職位評(píng)價(jià)簡(jiǎn)要概述-展示頁(yè)
2025-07-04 03:32本頁(yè)面
【正文】 崗位評(píng)價(jià)只能追求相對(duì)的科學(xué)性。5. 評(píng)價(jià)人的公正性。4. 評(píng)價(jià)人對(duì)崗位的認(rèn)識(shí)程度和對(duì)評(píng)價(jià)因素的理解程度。針對(duì)具體的企業(yè)，應(yīng)該作出相應(yīng)的調(diào)整，但是我們往往不可能用系統(tǒng)的方法來(lái)研究針對(duì)具體企業(yè)的因素及其權(quán)重，而只是簡(jiǎn)單地用我們的判斷來(lái)代替。3. 崗位評(píng)價(jià)因素的科學(xué)性。2. 工作分析的有效性。崗位評(píng)價(jià)的科學(xué)性受到下述因素的制約：1. 崗位的確定性。確定小時(shí)工資率確定報(bào)酬因素選擇評(píng)價(jià)方法確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行工作評(píng)價(jià)建立工資等級(jí)制定標(biāo)準(zhǔn)工資文件 圖21 根據(jù)企業(yè)特征根據(jù)報(bào)酬因素根據(jù)評(píng)價(jià)方法根據(jù)工作說(shuō)明書(shū)根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果根據(jù)工作的相對(duì)價(jià)值和市場(chǎng)價(jià)格 目前國(guó)際通用崗位評(píng)價(jià)方法主要有四種，即崗位排序法、崗位分類(lèi)法、因素比較法、要素計(jì)點(diǎn)法等。一、 如何進(jìn)行工作評(píng)價(jià)1．工作評(píng)價(jià)的基本程序工作評(píng)價(jià)是確定組織中每一個(gè)工作相對(duì)價(jià)值的操作性技術(shù)，它是建立企業(yè)分配體系的最基本的方法。員工在企業(yè)內(nèi)部跨部門(mén)流動(dòng)或晉升時(shí)，也需要參考各職位等級(jí)。3．員工確定職業(yè)發(fā)展和晉升路徑的參照系正如我們?cè)谝郧暗奈恼轮兴劦降模毼辉u(píng)估解決的是薪酬的內(nèi)部公平性問(wèn)題，它使員工相信，每個(gè)職位的價(jià)值反映了其對(duì)公司的貢獻(xiàn)。當(dāng)然，這個(gè)過(guò)程還需要薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)做參考。在工資結(jié)構(gòu)中，很多公司都有職位工資這個(gè)項(xiàng)目。2．薪酬分配的基礎(chǔ)舉例來(lái)說(shuō)，在某企業(yè)內(nèi)部，盡管財(cái)務(wù)經(jīng)理和銷(xiāo)售經(jīng)理都是經(jīng)理，但他們?cè)谄髽I(yè)內(nèi)的價(jià)值并不相同，所以職位等級(jí)理應(yīng)不同。職位等級(jí)常常被企業(yè)作為劃分工資級(jí)別、福利標(biāo)準(zhǔn)、出差待遇、行政權(quán)限等的依據(jù)，甚至被作為內(nèi)部股權(quán)分配的依據(jù)，而職位評(píng)估則是確定職位等級(jí)的最佳手段。職位評(píng)估的具體作用有以下幾點(diǎn)：1．確定職位級(jí)別的手段現(xiàn)代人力資源管理中的崗位評(píng)價(jià)方法就是根據(jù)崗位分析的結(jié)果（職務(wù)說(shuō)明書(shū)），設(shè)計(jì)一定的評(píng)價(jià)程序和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，集合有代表性的多個(gè)評(píng)價(jià)人的意見(jiàn)，對(duì)崗位價(jià)值的關(guān)鍵因素如工作的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性以及所需的任職資格等因素的差異程度，進(jìn)行綜合評(píng)估的活動(dòng)。很顯然，它的評(píng)價(jià)對(duì)象是職位，而非任職者，這就是大家通常所說(shuō)的“對(duì)崗不對(duì)人”原則。 職位評(píng)估（Job Evaluation，或稱為崗位評(píng)價(jià)、崗位測(cè)評(píng)）是在崗位分析的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位的責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、所需資格條件等特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定崗位相對(duì)價(jià)值的過(guò)程。19 / 20職位評(píng)價(jià)在一個(gè)企業(yè)里，人們常常需要確定一個(gè)職位的價(jià)值，或者想知道一名財(cái)務(wù)經(jīng)理和一名銷(xiāo)售經(jīng)理相比，究竟誰(shuí)對(duì)企業(yè)的價(jià)值更大，誰(shuí)應(yīng)該獲得更好的報(bào)酬。那么，究竟如何確定某個(gè)職位在企業(yè)里的地位呢？對(duì)不同職位之間的貢獻(xiàn)價(jià)值如何進(jìn)行衡量比較呢？這就需要進(jìn)行職位評(píng)估。