【正文】 密 23 附表 3－員工德能考核結(jié)果量化 表 被考核者 所屬部門 職位名稱 考核期 誠信品德指標(biāo) 指標(biāo)名稱 權(quán)重 平均得分 工作能力指標(biāo) 指標(biāo)名稱 權(quán)重 平均得分 下級考核得分合計 權(quán)重 下級考核最后得分 誠信品德指標(biāo) 指標(biāo)名稱 權(quán)重 得分 工作能力指標(biāo) 指標(biāo)名稱 權(quán)重 得分 上級考核得分合計 權(quán)重 上級考核最后得分 合計考核得分 考核者（簽名） 考核時間 修正后考核得分 審核者（簽名） 審核時間 修正分?jǐn)?shù)主要依據(jù) 合規(guī)性審核者（簽名） 合規(guī)性審核時間 審批者（簽名） 審批時間 員工績效考核手冊 內(nèi)部文件，注意保密 24 附表 4－員工考核申訴表 申訴者 申訴者所屬部門 接受申訴時間 申訴內(nèi)容及其依據(jù) 違反考核流程 考核信息失真 考核結(jié)果不公正 申訴者（簽名） 提出申訴時間 申訴內(nèi)容調(diào)查和預(yù)防措施 違反考核流程以及考核信息失真方面 責(zé)任者（簽名） 處理時間 考核結(jié)果方面 責(zé)任者（簽名） 處理時間 員工績效考核手冊 內(nèi)部文件，注意保密 25 附表 5－例外事項考核表 被考核者 被考核者所屬部門 職位 考核內(nèi)容描述 （重大工作失誤或者突出工作業(yè)績描述） 提出者（簽名） 提出時間 考核結(jié)果 （對考核內(nèi)容進(jìn)行確認(rèn)） 考核者（簽名） 考核時間 審核者（簽名） 審核時間 考核結(jié)果處理方案 （提出嘉獎方案或者懲罰措施） 提議者（簽名） 提議時間 審批者（簽名） 審批時間 員工績效考核手冊 內(nèi)部文件，注意保密 26 附表 6－重大工作失誤處罰標(biāo)準(zhǔn) 失誤類型 失誤定義 失誤嚴(yán)重性分級 相應(yīng)處罰標(biāo)準(zhǔn) 經(jīng)濟(jì)處罰 行政處罰 重大安全事故 因責(zé)任人工作失誤造成的火災(zāi)事故、生產(chǎn)事故、失竊事件等，給公司帶來巨大經(jīng)濟(jì)損失。 給公司帶來的經(jīng)濟(jì)效益超過 30 萬元但未超過 100萬元 給予 3000元到 1萬元獎勵 工資升一級 給公司帶來的經(jīng)濟(jì)效益超過 100萬元但未超過 500萬元 給予 1 萬元到 5萬元獎勵 工資升一至三級 給公司帶來的經(jīng)濟(jì)效益超過 500萬元 給予 5萬元到 10萬元獎勵 工資升三到五級 晉級 重大社會獎項 因責(zé)任人工作努力獲 得 重大 社會 獎項，提高公司知名度和美譽(yù)度。 因工作失誤造成公司一般機(jī)密外泄 處以 3000元到 1萬元罰款 工資降一至三級 因個人故意造成公司一般機(jī)密外泄；因工作失誤造成公司核心機(jī)密、絕密外泄 處以 1 萬元到 5萬元罰款 工資降三到五級 撤職 因個人故意造成公司核心機(jī)密、絕密外泄 處以 5萬元到 10萬元罰款 撤職 開除 追究法律責(zé)任 重大投資失誤 因責(zé)任人工作失誤造 成 公司 投資 失誤，給公司帶來巨大經(jīng)濟(jì)損失。 第七十九條 本制度自發(fā)布之日起施行。 （ 3） 部門經(jīng)理、副經(jīng)理在需要時可以查閱本部門員工的考核文檔。 第七十六條 人勞處根據(jù)公司檔案管理制度，對考核文檔進(jìn)行歸類和標(biāo)識以方便查閱，妥善保存考核文檔。 第七十二條 總經(jīng)理審批例外事項考核結(jié)果處理提案。 第七十條 部門分管總監(jiān)負(fù)責(zé)審核提議，并提出例外事項考核結(jié)果處理提案，處理提案的提出標(biāo)準(zhǔn)詳見《重大工作失誤處罰標(biāo)準(zhǔn)》（見附表 6）和《突出工作成果獎勵標(biāo)準(zhǔn)》（見附表 7）： （ 1） 重大工作失誤處罰措施包括：經(jīng)濟(jì)罰款、崗位工資降級、撤職、開除、追究法律責(zé)任等。 （ 2） 突出工作成果。 第六十六條 員工考核結(jié)果是評估員工培訓(xùn)需求的重要依據(jù)。 