【正文】 什么樣的人交朋友？你如何盡快的適應一個陌生的環(huán)境？動機成就動機您對我們公司以及您所應聘的崗位有什么了解？對您來說，最理想的生活狀態(tài)是什么自我形象健康保養(yǎng)方面做何種努力呢社會角色你認為在你工作的這個領域獲得成功需要哪些條件？（個人和公司兩方面）四、高效的面試技巧面試的過程的控制：初始階段：消除或減緩被試的戒備心理和緊張情緒。面試提問技巧：自然、親切、漸進、聊天式的導入通俗簡明有節(jié)奏感（一個問題的描述的時間最好在45秒鐘以下，半分鐘為宜不要超過1分鐘，話題數(shù)量要適中，切忌東拉西扯。當面試人滔滔不休且離題很遠時，可以采用“先假裝掉一枚硬幣（鑰匙、筆記本、鋼筆、等）利用聲音打斷被試人的話頭及思考，然后抓住機會說：“說的不錯，讓我們談下一個問題。暈輪效應：忌因被試人表現(xiàn)出來的某一突出的特點而忽視了被試人的其他特點。反差效應：忌將順序相鄰的被試人進行比較，而要全面的衡量所有的被試人。中央趨勢效應：忌對所有被試人都采取不偏不倚的中庸態(tài)度。關系效應：忌將被試人與自己相處的融洽度作為評判標準。歸因效應：忌將被試人的表現(xiàn)單純的歸結為個人品質或外在環(huán)境的影響，而要將內外因結合起來分析。每位評委的評分標準要前后寬嚴一致。成功轉換的關鍵是要能夠敏感的覺察出被試人的回答中所反映出的具有深層挖掘價值的線索，從常規(guī)回答中發(fā)現(xiàn)非常信息，從而跳出常規(guī)問題進行追蹤性發(fā)問。引入階段：逐步引入面試正題，主要是圍繞面試人的基本情況進行提問，正題階段：主要考察面試人的基本素質、專業(yè)知識、求職動機和工作態(tài)度方面進行測評。通過這些方面了解被試人的事業(yè)心和進取心，對自信心地判斷主要靠身體語言而并非回答的內容，主要依據(jù)：目光：被試人目光是否敢于正視主試人，目光是否平視，坦然 姿勢是否有小動作或不自然的舉動，坐立不安或膽怯拘謹。你經常對工作做些改進或向領導提建議嗎？職業(yè)道德你無意發(fā)現(xiàn)你的同事由于大意，其給客戶的價值百萬的方案中有重大的缺陷，雖然現(xiàn)在沒什么，可是會導致客戶在十年以后承受巨大的損失，這時重做方案已經不可能，你的同事在知道危害后仍然準備就這樣將方案交給客戶，這時你會B、 告訴上司，說明方案有缺陷C、 通過委婉的途徑告訴客戶方案有缺陷D、 看情況而定你費盡心血、精心制作的方案被老板徹底否決，但公司的一家競爭對手聽說你做的方案后卻愿意出高價將你的方案買下來，即使沒有方案也愿意接納你為公司的員工，這時你會A、 投奔競爭對手，并將方案作為見面禮B、 投奔，到新公司后另作更好的方案C、 視情況而定抗挫折性在實際工作中，你的主張觀點同事們非常贊同，而你的上司卻很不滿意，這時你會怎么辦？合作精神你們的部門經理給你們幾名新來的員工布置了一個任務后及完成的期限后沒有任何其他說明就離開了，大家都是新人，彼此都不太熟悉，對公司也不太熟悉，這時你作為他們其中的一員你會怎么做？服務意愿你在做項目的時候，你讓客戶出需求的時候客戶說不出什么來，但是在具體開發(fā)的時候客戶卻斷斷續(xù)續(xù)不斷的提出需求來，你作為項目負責人，在這種情況下你會怎么做？競爭意識現(xiàn)在有一家中等規(guī)模的公司的項目招標，現(xiàn)在加上你共有三家公司對這個項目感興趣，另兩個公司規(guī)模、實力都比你的公司強；對這個項目也是志在必得。邏輯思維小張和小王是大學同學，成績也差不多，畢業(yè)時兩人同時進了同一家軟件公司做軟件開發(fā)，兩人工作都很努力；兩年后小張升為部門經理，小王依然是編程員，小王總認為是小張運氣好，自己運氣差；你是如何看待兩人今日差別的？理解力根據(jù)他對題目的理解程度考察，不單獨出題推理能力計劃性你對自己“畢業(yè)找工作”有沒有一個整體的規(guī)劃和安排？能不能談一談你的安排？你對30歲之前的工作和生活有怎樣的打算？為了適應一個完全陌生的崗位和環(huán)境，你會采取哪些措施？尋求哪些幫助？您在工作中通常怎樣分配時間？解決問題能力工作中遇到什么樣的困難？你是如何處理和應付困難的？