【正文】 當(dāng)一種需要滿(mǎn)足后，另一種更高層次的需要就會(huì)占主導(dǎo)地位。低級(jí)的需要主要是從外部使人得到滿(mǎn)足，高級(jí)需要主要是從內(nèi)部使人得到滿(mǎn)足。在充分了解下屬的需要后，才能針對(duì)不同的需要，采用不同的激勵(lì)方式。所以，職業(yè)經(jīng)理要分別了解他們的需要，并根據(jù)他們的需要層次，采取相應(yīng)的激勵(lì)方法，千萬(wàn)不能一刀切。了解下屬的真正需要之后，才能有針對(duì)性地實(shí)施激勵(lì)。240。他是否喜歡和他人接觸？喜歡和哪一類(lèi)人接觸？240。他是否由于缺乏知識(shí)、缺乏表達(dá)自己的技巧以至和他人在一起時(shí)會(huì)緊張？240。他是否有壓抑感？240。他有沒(méi)有干擾其工作的個(gè)人問(wèn)題？這些問(wèn)題如何影響他的工作？240。他是否對(duì)你有信任感？240。這樣，你才能利用抱怨來(lái)解決問(wèn)題及改善整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作動(dòng)機(jī)。消極的抱怨是指和工作沒(méi)有直接關(guān)系的抱怨。向下屬發(fā)放經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)的問(wèn)卷，通過(guò)問(wèn)卷的統(tǒng)計(jì)與分析，了解下屬的需要。請(qǐng)根據(jù)你對(duì)現(xiàn)有工作（或最近工作）的感受回答。請(qǐng)將代表被你評(píng)定的特性究竟有多少的那個(gè)數(shù)字圈出來(lái)。每一種只能圈一個(gè)數(shù)。？？？（最少）1 2 3 4 5 6 7 （最多） 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 ？？？（最少）1 2 3 4 5 6 7 （最多） 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 ？？？（最少）1 2 3 4 5 6 7 （最多） 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 ？？？（最少）1 2 3 4 5 6 7 （最多） 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 ？？？（最少）1 2 3 4 5 6 7 （最多） 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 ？？？（最少）1 2 3 4 5 6 7 （最多） 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 評(píng)分表中最末一行，是美國(guó)管理人員的平均分?jǐn)?shù)，這是波特在抽樣中對(duì)1916年各級(jí)管理干部所做的調(diào)查，可供參考對(duì)照。安全5b5a=請(qǐng)?zhí)顚?xiě)以下的“需要重要性表”，把你在問(wèn)卷中各特性的c句中所圈出的數(shù)目字填入此表中相應(yīng)欄內(nèi)，并逐欄予以小計(jì)，再以相應(yīng)的恰當(dāng)數(shù)去除。需要重要性表下面列有對(duì)美國(guó)各級(jí)管理人員中抽樣調(diào)查所得的分?jǐn)?shù)，可以與你自己所得的分?jǐn)?shù)對(duì)照參考。需要將這兩個(gè)表與你自己相應(yīng)分?jǐn)?shù)對(duì)比一下，你最重要的需要得到滿(mǎn)足了嗎？你的分?jǐn)?shù)跟哪類(lèi)管理者的平均分?jǐn)?shù)相近？你所獲得的結(jié)果對(duì)你的行為有什么影響？請(qǐng)與其他同事討論一下此結(jié)果，看能說(shuō)明什么問(wèn)題?！颈局v重點(diǎn)】 中層經(jīng)理不能直接動(dòng)用的激勵(lì)菜譜中層經(jīng)理可以動(dòng)用的激勵(lì)菜譜激 勵(lì) 方 法特 點(diǎn)（1）獎(jiǎng)勵(lì)制度①設(shè)計(jì)未來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)方法:在公司的使命和目標(biāo)前提下，由全體員工共同設(shè)計(jì)公司的未來(lái)，提出設(shè)計(jì)方案，全體員工都在獎(jiǎng)勵(lì)的對(duì)象之中，整項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃都由員工來(lái)推動(dòng)；全體員工不僅每個(gè)人都有資格得獎(jiǎng)，而且每個(gè)人都有資格參與選拔獲獎(jiǎng)人。 