【正文】 管理體系的基礎(chǔ)之上。在每次績(jī)效評(píng)定的時(shí)候不但對(duì)員工的工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)定，還要對(duì)員工的工作能力進(jìn)行評(píng)估，建立員工發(fā)展檔案。在管理制度中，應(yīng)該至少規(guī)定晉升與崗位輪換的條件、范圍、時(shí)間要求、流程等內(nèi)容。一般來(lái)說(shuō)，可以在公司的內(nèi)部主頁(yè)、公告欄或以電子郵件的方式通告給全體員工，符合條件的員工可以根據(jù)自已的意愿自由應(yīng)聘。對(duì)應(yīng)聘內(nèi)部招聘職位的員工的條件也應(yīng)有一定的界定。公司可以給予推薦了合適的職位人選的員工一定的獎(jiǎng)勵(lì)。如果一個(gè)員工推薦的候選人總是不符合要求，那么就應(yīng)該不再考慮或慎重考慮他所推薦的人選。216。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)往往是將這兩種方法結(jié)合起來(lái)使用的，對(duì)于基層的職位從外部進(jìn)行招聘，對(duì)于高層的或關(guān)鍵的職位則從內(nèi)部晉升或調(diào)配。 將其他部門(mén)的人員調(diào)配過(guò)來(lái)。如果現(xiàn)有人員適當(dāng)加班就可以解決問(wèn)題了；216。有些非核心性工作任務(wù)完全可以外包給其他機(jī)構(gòu)來(lái)完成，這樣我們就可以免去招聘人員的麻煩，而且也減輕了管理的負(fù)擔(dān)。招聘計(jì)劃一般包括以下內(nèi)容：216。 應(yīng)聘者的考核方案，包括考核的場(chǎng)所、大體時(shí)間、題目設(shè)計(jì)者姓名等；216。 招聘工作時(shí)間表，盡可能詳細(xì)，以便于他人配合；216。 獲得招聘批準(zhǔn)直接用人單位的主管需要從人力資源部負(fù)責(zé)人和業(yè)務(wù)單元的總經(jīng)理那里獲得招聘許可。216。例如企業(yè)本來(lái)準(zhǔn)備招聘熟練技術(shù)工人，但是選擇的招聘來(lái)源卻是技校，由于學(xué)校的學(xué)生普遍缺乏實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)，因此招聘的效果就會(huì)不理想；招聘方法同樣如此，如果企業(yè)選擇的招聘方法并不能讓潛在的應(yīng)聘者及時(shí)獲知招聘信息，那么也無(wú)法引導(dǎo)應(yīng)聘者，例如企業(yè)要招聘一般的勤雜人員，選擇的招聘方法卻是互聯(lián)網(wǎng)，招聘的效果就可想而知了。常用的招聘渠道有以下幾種：216。它的優(yōu)勢(shì)顯而易見(jiàn)，廉價(jià)、快捷、相對(duì)穩(wěn)定的受眾以及電子化本身具備的種種優(yōu)勢(shì)。要招聘職位的類別決定你選擇何種媒體，是地方性報(bào)紙還是某種專業(yè)性雜志。除了選擇合適的媒體，廣告的設(shè)計(jì)還必須足以吸引讀者的注意以及求職者對(duì)該工作的興趣，使用一些有誘惑力、煽動(dòng)性的詞匯也不妨。例如，一份專業(yè)化的報(bào)紙可能比一份大眾性的報(bào)紙的讀者要少得多，但是對(duì)于你所要尋找的專業(yè)職位候選人來(lái)講，專業(yè)化的報(bào)紙可能使他們更容易看到的。(3) 如果有條件的話，可以將兩種以上的媒體廣告同時(shí)使用，這樣可以收到更好的效果。因?yàn)槟承I(yè)人才本身數(shù)量就很少，而且他們中的很多人可能并沒(méi)有留意這些廣告，所以獲得職位候選人的機(jī)會(huì)可能就很小。能在短期內(nèi)收到大量的簡(jiǎn)歷，并且有和求職者“面對(duì)面”的機(jī)會(huì)，求職者也可以對(duì)公司有一個(gè)直觀的了解。