第六十三條 員工考核結(jié)果是職位晉升決策的重要依據(jù)。 （ 2） 績效考核結(jié)果除了是薪酬等級調(diào)整、人事晉升任免和員工培訓(xùn)的重要依據(jù)，還與績效工資直接掛鉤。 第五十九條 人勞處負(fù)責(zé)監(jiān)督員工考核實施過程，對查實的不健康現(xiàn)象草擬處理方案并上報主管總監(jiān)。 第五十六條 人勞處負(fù)責(zé)將員工申訴意見傳遞到考核者，并聽取相關(guān)情況，必要時組織考核者、被考核者和分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，提出相應(yīng)的對策以防止考核不公正現(xiàn)象的發(fā)生?？己私Y(jié)果合理分布 是指該層級中A 級不得超過 10%， B 級不得超過 25%， D 級和 E 級一起不得低于 10%。 第四十九條 員工績效考核的年度考核得分等于年度內(nèi)各次績效考核得分的平均值。 （ 3） 對考核得分進(jìn)行修正時要與考核者進(jìn)行溝通以達(dá)成共識。 （ 3） 對考核得分進(jìn)行修正時要與考核者進(jìn)行溝通以達(dá)成共識。 （ 2） 部門內(nèi)任何兩個員工的考核得分差距不得少于 3 分（含 3 分）。詳細(xì)權(quán)重分配如下表所示（各崗位根據(jù)實際情況可以適當(dāng)調(diào)整有關(guān)權(quán)重）： 考核對象 誠信品德 工作能力 工作態(tài)度 工作業(yè)績 副總經(jīng)理 總監(jiān) 總經(jīng)理（ 70%） 所轄部門經(jīng)理（ 30%） 總經(jīng)理（ 70%） 所轄部門經(jīng)理（ 20%） 總經(jīng)理 董事會 績效考核委員會 部門經(jīng)理 主管總監(jiān)（ 70%） 部門 副經(jīng)理（ 15%） 基層員工（ 15%） 主管總監(jiān)（ 70%） 部門副經(jīng)理（ 15%） 基層員工（ 15%） 主管總監(jiān) 績效考核委員會 員工績效考核手冊 內(nèi)部文件，注意保密 11 第九章 考核量化辦法 第四十條 考核者根據(jù)各種自己掌握的考核信息以及相關(guān)部門或職位提供的考核信息，依照考核評分標(biāo)準(zhǔn)對每一項指標(biāo)進(jìn)行量化打分，具體打分量化辦法參看文件《員工績效指標(biāo)量表》。部門經(jīng)理由分管總監(jiān)進(jìn)行打分，總監(jiān)和副總經(jīng)理由總經(jīng)理為其打分。 第三十四條 人勞處有權(quán)根據(jù)實際工作需要調(diào)整考核時間，并提前一個月通知考核者和被考核者。 第三十條 所有員工的德能考核周期都是年度考核。 （ 2） 中層管理人員誠信品德占 40％，工作能力占 60％。 第二十六條 考核結(jié)果反饋和運(yùn)用流程包括以下步驟： （ 1） 考核者就考核結(jié)果組 織下屬進(jìn)行溝通；若被考核者提出申訴，由人勞處受理申訴，并開展考核復(fù)核，由人力資源總監(jiān)負(fù)責(zé)處理復(fù)核結(jié)果； （ 2） 考核者就考核結(jié)果組織下屬進(jìn)行溝通，盡量幫助被考核者就考核結(jié)果達(dá)成共識，并幫助被考核者一起分析考核結(jié)果，尋求相應(yīng)的改善措施； （ 3） 人勞處按照考核結(jié)果，制定考核結(jié)果運(yùn)用方案，包括薪酬調(diào)整、職位晉升、員工培訓(xùn)等； （ 4） 人力資源總監(jiān)審核考核結(jié)果運(yùn)用方案； （ 5） 績效考核委員會審議考核結(jié)果運(yùn)用方案； （ 6） 總經(jīng)理審批考核結(jié)果運(yùn)用方案； （ 7） 人勞處執(zhí)行考核結(jié)果運(yùn)用方案。 員工績效考核手冊 內(nèi)部文件，注意保密 7 第六章 部門經(jīng)理考核流程 第二十二條 部門經(jīng)理考核流程包括考核標(biāo)準(zhǔn)編制流程、考核指標(biāo)目標(biāo)值編制流程、考核實施流程、考核結(jié)果反饋和運(yùn)用