提高員工的參與感 可能會(huì)占用較多時(shí)間 使員工了解和明白可以改進(jìn)的方向 讓員工在職攻讀更高的學(xué)位或?qū)W歷，如MBA 公布明確的職業(yè)發(fā)展路徑優(yōu)點(diǎn)： 可能影響工作，如脫產(chǎn)（3）晉升方法： 給予充滿(mǎn)榮譽(yù)的職務(wù) 增強(qiáng)某個(gè)人的地位可能會(huì)有些負(fù)作用 每名員工都有分紅的權(quán)利 股權(quán)變得更敏感 增加津貼額 有不少員工認(rèn)為是應(yīng)該的 嚴(yán)格的社會(huì)保障 交通補(bǔ)貼 健康保險(xiǎn)儲(chǔ)蓄 付錢(qián)為員工訂雜志 與其他公司相比，有優(yōu)越感 與員工工作成就無(wú)關(guān) 寬敞的辦公室 適用于較高職位的人員公司高層采用的激勵(lì)方法一般是以制度規(guī)定下來(lái)的，中層經(jīng)理所能運(yùn)用的激勵(lì)方法則主要體現(xiàn)在細(xì)微之處，而且更為人性化，例如表?yè)P(yáng)、道賀、感謝、創(chuàng)造和諧的工作氛圍、減少批評(píng)和指責(zé)等等。 只要你能承受 請(qǐng)示后進(jìn)行 新入職者 讓其他下屬知道4 集體旅游4 會(huì)餐4 讓員工參加同業(yè)大會(huì)或?qū)I(yè)性會(huì)議4 讓他去拜訪(fǎng)大客戶(hù)4 讓他去風(fēng)景好的業(yè)務(wù)點(diǎn)出差 只要有機(jī)會(huì)4 陪他一起健身4 讓他坐部門(mén)里位置最好的座位4 出差買(mǎi)玩具給他的孩子4 給他接觸公司高層的機(jī)會(huì)4 請(qǐng)下屬到家里做客4 當(dāng)著你朋友或配偶的面，表?yè)P(yáng)下屬 公開(kāi)表?yè)P(yáng) 取得上司同意4 為祝賀某位下屬取得的成就，在部門(mén)里舉行一次未事先通知的慶祝會(huì)4 選拔“最酷的男士”、“最柔的女士”4 授權(quán)給優(yōu)秀的下屬4 讓下屬訴苦4 讓下屬自己制定工作計(jì)劃4 讓下屬挑選某項(xiàng)工作 就某件事的授權(quán)【自檢】請(qǐng)檢查你以前對(duì)下屬實(shí)施激勵(lì)的頻次和效果，并制定你自己的激勵(lì)菜譜。規(guī)范化管理要求有完善的績(jī)效考核，它是對(duì)員工工作的評(píng)價(jià)，與薪酬、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)等有密切的關(guān)系。例如，幫助下屬改進(jìn)工作方法、提高工作效率，使其更快獲得晉升。此外，中層經(jīng)理還可以通過(guò)一定的手段間接運(yùn)用高層掌握的激勵(lì)資源?！局腋妗柯殬I(yè)經(jīng)理可以動(dòng)用的激勵(lì)資源一般都體現(xiàn)在細(xì)微之處，這就需要職業(yè)經(jīng)理深入挖掘，并經(jīng)常加以運(yùn)用。PMP策略的重點(diǎn)是：你要學(xué)會(huì)拍你的下屬的馬屁?！薄?“就這么干吧。【忠告】認(rèn)可與贊美有巨大的激勵(lì)作用，但往往并沒(méi)被經(jīng)常采用，其原因就在于缺乏前提——信任。不信任使人們難于發(fā)現(xiàn)別人的優(yōu)點(diǎn)，因而也就難以表示出認(rèn)可與贊美。以小孩為例，一般情況下，對(duì)于小孩子，經(jīng)常是你越夸他，他越起勁。例如：“小王，你今年工作干得不錯(cuò)！”小王根本不知道你在稱(chēng)贊他哪些方面。作為他的上司，指出他的欠缺之處，是幫助他進(jìn)步的重要手段，但是，你一定注意方式。不要因?yàn)榧?lì)而激勵(lì)。作為職業(yè)經(jīng)理，你一定要注意以下三點(diǎn)：既然通過(guò)委婉的方式可以達(dá)到同樣的目的，卻可以獲得截然不同的。而不是：小李，你這人怎么這么懶，說(shuō)好是上月底交報(bào)告的，到現(xiàn)在都還沒(méi)給我。 改善批評(píng)可能有這樣的習(xí)慣定勢(shì)，身為上司，就是要批評(píng)和指責(zé)下屬的，因?yàn)橄聦俳?jīng)常犯錯(cuò)誤，所以，上司就應(yīng)該運(yùn)用他的權(quán)力，充分發(fā)揮他的批評(píng)和指責(zé)的角色作用。”