校園招聘是企業(yè)獲得潛在管理人員以及專業(yè)雇員和技術(shù)雇員的一條重要途徑。 人才中介機(jī)構(gòu)。216。資深的“獵手”對(duì)一定行業(yè)中的高層人員有深入的了解并保持密切的聯(lián)系，他們將針對(duì)職位需求，與候選人進(jìn)行反復(fù)的溝通、面談，推薦給雇主的，已經(jīng)是一位相當(dāng)成熟的候選人。不要忘記公司現(xiàn)有的雇員。(1)必須能夠引起受眾的注意。(2)要能夠引起受眾對(duì)廣告的興趣。(3)要能夠激起求職者申請(qǐng)工作的愿望。(4)廣告要具有讓人看了之后立刻采取行動(dòng)的特點(diǎn)。這是編寫(xiě)招聘廣告的首要原則。廣告中出現(xiàn)的內(nèi)容要符合國(guó)家和地方的法律法規(guī)和政策，不能違法。2．招聘廣告的內(nèi)容一般來(lái)說(shuō)，招聘廣告的內(nèi)容包括以下幾部分：(1) 關(guān)于公司情況的介紹。招聘廣告中對(duì)職位的介紹通常包括職位名稱、所屬部門(mén)、主要丁作職責(zé)、任職資格要求等。在招聘廣告中應(yīng)該注明應(yīng)聘者準(zhǔn)備哪些材料，例如中英文簡(jiǎn)歷、學(xué)歷學(xué)位證書(shū)復(fù)印件、資格證書(shū)復(fù)印件、身份證復(fù)印件、照片等，以及提供薪金要求和戶口所在地等信息。第三節(jié) 人才招聘會(huì)的招聘方案設(shè)計(jì)人才招聘會(huì)是一種比較傳統(tǒng)的招聘方式。那么如何使招聘會(huì)變得更有效呢？應(yīng)該注意一些什么問(wèn)題呢？(一)招聘會(huì)的分類招聘會(huì)基本上可以分為兩大類：一類是專場(chǎng)招聘會(huì)。一些人才交流中心會(huì)定期在某些地方舉行較小規(guī)模的人才招聘會(huì)，而且通常招聘的職位層次并不太高。你需要收集一些信息，例如，規(guī)模有多大，都有哪些單位參加，場(chǎng)地在哪里等等。你需要判斷到招聘會(huì)上來(lái)的人中是否有你所要找的人。還有一些特殊的情況也應(yīng)該加以注意。這種大型招聘會(huì)對(duì)公司更大的好處莫過(guò)于公司形象的展示，因此可以借這個(gè)機(jī)會(huì)給公司做做廣告，不能太注重招聘的效果，也不能完全以招聘的結(jié)果評(píng)價(jià)招聘會(huì)的價(jià)值。2．招聘會(huì)的準(zhǔn)備我的一位同學(xué)擔(dān)任所在公司的人力資源經(jīng)理，他頻繁地參加大型的人才招聘會(huì)，但每次從招聘會(huì)中取得的收獲甚微？有一次，他邀請(qǐng)我去現(xiàn)場(chǎng)幫他看看問(wèn)題到底出在哪兒啦？我在人才市場(chǎng)里轉(zhuǎn)了幾圈，就找到了癥結(jié)，這里主要的原因是他沒(méi)有做好充分的參加招聘會(huì)的準(zhǔn)備。那么應(yīng)該準(zhǔn)備哪些內(nèi)容呢？(1)準(zhǔn)備一個(gè)有吸引力的展位有效的參加人才招聘會(huì)的關(guān)鍵是在會(huì)場(chǎng)設(shè)立一個(gè)展位，為了吸引求職者，每一個(gè)公司都想做到與眾不同。如果有條件的話，可以爭(zhēng)取選擇一個(gè)盡量好的位置，比如，靠近過(guò)道或者入口，并且有一個(gè)比較大的空間。(2)準(zhǔn)備好會(huì)上所用的資料在招聘會(huì)上，通常可以發(fā)放一些宣傳品和登記表格。(3)準(zhǔn)備好相關(guān)的設(shè)備有時(shí)在招聘會(huì)現(xiàn)場(chǎng)需要用到電腦、投影儀、電視機(jī)、放像機(jī)、錄像機(jī)、照相機(jī)等設(shè)備，這些都應(yīng)該事先準(zhǔn)備好。