職位評價簡要概述(文件)
【正文】 287．計劃決策的責任2208．普通教育水平3309．專業(yè)知識水平33010．實踐經(jīng)驗32511．專業(yè)技能33012．精力集中程度32513．工作壓力42214．體力勞動強度11015．作業(yè)姿勢2816．物理環(huán)境1817．心理環(huán)境1518．危險性1519．職業(yè)病害18總分287表27 等級分數(shù)幅度表（例）等級分數(shù)幅度等級分數(shù)幅度一級200分以下七級401分440分二級200分240分八級441分480分三級241分280分九級481分530分四級281分320分十級531分560分五級321分360分十一級561分600分六級361分400分十二級600分以上 表27的分數(shù)幅度是等差的，也可以做成不等差的。據(jù)統(tǒng)計，世界500強的企業(yè)中有1/3以上的企業(yè)崗位評估時都采用了海氏三要素評估法。那么具備一定“知能” 的員工通過什么方式來取得產(chǎn)出呢？是通過在崗位中解決所面對的問題，即投入“知能”通過“解決問題”這一生產(chǎn)過程，來獲得最終的產(chǎn)出“應負責任”，如下圖所示：海氏評估法對所評估的崗位按照以上三個要素及相應的標準進行評估打分，得出每個崗位評估分，即崗位評估分=知能得分+解決問題得分+應負責任得分。從這個角度去觀察，企業(yè)中的崗位可分為三種類型：①“上山”型。知能和解決問題能力在此類職務中與責任并重，平分秋色。 如科研開發(fā)、市場分析干部等。當然，海氏評估法還涉及到每個因素的評估標準和程序，以及評估結果的處理和形成一個公司的崗位等級體系等，這里不再做詳細介紹。但是當美國逐漸將人力資源管理重點從“職位”挪到“績效”以后，作為總部在美國的全球最大的人力資源管理咨詢公司——美世咨詢公司卻始終沒有拋棄這個工具，而是將其進一步開發(fā)，使其適合全球性，尤其是歐洲和亞洲國家的企業(yè)使用。其中這套評估系統(tǒng)的4個因素是指：影響（Impact）、溝通（Communication）、創(chuàng)新（Innovation）和知識（Knowledge）。在進行具體職位的評估之前，首先要確定企業(yè)的規(guī)模。銷售型企業(yè)一般的乘數(shù)為5，而配送型企業(yè)一般為4。四、選擇評價方法的主要考慮因素總之，崗位評價的方法各有特點，不能一概而論說某一評價方法比其它評價方法更為優(yōu)越，企業(yè)關鍵得是需要選擇適合自己的崗位評價方法。2. 崗位職責的清晰程度。4. 企業(yè)文化特征。崗位評價的資源主要指評價委員會成員時間的充裕性，另外還有經(jīng)費的限制，如果經(jīng)費充足，最好是選擇進行封閉式的評價活動。它和知識和技能一樣，標志著工作“質”的差別。不同的工作，對人精力和體力方面的支出的要求是不一樣的，因此必須度量。即便是大企業(yè)，也可以采用。在選取工作的時候，一是要考慮工作的代表性，即它可以代表一類性質相似的工作；二是被選擇的工作應有較大的覆蓋面，也就是說它提供了較多的崗位或職位。在確定工資率的時候，按第一個因素分別確定工資率，然后把五個因素的工資率累加起來。下面我們舉例說明（表22）。一般最低等級的上下限幅度各不超過基本工資線的20%，最高等級的上下限幅度各在基本工資線40%50%左右，并作出工資的趨勢線。 10 ?！ ? 8 D 工資率(元) 上限趨勢線 工資幅度 12 基本趨勢線 11 下一步是對工資率進行調整，確定每個工資等級的上限和下限。第六，調整并確定各等級工資的上下幅度區(qū)間。第三，根據(jù)工作說明書把每一個選取的工作按因素進行評價排序。例如通常選取工作職責、知識和技能、精神努力程度、體力以及工作環(huán)境。3．工作評價的方法選擇 工作分析的方法有很多，但常用的方法只有幾種。 （2）知識和技能：人們在履行工作職責的時候，需要使用一定的知識和技能，其多樣化和復雜性的程度，是度量活勞動支出的尺度之一。一般來說，凡是與勞動支出的數(shù)量和質量有關的因素，都是報酬因素。崗位數(shù)量如果較多的時候，就只能采用相對效率較高的評價方法。3. 薪酬體系的特點。為了更好地選擇崗位評價方法，我們總結了影響崗位評價方法選擇的主要影響因素：1. 崗位的穩(wěn)定性。借助這個因素調整，美世系統(tǒng)可以把不同規(guī)模不同類型的企業(yè)置于同一個比較平臺之上。在這個特殊的因素中，需要考慮企業(yè)的銷售額，員工人數(shù)和組織類型（制造型，裝配型，銷售型還是配送型），來放大或縮小組織規(guī)模。在100多位美世人力資源首席咨詢顧問和眾多企業(yè)人力資源資深從業(yè)者的共同研究中證明，事實上真正相互之間不存在相關性的因素只有兩個——影響和知識。這套職位評估系統(tǒng)共有4個因素，10個緯度，104個級別，總分1225分。它并不是什么新鮮的概念，早在上世紀70、80年代，職位評估風靡歐美，成為內(nèi)部人力資源管理的基礎工具。舉一個簡單的例子：比如有一個企業(yè)某個崗位的知能得分為941分，解決問題得分為71%，應負責任得分為1004分。③ “下山”型。如公司總裁、銷售經(jīng)理、負責生產(chǎn)的干部等。利用海氏評估法在評估三種主要付酬因素方面不同的分數(shù)時，還必須考慮各崗位的“形狀構成”，以確定該因素的權重，進而據(jù)此計算出各崗位相對價值的總分，完成崗位評價活動。“三要素評估法”所指的三個要素如下圖所示：為什么用這三個要素來評估一個崗位是科學的呢？
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