而認(rèn)可與贊美的激勵(lì)措施則要求你要隨時(shí)發(fā)現(xiàn)下屬的可贊美之處，因而不存在周期，可以頻繁進(jìn)行。認(rèn)可與贊美的要點(diǎn)所以，不妨多多運(yùn)用PMP。對(duì)下屬采取認(rèn)可與贊美的激勵(lì)方式需要你對(duì)下屬抱有寬容之心，也就是你要允許你的下屬有犯錯(cuò)誤的余地，你不能以你的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)要求他們，你要意識(shí)到他們達(dá)到你的標(biāo)準(zhǔn)需要一個(gè)過(guò)程。首先，你要相信，你的下屬都有把工作做好的意愿。你是否愿意對(duì)一個(gè)人表示認(rèn)可與贊美的關(guān)鍵在于：你是否信任他?！?認(rèn)可與贊美的前提和環(huán)境例如：第21講 認(rèn)可與贊美【心得體會(huì)】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________人們對(duì)于激勵(lì)的理解，一般只限于公司高層掌握的激勵(lì)手段，如加薪、晉升、福利等，這些都是通過(guò)制度、政策來(lái)規(guī)定其實(shí)施的方式。中層經(jīng)理可以通過(guò)做好公平、有效的績(jī)效考核，提高下屬的工作積極性。間接動(dòng)用高層掌握的激勵(lì)菜譜對(duì)于高層掌握的激勵(lì)資源，你也可以通過(guò)特定的方式來(lái)動(dòng)用它們。 可以輪流4 定期向員工通報(bào)公司的狀況，把其他員工的特殊表現(xiàn)，或其他部門(mén)的特殊貢獻(xiàn)提出來(lái)4 與下屬商量部門(mén)內(nèi)的重大決定4 設(shè)立一個(gè)部門(mén)特別獎(jiǎng)4 搞小活動(dòng)，給員工一個(gè)意外驚喜4 部門(mén)內(nèi)小型聚會(huì) 立即 座位的位置可以顯示重要性 集體自費(fèi) 特別有必要時(shí)4 給予他更多的輔導(dǎo)4 和他在一起討論問(wèn)題4 在業(yè)務(wù)會(huì)上，專(zhuān)門(mén)提到他的業(yè)績(jī)4 把公司給部門(mén)的旅游、出國(guó)等名額給他4 幫員工處理家庭難事 注意分寸 注意分寸4 一個(gè)項(xiàng)目完成后，外出放松半天，干什么都行4 讓優(yōu)秀員工做某個(gè)項(xiàng)目的臨時(shí)負(fù)責(zé)人4 請(qǐng)公司總經(jīng)理給杰出員工寫(xiě)賀信4 員工工作受挫折時(shí)，表示理解4 送下屬虛擬的業(yè)績(jī)，使他的業(yè)績(jī)達(dá)到某一數(shù)量 隨時(shí)4 討論員工的想法或建議時(shí)，首先對(duì)這個(gè)建議予以適當(dāng)?shù)目隙?，或者將這個(gè)建議稱(chēng)贊幾句4 寫(xiě)工作報(bào)告、工作總結(jié)時(shí)，要提到執(zhí)行工作的員工姓名，不埋沒(méi)員工的功勞4 替員工承擔(dān)過(guò)失其激勵(lì)菜譜如下：中層經(jīng)理可以動(dòng)用的激勵(lì)菜譜 彈性工作時(shí)間 配專(zhuān)車(chē) 費(fèi)用比較高 培養(yǎng)出員工的歸屬感 送健身器械 班 車(chē) 為員工提供飲料或食品 由于加薪一般是定期（年度）進(jìn)行有不少員工認(rèn)為是應(yīng)當(dāng)?shù)摹⒗械模?）福利方法： 加薪是一件令人高興的事 難以操作（5）加薪方法： 使公司成為員工自己的公司 將公司的若干股份作為獎(jiǎng)勵(lì)，給員工以期權(quán)等形式，或直接獎(jiǎng)給員工 一般來(lái)說(shuō)激勵(lì)效果明顯缺點(diǎn)： 讓他主持一個(gè)項(xiàng)目 MBA熱，使75%的中國(guó)雇員認(rèn)為如果公司出錢(qián)讓他們讀MBA的話(huà)，對(duì)他們是一個(gè)很好的激勵(lì)缺點(diǎn)： 處于得分中間的員工可能比較無(wú)所謂（2）職業(yè)發(fā)展方法：②百分俱樂(lè)部方法：全勤20分，完全遵守規(guī)則20分、客戶(hù)無(wú)投訴20分、節(jié)省成本20分類(lèi)似的獎(jiǎng)勵(lì)：最高得分獎(jiǎng)最低得分獎(jiǎng)百分百沙龍優(yōu)點(diǎn): 通過(guò)對(duì)共同未來(lái)的認(rèn)同，增強(qiáng)歸屬感和凝聚力類(lèi)似的獎(jiǎng)勵(lì)：品質(zhì)獎(jiǎng)卓越獎(jiǎng)有平均獎(jiǎng)（找出最大問(wèn)題）屬于高層掌握的激勵(lì)資源一般表現(xiàn)為以下七個(gè)方面：獎(jiǎng)勵(lì)制度、職業(yè)發(fā)展、晉升、員工持股、加薪、福利、顯示身份，此類(lèi)激勵(lì)資源中層經(jīng)理不能直接動(dòng)用。