這些準(zhǔn)備首先包括要對(duì)求職者可能會(huì)問(wèn)到的問(wèn)題了如指掌，對(duì)答如流，求職者常常提出的問(wèn)題有關(guān)于公司方面的、關(guān)于職位的、關(guān)于待遇的等等。其他特定的設(shè)備也要在會(huì)前一一準(zhǔn)備好。如果能夠準(zhǔn)備一些小的紀(jì)念品，則會(huì)更受應(yīng)聘者喜歡。在展臺(tái)上可以利用放像機(jī)或計(jì)算機(jī)投影等方式放映公司的宣傳片。為什么求職者會(huì)在你的攤位前佇立不前?你們哪些方面令求職者印象深刻?其實(shí)參加招聘會(huì)對(duì)公司來(lái)講也是蠻具有挑戰(zhàn)性的一件事情，因?yàn)橛泻芏喔?jìng)爭(zhēng)對(duì)手的公司或其他優(yōu)秀的公司也在會(huì)場(chǎng)中。例如，用非常簡(jiǎn)易的紙板寫(xiě)著招聘職位的信息，沒(méi)有任何宣傳公司的跡象，招聘人員缺乏應(yīng)有的知識(shí)，對(duì)求職者提出的問(wèn)題無(wú)法做出完滿的回答，等等。據(jù)調(diào)查，這種招聘會(huì)的效果往往不錯(cuò)。你可以找—個(gè)另外的機(jī)會(huì)專門(mén)做一次自己的有特色的宣傳和招聘活動(dòng)，這樣可能效果會(huì)更好。再次，要注意招聘會(huì)的組織者是什么單位，這個(gè)單位的組織能力如何，社會(huì)影響力有多大，因?yàn)檫@將決定招聘會(huì)的聲勢(shì)和參加的人員。如果參加招聘會(huì)的單位檔次不夠高，那么也就很難吸引來(lái)高素質(zhì)的人才。要不要參加這場(chǎng)招聘會(huì)呢？這是—個(gè)非常重要的決策。專場(chǎng)招聘會(huì)有的是面向特定群體舉辦的，例如校園招聘會(huì)、專門(mén)面對(duì)技術(shù)人員舉辦的招聘會(huì)等等；有時(shí)不是面對(duì)特定群體，但由于公司要招聘大量的人才，因此也舉行專場(chǎng)招聘會(huì)。在人才招聘會(huì)上可能會(huì)收到很多簡(jiǎn)歷，但真正合用的不多，有人統(tǒng)汁過(guò)在招聘會(huì)上收到的簡(jiǎn)歷一半以上是要作廢的。應(yīng)聘方式大多采用將簡(jiǎn)歷和應(yīng)聘材料通過(guò)信件、電子郵件、傳真等方式發(fā)送到公司，因此需要提供公司的通信地址、傳真號(hào)碼或者電子郵件地址．一般情況下不必提供電話號(hào)碼。但要注意的是招聘廣告中的職位情況介紹應(yīng)該從讀者的角度出發(fā)來(lái)考慮，以讀者能夠理解和感興趣為主，切不可照搬職位說(shuō)明書(shū)。在廣告中最好能使用公司的標(biāo)識(shí)，并提供公司的網(wǎng)址，以便看到廣告的人感興趣的話可以瀏覽公司的網(wǎng)頁(yè)以獲取更進(jìn)一步的信息。廣告的編寫(xiě)要簡(jiǎn)潔明了，重點(diǎn)突出招聘崗位名稱、任職資格等內(nèi)容以及聯(lián)系方式。對(duì)廣告中所涉及的對(duì)留用人員的勞動(dòng)合同、薪酬、福利等政策必須兌現(xiàn)。例如，“如果您具備上述的任職資格，并且愿意接受挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，那么請(qǐng)你在一周之內(nèi)將簡(jiǎn)歷以及其他應(yīng)聘材料寄往如下地址：“市路大廈”、“想要了解最新職位空缺，歡迎點(diǎn)擊．pengbo．”，這樣的語(yǔ)言都可以使對(duì)公司感興趣的職位候選人看了之后采取行動(dòng)。通過(guò)強(qiáng)調(diào)公司或職位中吸引入一些因素例如成就、培訓(xùn)與發(fā)展的機(jī)會(huì)、挑戰(zhàn)性的項(xiàng)目、優(yōu)越的薪酬福利、充滿合作氛圍的團(tuán)隊(duì)等等，激發(fā)求職者對(duì)工作的愿望。