標(biāo)與企業(yè)的整體目標(biāo)之間的關(guān)系； 216。 員工在績(jī)效期內(nèi)會(huì)得到哪些培訓(xùn)？ 216。 員工的工作績(jī)效好壞對(duì)整個(gè)企業(yè)或特定的部門(mén)有什么影響？ 216。 如何判斷員工的工作目標(biāo)完成得怎么樣？ 216。（1）關(guān)于幾個(gè)問(wèn)題的回答企業(yè)在績(jī)效計(jì)劃過(guò)程結(jié)束后，管理人員和員工應(yīng)該能以相同的答案回答幾個(gè)問(wèn)題，以確認(rèn)雙方是否達(dá)成了共識(shí)。通過(guò)績(jī)效計(jì)劃溝通，營(yíng)銷(xiāo)管理人員能有效鑒別人才。因?yàn)椴煌膶?shí)現(xiàn)手段導(dǎo)致的結(jié)果會(huì)有很大差異。目標(biāo)必須是經(jīng)過(guò)營(yíng)銷(xiāo)管理人員和營(yíng)銷(xiāo)人員交流溝通確定的。l 說(shuō)明：依然就幾種出題形式，一種就是問(wèn)