激勵(lì)的方法是多種多樣的，每個(gè)公司都可以根據(jù)自己的情況編制一份自己的“激勵(lì)菜譜”。你的情況是否也符合此模式？ 【本講總結(jié)】職業(yè)經(jīng)理在激勵(lì)問(wèn)題上容易產(chǎn)生的不正確的看法，主要是由于他們不了解下屬的需要所致的。各級(jí)管理人員需要的平均重要程度1=最不重要 7=最重要此差值為0，便是完全滿(mǎn)足；此差值為6，即完全不滿(mǎn)足。社交9c=13c=榮譽(yù)1c=3c=7c=自治4c=10c=11c=12c=自我實(shí)現(xiàn)2c=6c=8c=表中也列有根據(jù)對(duì)美國(guó)管理人員抽樣調(diào)查所獲美國(guó)管理人員平均評(píng)分，可供對(duì)照參考。小計(jì) 除以 1 2 3 4 5 滿(mǎn)足分 參考分 先把問(wèn)卷中每一項(xiàng)特性的a問(wèn)句與b問(wèn)句中所圈出的數(shù)目字找出來(lái)，然后以b去減a，將（ba）的數(shù)目字填進(jìn)下表中。？？？（最少）1 2 3 4 5 6 7 （最多） 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 ？？？（最少）1 2 3 4 5 6 7 （最多） 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 ？？？（最少）1 2 3 4 5 6 7 （最多） 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 ？？？（最少）1 2 3 4 5 6 7 （最多） 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 ？？？（最少）1 2 3 4 5 6 7 （最多） 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 ？？？（最少）1 2 3 4 5 6 7 （最多） 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 例如，你若覺(jué)得你的職務(wù)根本不具備或極少具備這種特性，就圈1；如果你覺(jué)得稍微有一點(diǎn)，就圈2；以此類(lèi)推。請(qǐng)你就每一項(xiàng)特性，打出三種分?jǐn)?shù)：你的工作究竟具有多少這種特性？你認(rèn)為你的工作該有多少這種特性？這種特性于你有多重要？需要層次調(diào)查問(wèn)卷例：w 人際關(guān)系w 薪 酬w 交 通w 招待費(fèi)w 福 利w 費(fèi)用不夠這類(lèi)抱怨反映出好的工作動(dòng)機(jī)，因?yàn)樗麄儽硎鞠聦倥Φ叵氚压ぷ髯龊?，他們?jīng)常被一些干擾因素所煩惱，想通過(guò)抱怨提醒上司來(lái)解決。下屬的抱怨是很重要的消息來(lái)源，可以暗示甚至明示工作缺乏動(dòng)機(jī)的原因，或者是用來(lái)衡量問(wèn)題的性質(zhì)和嚴(yán)重程度。上一次加薪后他是什么反應(yīng)？240。在其工作和私人生活中他想尋求什么？240。他是否有創(chuàng)造力？240。他是否經(jīng)常想表現(xiàn)自己或表現(xiàn)得超越自己？為什么？240。他是否經(jīng)常試圖表現(xiàn)自己在知識(shí)和理解力方面的優(yōu)勢(shì)？240。問(wèn)題清單法是職業(yè)經(jīng)理了解下屬需要和動(dòng)機(jī)的基本方法。這些看法往往是因?yàn)槁殬I(yè)經(jīng)理們不知道下屬的真正想法而形成的。同樣的激勵(lì)方式不可能永遠(yuǎn)有效。不要以為下屬的工資都是每月1500元，他們的需要就都是一樣的?？梢赃@么理解，激勵(lì)就是針對(duì)某種需要，以特定的方式給予滿(mǎn)足。從激勵(lì)的角度來(lái)看，沒(méi)有一種需要會(huì)得到完全滿(mǎn)足，但只要其得到部分地滿(mǎn)足，個(gè)體就會(huì)轉(zhuǎn)向追求其他方面