例如，”你愿意與充滿活力的企業(yè)共同成長(zhǎng)嗎?你愿意讓自己辛勤的付出擁有豐厚的回報(bào)嗎?”、“加入 XX，你將擁有嶄新的明天。再有那些被放在顯著位置的廣告也非常引人注目。這不但降低招聘成本，還可以間接吸引到更高質(zhì)量的員工。216。搜尋高層管理人才的有效途徑。它會(huì)收集求職者信息，與企業(yè)提出的要求做初步的匹配，促成雙方達(dá)成意向。因此，越來(lái)越多的公司選擇把每年進(jìn)行的校園招聘活動(dòng)外包給專業(yè)的公司來(lái)做，既保證了良好的效果，又減輕了人力資源部的工作壓力和預(yù)算壓力。216。 現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)。在這種情況下，刊登這種招聘廣告很合算。如果這個(gè)媒體上根本沒(méi)有招聘廣告，那么就請(qǐng)慎重選擇它，因?yàn)榍舐氄咄Ｍ谝粋€(gè)媒體上找到比較多的自己所適合的職位。 表 2－1 是對(duì)各種廣告媒體的一個(gè)簡(jiǎn)單的比較。至于專業(yè)雇員的招聘，則應(yīng)在專業(yè)性雜志上刊登廣告。216。隨著互聯(lián)網(wǎng)的普及，越來(lái)越多的人選擇上網(wǎng)找工作，上網(wǎng)招聘的人事經(jīng)理也面臨著一個(gè)日益龐大的網(wǎng)上人才資源庫(kù)。常用的招聘渠道當(dāng)決定針對(duì)某一空缺職位招聘人員時(shí)，首先要做的就是針對(duì)這個(gè)職位建立一個(gè)人才庫(kù)。招聘的來(lái)源是指潛在的應(yīng)聘者所存在的目標(biāo)群體，招聘的方法則是指讓潛在的應(yīng)聘者獲知企業(yè)招聘信息的方法和途徑。獲了批準(zhǔn)的招聘申請(qǐng)會(huì)被送到人力資源部負(fù)責(zé)招聘的人員那里，人力資源部就可以開(kāi)始獲取候選人的活動(dòng)了。216。 新員工的上崗時(shí)間；216。 招聘信息發(fā)布的時(shí)間和渠道；216。216。有時(shí)人手不夠可能是由于工作的流程不合理或者工作的分配不合理，如果能夠?qū)ぷ鬟M(jìn)行重新設(shè)計(jì)，人手的問(wèn)題可能就會(huì)迎刃而解；216。 現(xiàn)有人員加班。一般，用人單位發(fā)現(xiàn)人手緊張時(shí)他們的第一反應(yīng)就是“我們需要招人！”但是我們很有必要判斷一下問(wèn)題是否必須要通過(guò)招人來(lái)解決，即使是招人，是否一定要招聘正式員工。由于這兩種渠道各有優(yōu)劣，因此企業(yè)在選擇時(shí)從內(nèi)部招聘還是外部招聘的問(wèn)題時(shí)，往往需要綜合考慮這些利弊后才能夠做出決策。下表是一個(gè)內(nèi)部員工推薦表，在該表中可以對(duì)員工的推薦情況進(jìn)行記錄。凡制定有恰當(dāng)?shù)墓蛦T推薦計(jì)劃的公司，其 40％的雇員是通過(guò)推薦計(jì)劃找到的。也就是說(shuō)，我們應(yīng)該鼓勵(lì)工作負(fù)責(zé)、成績(jī)優(yōu)秀的員工合理流動(dòng)，而并不是鼓勵(lì)在一個(gè)職位上不認(rèn)真工作，僥幸更換到其他職位的行為。對(duì)于經(jīng)過(guò)選拔評(píng)價(jià)符合任職資格的員工才能予以錄用。一旦這些重要職位發(fā)生空缺的時(shí)候就可以將最有潛力的候選人補(bǔ)充上去。根據(jù)組織中員工的發(fā)展愿望和發(fā)展可能性進(jìn)行崗位的有序輪換，并將有潛力的業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工加以提升。在職位體系中需要建立各個(gè)職位的任職資格，在晉升和崗位輪換時(shí)以任職資格為依據(jù)。