【正文】 入相應(yīng)的等級(jí)。那么通過(guò)投入什么才能有相應(yīng)的產(chǎn)出呢？即擔(dān)任該崗位人員的知識(shí)和技能。而這個(gè)崗位解決問(wèn)題能力和責(zé)任權(quán)重為40%和60%，那么這個(gè)崗位的最終評(píng)估得分為1269分。比如一個(gè)帶研發(fā)機(jī)構(gòu)和銷(xiāo)售部門(mén)的“全功能”制造型企業(yè)，可以獲得銷(xiāo)售額20倍的乘數(shù)，從而極大地放大其組織規(guī)模。6. 崗位評(píng)價(jià)資源的充分性。第二，選取被評(píng)價(jià)的工作，一般不超過(guò)工作總數(shù)的20%。 A此時(shí)要考慮社會(huì)同類(lèi)工作的工資水平，以便確定每級(jí)工資的區(qū)間幅度。鑒于我國(guó)目前情況，我們只介紹兩種： （1）因素比較法：因素比較法是一種簡(jiǎn)便易行的工作評(píng)價(jià)方法，這種方法的精確程度雖然不很高，但對(duì)于一般規(guī)模不大的企業(yè)來(lái)說(shuō)，是很有效的。不同薪酬體系的特點(diǎn)不同，從而對(duì)崗位評(píng)價(jià)的要求也不太一樣，比如有些薪酬體系強(qiáng)調(diào)外部公平，這就要求崗位評(píng)價(jià)必須具備外部可比性。但為了減少評(píng)估過(guò)程由于主觀因素造成的偏差，還是保留了另兩個(gè)相對(duì)重要的因素——溝通和創(chuàng)新。此類(lèi)崗位的職責(zé)不及職能與解決問(wèn)題能力重要。（Hay Group）三要素評(píng)估法海氏三要素評(píng)估法是國(guó)際上使用最廣泛的一種崗位評(píng)估方法。首先把分?jǐn)?shù)按各因素的權(quán)重分配到四大類(lèi)因素上，然后再分配到各個(gè)子因素上，最后把分?jǐn)?shù)分配到每個(gè)子因素的每個(gè)等級(jí)上，從而形成一個(gè)衡量工作的統(tǒng)一尺度。5. 崗位評(píng)價(jià)法之四：要素計(jì)點(diǎn)法要素計(jì)點(diǎn)，就是選取若干關(guān)鍵性的薪酬因素，并對(duì)每個(gè)因素的不同水平進(jìn)行界定，同時(shí)給各個(gè)水平賦予一定的分值，這個(gè)分值也稱(chēng)作是“點(diǎn)數(shù)”，然后按照這些關(guān)鍵的薪酬因素對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，得到每個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù)，以此決定崗位的薪酬水平。適用于大型組織，對(duì)大量的崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)。崗位排序法是根據(jù)一些特定的標(biāo)準(zhǔn)例如工作的復(fù)雜程度、對(duì)組織的貢獻(xiàn)大小等對(duì)各個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行整體的比較，進(jìn)而將崗位按照相對(duì)價(jià)值的高低排列出一個(gè)次序的崗位評(píng)價(jià)方法。這時(shí)候，崗位評(píng)價(jià)的另一目的就變得更加重要：通過(guò)崗位評(píng)價(jià)讓員工感受到科學(xué)性。圖21是工作評(píng)價(jià)的基本程序，但是由于評(píng)價(jià)方法的多樣性，有些工作評(píng)價(jià)的程序與此稍有不同。有的企業(yè)僅僅依靠職位頭銜稱(chēng)謂來(lái)劃分職位等級(jí)，而不是依據(jù)職位評(píng)估，這樣有失準(zhǔn)確和公平。那么，究竟如何確定某個(gè)職位在企業(yè)里的地位呢？對(duì)不同職位之間的貢獻(xiàn)價(jià)值如何進(jìn)行衡量比較呢？這就需要進(jìn)行職位評(píng)估。當(dāng)然，這個(gè)過(guò)程還需要薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)做參考。員工在企業(yè)內(nèi)部跨部門(mén)流動(dòng)或晉升時(shí)，也需要參考各職位等級(jí)。5. 評(píng)價(jià)人的公正性。5. 崗位評(píng)價(jià)環(huán)境的設(shè)計(jì)和過(guò)程的嚴(yán)格控制。