組織協(xié)調能力你們部門的副經理某周安排你撰寫一項季度工作計劃，當你完成后，送交副處長審閱時，他很不滿意，但你的計劃中許多想法征得處長的贊同，遇到這種情況你該怎么辦？如果你父親過80壽誕，由你負責籌備和主持生日宴會，你會怎么做？當你被安排做一件事情，一把手和主管你的副手對這件事情的意見不統(tǒng)一時，你該怎么辦特質類情緒穩(wěn)定性自我控制能力通過突然的壓力問題（指責、不公正待遇、無端責難、工作上的困難與壓力、個人利益受損時）的提出，觀察候選人能否可知、寬容、忍讓、理智的對待，不因情緒的劇烈波動導致激烈反應，影響工作；另一方面做工作是否有足夠的耐心和韌性。你是怎么做的？當你的工作需要其他部門協(xié)助時，你是如何取得其他部門的配合的？請舉例說明。有些人會將對外界的反應和深層次情感隱藏起來。說服別人的技巧有哪些？請舉例說明。請你分析一下群體會議的“利”和“弊”。這一觀點體現(xiàn)在做決策時就表現(xiàn)為開“群體會議”進行決策。必然產生腐敗。反應力考察，主要是看候選人對主試人所提問的問題能否迅速、準確的理解并盡快做出貼切簡繁適當?shù)南鄳卮?，應變能力對突發(fā)問題的反應是否沉著、回答恰當，以反應其思維敏捷性和機智程度。 通過候選人對過去工作、學習的態(tài)度－考察他的興奮點是什么，做事情的態(tài)度如何；其對應聘職位的態(tài)度和愿望－考察其工作價值觀：是追求事業(yè)發(fā)展還是高工資和舒適的工作環(huán)境。 通過其工作經歷來考察包括曾經擔任的職務（包括職務變遷）、工作職責的重要性、取得的成績、工作的收獲、工作的變換及原因等；是通過了解被試人的工作背景和工作經歷來查詢其過去的有關情況，以考察其所具有的工作經歷和實踐經驗是否適合工作的需要。三、知識和技能： 通過業(yè)務知識筆試和過去所完成的工作任務來考評。結構化面試以關鍵績效因素為導向：面試考官一定要熟知空缺職位的勝任特征及公司的企業(yè)文化（公司仍然處于創(chuàng)業(yè)階段，很需要拚勁足、有熱情、不十分計較個人得失、能踏踏實實做事的人）為保證對應聘人員的專業(yè)資歷和能力、個人性格和工作風格、職業(yè)發(fā)展歷程和職業(yè)發(fā)展興趣的考察的公證性，對同一崗位上的候選人進行考察最好用結構化面試（即根據(jù)特定職位的勝任特征要求，遵循固定程序，采用專門的題庫、評價標準和評價方法，通過考官小組與應考者面對面的言語交流等方式, 評價應考者的勝任素質的人才測評過程和方法。氣質類型：職業(yè)興趣：動機：社會角色：自我形象（認知）：包括儀容儀表⑤根據(jù)每個崗位的勝任特征確認招聘行動計劃和測評要素人才來源：社會招聘人才搜索渠道：招聘會、競爭對手處搜尋、網(wǎng)站招聘；角色和責任的確認：人力資源部負責能力：個性特征、氣質類型、職業(yè)興趣、動機、社會角色自我形象（認知）的考察；業(yè)務部門負責考查候選人的業(yè)務知識和技能。主要因素包括： 樂群性、寬容性、社交性 開放性：主要測查對新生事物敏感，喜歡嘗試，喜歡獨特和創(chuàng)新，富有想象力。③部門和人力資源部共同明確該職位的工作職責和工作規(guī)范。公司理念：n尋找、創(chuàng)造客戶需求是我們生存的基礎；迅速行動滿足客戶需求是我們發(fā)展的保障 n尊重個人首創(chuàng)精神、企業(yè)家精神；給員工制度框架下的自由和責任。 自我形象：對自己身份的知覺和評價（如認為自己是某一領域的權威）。副作用：回避矛盾、害怕被拒絕，過于求同、忽視個性、甚至息事寧人，放棄原則。親和動機指人對于建立、維護、發(fā)展或恢復與他人或群體的積極情感關系的愿望。是對成功的渴望，意味著人們希望從事有意義的活動，并在活動中獲得完滿的結果。善于表達、懷舊、心態(tài)較為復雜。喜歡智力的、抽象的、分析的、獨立的定向任務，要求具備智力或分析才能，并將其用于觀察、估測、衡量、形成理論、最終解決問題的工作，并具備相應的能力。如：技術性職業(yè)（計算機硬件人員、攝影師、制圖員、機械裝配工），技能性職業(yè)（木匠、廚師、技工、修理工、農民、一般勞動）調研型：（Ｉ）共同特點：思想家而非實干家,抽象思維能力強