是一種職位價(jià)值的評(píng)價(jià)方法。而且，它反映的只是相對(duì)價(jià)值，而不是職位的絕對(duì)價(jià)值（職位的絕對(duì)價(jià)值是無(wú)法衡量的）。因此，崗位評(píng)價(jià)的評(píng)價(jià)人、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)程序是崗位評(píng)價(jià)的三個(gè)關(guān)鍵要素。有的企業(yè)僅僅依靠職位頭銜稱謂來(lái)劃分職位等級(jí)，而不是依據(jù)職位評(píng)估，這樣有失準(zhǔn)確和公平。同理，在不同企業(yè)之間，盡管都有財(cái)務(wù)經(jīng)理這個(gè)職位，但由于企業(yè)規(guī)模不同、該職位的具體工作職責(zé)和要求不盡相同，所以職位級(jí)別也不相同，待遇自然也不同。在通過(guò)職位評(píng)估得出職位等級(jí)之后，就便于確定職位工資的差異了。國(guó)際化的職位評(píng)估體系（如HAY系統(tǒng)、CRG系統(tǒng)），由于采用的是統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，使不同公司之間、不同職位之間在職位等級(jí)確定方面具有可比性，在薪酬調(diào)查時(shí)也使用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的職位等級(jí)，為薪酬數(shù)據(jù)的分析比較提供了方便。而薪酬調(diào)查解決的是薪酬的外部公平性問(wèn)題，即相對(duì)于其他公司的相似崗位，公司的薪酬是否具有外部競(jìng)爭(zhēng)力。透明化的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，便于員工理解企業(yè)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)是什么，員工該怎樣努力才能獲得更高的職位。圖21是工作評(píng)價(jià)的基本程序，但是由于評(píng)價(jià)方法的多樣性，有些工作評(píng)價(jià)的程序與此稍有不同。但是崗位評(píng)價(jià)方法能夠消除崗位評(píng)價(jià)過(guò)程中的不確定因素，達(dá)到完全科學(xué)的程度嗎？這實(shí)際上是很難達(dá)到的，就目前來(lái)說(shuō)，崗位評(píng)價(jià)只能提供相對(duì)科學(xué)的、對(duì)于崗位相對(duì)價(jià)值的比較結(jié)果。崗位的不確定性有兩個(gè)來(lái)源：一是崗位職責(zé)本身就存在模糊性，比如秘書(shū)工作，其職責(zé)受個(gè)人能力和被信任程度的影響，會(huì)有比較大的差異；二是崗位職責(zé)本身不是一成不變的，會(huì)隨著環(huán)境的變化進(jìn)行調(diào)整，如果進(jìn)行崗位或組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整新設(shè)的崗位，職責(zé)被調(diào)整的可能性會(huì)更大。受時(shí)間和資源的限制，工作分析只能是采用滿意原則，不可能對(duì)工作進(jìn)行事先的精確的描述，同時(shí)受不確定性因素的影響，對(duì)于崗位的任職資格的描述只能具有參考價(jià)值。崗位評(píng)價(jià)因素是在對(duì)多個(gè)企業(yè)的薪酬確定原則分析的基礎(chǔ)上形成的，它代表了一種一般性的理解。這也不可避免地限制了評(píng)價(jià)的科學(xué)性。受評(píng)價(jià)人所在崗位的限制，對(duì)崗位的認(rèn)識(shí)不能十分全面，如果被評(píng)價(jià)崗位中有新設(shè)立的崗位時(shí)，就更是如此。由于評(píng)價(jià)人絕大部分來(lái)自于企業(yè)，每個(gè)評(píng)價(jià)人在評(píng)價(jià)崗位的時(shí)候不能不考慮到自身的利益，這也為評(píng)價(jià)引入了誤差。這時(shí)候，崗位評(píng)價(jià)的另一目的就變得更加重要：通過(guò)崗位評(píng)價(jià)讓員工感受到科學(xué)性。在薪酬設(shè)計(jì)的原則中，最重要的一條是它必須滿足內(nèi)部公平性要求。員工對(duì)崗位評(píng)價(jià)科學(xué)性的感受主要來(lái)自于崗位評(píng)價(jià)過(guò)程中一系列環(huán)節(jié)的嚴(yán)格控制：1. 崗位評(píng)價(jià)的參與人必須包括公司各層級(jí)的員工。同時(shí)，普通員工代表應(yīng)該選擇那些對(duì)公司認(rèn)同度較高、資歷較老、并具有一定影響力的員工，因?yàn)樗麄儾坏梢员容^準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)崗位價(jià)值，還可以通過(guò)他們的影響將崗位評(píng)價(jià)的過(guò)程進(jìn)行有效的宣傳。在對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)的時(shí)候，制訂科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，不但有助于真實(shí)地判斷崗位的價(jià)值，也有助于
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