對(duì)每一定等級(jí)的定義和描述要依據(jù)一定的要素進(jìn)行，這些要素可以根據(jù)組織的需要來(lái)選定。應(yīng)用因素比較法時(shí)，應(yīng)該注意兩個(gè)問(wèn)題：一個(gè)是薪酬因素的確定要比較慎重，一定要選擇最能代表崗位間差異的因素；第二個(gè)問(wèn)題是由于市場(chǎng)上的工資水平經(jīng)常發(fā)生變化，因此要及時(shí)調(diào)整基準(zhǔn)崗位的工資水平。對(duì)于每個(gè)子因素的每個(gè)等級(jí)，都要制定判斷基準(zhǔn)。60表26 工作評(píng)價(jià)表職務(wù)名稱(chēng)：普通文秘 職務(wù)編號(hào)：010314 所屬部門(mén)：公司辦公室因 素 名 稱(chēng)等級(jí)得分1．風(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任1102．成本費(fèi)用控制的責(zé)任183．指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任174．設(shè)備安全的責(zé)任2205．他人安全的責(zé)任186．組織協(xié)調(diào)的責(zé)任287．計(jì)劃決策的責(zé)任2208．普通教育水平3309．專(zhuān)業(yè)知識(shí)水平33010．實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)32511．專(zhuān)業(yè)技能33012．精力集中程度32513．工作壓力42214．體力勞動(dòng)強(qiáng)度11015．作業(yè)姿勢(shì)2816．物理環(huán)境1817．心理環(huán)境1518．危險(xiǎn)性1519．職業(yè)病害18總分287表27 等級(jí)分?jǐn)?shù)幅度表（例）等級(jí)分?jǐn)?shù)幅度等級(jí)分?jǐn)?shù)幅度一級(jí)200分以下七級(jí)401分440分二級(jí)200分240分八級(jí)441分480分三級(jí)241分280分九級(jí)481分530分四級(jí)281分320分十級(jí)531分560分五級(jí)321分360分十一級(jí)561分600分六級(jí)361分400分十二級(jí)600分以上 表27的分?jǐn)?shù)幅度是等差的，也可以做成不等差的。知能和解決問(wèn)題能力在此類(lèi)職務(wù)中與責(zé)任并重，平分秋色。其中這套評(píng)估系統(tǒng)的4個(gè)因素是指：影響（Impact）、溝通（Communication）、創(chuàng)新（Innovation）和知識(shí)（Knowledge）。2. 崗位職責(zé)的清晰程度。不同的工作，對(duì)人精力和體力方面的支出的要求是不一樣的，因此必須度量。下面我們舉例說(shuō)明（表22）?！　　　? 8 D第三，根據(jù)工作說(shuō)明書(shū)把每一個(gè)選取的工作按因素進(jìn)行評(píng)價(jià)排序。一般來(lái)說(shuō)，凡是與勞動(dòng)支出的數(shù)量和質(zhì)量有關(guān)的因素，都是報(bào)酬因素。借助這個(gè)因素調(diào)整，美世系統(tǒng)可以把不同規(guī)模不同類(lèi)型的企業(yè)置于同一個(gè)比較平臺(tái)之上。它并不是什么新鮮的概念，早在上世紀(jì)70、80年代，職位評(píng)估風(fēng)靡歐美，成為內(nèi)部人力資源管理的基礎(chǔ)工具。利用海氏評(píng)估法在評(píng)估三種主要付酬因素方面不同的分?jǐn)?shù)時(shí)，還必須考慮各崗位的“形狀構(gòu)成”，以確定該因素的權(quán)重，進(jìn)而據(jù)此計(jì)算出各崗位相對(duì)價(jià)值的總分，完成崗位評(píng)價(jià)活動(dòng)。表2226和27是一個(gè)實(shí)例。 第一步我們要確定報(bào)酬因素，一般選取工作職責(zé)、知識(shí)和技能、勞動(dòng)強(qiáng)度，以及工作環(huán)境四大類(lèi)因素。這種方法與崗位排序法的主要區(qū)別是：崗位排序法是從整體的角度對(duì)崗位進(jìn)行比較和排序，而因素比較法則是選擇多種報(bào)酬因素，按照各種因素分別進(jìn)行排序。崗位分類(lèi)法好像一個(gè)有很多層次