第五，被晉升到新的職位的員工未必適應(yīng)工作。第三，有時(shí)會(huì)造成員工的不滿意和工作積極性下降。因此，內(nèi)部招聘可能會(huì)帶來(lái)不穩(wěn)定的因素。當(dāng)然內(nèi)部招聘也存在一些不足：第一，內(nèi)部招聘在一定程度上容易造成內(nèi)部部門(mén)之間的矛盾。內(nèi)部招聘的費(fèi)用要比從外部招聘少得多。當(dāng)聘用一位內(nèi)部員工時(shí)，聘用的是——名工作能力有保證的員工，一個(gè)知根知底的人。即便雇用到“劣質(zhì)”的員工，對(duì)于初級(jí)層次的職位來(lái)說(shuō)，對(duì)公司的損失會(huì)較低。而且，內(nèi)部晉升加強(qiáng)了企業(yè)文化，并且傳達(dá)了一個(gè)信息：忠誠(chéng)和出色的工作會(huì)得到晉升的獎(jiǎng)勵(lì)。其實(shí)，常常被人們忽略的是，企業(yè)內(nèi)部也是非常重要的潛在候選人來(lái)源。正如任何事物都存在正反兩個(gè)方面一樣，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，這兩種招聘渠道也是各有利弊的，否則也就不會(huì)存在招聘渠道的選擇問(wèn)題。需要強(qiáng)調(diào)指出的是，由于企業(yè)填補(bǔ)職位空缺的方法有很多，招聘錄用只是其中的一種，因此只有當(dāng)企業(yè)選擇使用這種方法時(shí)，整個(gè)招聘工作的程序才會(huì)開(kāi)始運(yùn)作。這些特征中任何一點(diǎn)都能成為企業(yè)招聘的法寶，幫助企業(yè)吸引優(yōu)秀人才。招聘工作就像市場(chǎng)營(yíng)銷，公司需要明確自己的優(yōu)勢(shì)和不足，結(jié)合競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的相關(guān)信息，在招聘中揚(yáng)長(zhǎng)避短，以鮮明的自身優(yōu)勢(shì)吸引潛在的應(yīng)聘者?！庇醒芯勘砻鳎R(shí)型員工的離職，只有 15％的原因是因?yàn)殄X(qián)?！薄拔覀兿胍娜瞬湃桓?jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖去了，主要的原因是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手給的薪水比我們高。 在招聘期間我們哪方面令你失望？216。 在我們招聘期間，哪些方面使你對(duì)本公司產(chǎn)生興趣或使你不喜歡本公司？你能將本公司的特點(diǎn)列舉出來(lái)嗎？216。 在你以前任職的公司里誰(shuí)的表現(xiàn)非常突出？你能否說(shuō)服他來(lái)本公司工作？216。 影響我們公司招聘工作的不良因素是什么？216。 最優(yōu)秀的求職者為什么向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手申請(qǐng)工作，而不愿意向我們申請(qǐng)？216。這些競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手通常是指求職者可能會(huì)選擇的替代性工作機(jī)會(huì)。招聘的策略包括了對(duì)目標(biāo)人才進(jìn)行界定，對(duì)企業(yè)吸引人才的核心優(yōu)勢(shì)進(jìn)行挖掘和推廣宣傳，以及對(duì)招聘渠道和方法的選擇等。 什么樣的知識(shí)、技能、能力和經(jīng)歷是必須的？216。 企業(yè)需要招聘多少人員？216。下面，具體以一個(gè)月薪 3000 元的銷售代表職位為例，假設(shè)該員工入職后兩個(gè)月離職，其招聘選拔成本如下：表 1－1 招聘成本計(jì)算項(xiàng)目成本金