運用勝任力模型實現(xiàn)我國大型國有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略(文件)
【正文】 標、核心能力及價值觀相結合，還必須根據(jù)企業(yè)的發(fā)展和變化不斷對勝任力模型進行調整，這是一項不能間斷更不能忽視的工作?，F(xiàn)在大多數(shù)的勝任力模型都對勝任力進行了級別的劃分，但是有些劃分的科學性較差，層次不明顯。如果勝任力是根據(jù)企業(yè)的結果導向選擇的，那么按照勝任力的要求評價員工的績效并據(jù)此進行激勵和開發(fā)就能引導企業(yè)向既定的方向發(fā)展、實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標。 ③ 財務管理系統(tǒng) 利用財務管理系統(tǒng)能有效地衡量勝任力模型的效果，使決策更加科學。中華博略咨詢在國有企業(yè)勝任力模型研究方面投入了大量的人力和資源，對國內外勝任力模型理論及實踐進行了深層次的研究和剖析，并對數(shù)十家國有大型企業(yè)的領導者進行了相關的訪談和問卷調查，形成了一套專門為我國大型國有企業(yè)設計的領導者勝任力模型。 在過去的三個月中，中華博略咨詢在國內某大型能源行業(yè)國有企業(yè)中實施勝任力模型構建和運用，并開展了對該企業(yè)的高級管理人員的關鍵行為訪談（ BEI ）工作，利用訪談結果進行分析統(tǒng)計，初步建立了該企業(yè)的領導者勝任力模型，并正在進行進一步的驗證與修正工作。 通過對企業(yè)現(xiàn)有的領導層與相對應的勝任力模型進行一一比照，得出每一位領導者在每一項勝任力上與勝任力模型的最低要求之間的差距。對于工作績效不夠理想的員工，根據(jù)考核標準以及勝任力模型的要求通過培訓或其他方式幫助員工改善工作績效，達到企業(yè)對員工的期望。 通過“國有企業(yè)領導者勝任力模型”能幫助企業(yè)全面掌握對領導者的需求，找到激勵領導者的有效途徑和方法，有針對性地設計薪酬和激勵方案。③ 薪酬與激勵 大型國有企業(yè)的領導者，是帶領企業(yè)全體員工實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，達到戰(zhàn)略目標的中堅力量，運用“國有企業(yè)領導者勝任力模型”，一方面可以在內部后備人才中篩選出符合勝任力模型要求的優(yōu)秀者，又可以在眾多外部應聘者中科學、合理并迅速地選擇最適合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的合適領導人選，避免了傳統(tǒng)的領導選拔與任用過程中只重視考察應聘者的知識、技能等外顯特征，而沒有針對難以測量的核心動機和勝任力來挑選員工的弊端。① 招聘與任用圖3：“國有企業(yè)領導者勝任力模型”的運用 中華博略咨詢認為，大型國有企業(yè)的領導者，必須具備領導能力、管理能力以及溝通能力這三大類基本勝任力，在每一類勝任力下又分別包含 3 － 7 個勝任力特征。中華博略咨詢“國有企業(yè)領導者勝任力模型”概況 要根據(jù)企業(yè)信息系統(tǒng)現(xiàn)狀構建勝任力模型，并根據(jù)勝任力模型所需要的信息系統(tǒng)支持不斷建設信息系統(tǒng)。② 信息管理系統(tǒng) 其次，勝任力模型應有助于員工潛力的開發(fā)與發(fā)展。首先，勝任力模型應適用于招聘與選拔工作，企業(yè)
公司管理相關推薦
鄂ICP備17016276號-1