職位評價(jià)簡要概述-文庫吧
2025-06-10 03:32 本頁面
【正文】 用的信任程度，實(shí)際上也增強(qiáng)了員工對薪酬體系的接受程度。員工對崗位評價(jià)科學(xué)性的感受主要來自于崗位評價(jià)過程中一系列環(huán)節(jié)的嚴(yán)格控制：1. 崗位評價(jià)的參與人必須包括公司各層級的員工。崗位評價(jià)委員會的組成人員應(yīng)該按一定的比例來組成，以便充分反映管理人員和員工的意志。同時(shí)，普通員工代表應(yīng)該選擇那些對公司認(rèn)同度較高、資歷較老、并具有一定影響力的員工，因?yàn)樗麄儾坏梢员容^準(zhǔn)確地評價(jià)崗位價(jià)值，還可以通過他們的影響將崗位評價(jià)的過程進(jìn)行有效的宣傳。2. 崗位評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)有嚴(yán)格的界定。在對崗位進(jìn)行評價(jià)的時(shí)候，制訂科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，不但有助于真實(shí)地判斷崗位的價(jià)值，也有助于統(tǒng)一參與者的評價(jià)結(jié)果。3. 對評價(jià)委員會進(jìn)行培訓(xùn)。由于參加評價(jià)的人員大部分沒有這方面的經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)，讓他們了解評價(jià)的目的、方法、標(biāo)準(zhǔn)等有助于評價(jià)結(jié)果的有效性。4. 崗位評價(jià)的結(jié)果處理有嚴(yán)格的方法。為了消除評價(jià)過程中的不確定因素，避免因?yàn)椴僮髡叩膫€人原因?qū)е碌钠?，采用統(tǒng)計(jì)方法進(jìn)行數(shù)據(jù)處理，比如去掉最高分和最低分、控制方差范圍等有助于結(jié)果的科學(xué)性。5. 崗位評價(jià)環(huán)境的設(shè)計(jì)和過程的嚴(yán)格控制。保證崗位評價(jià)時(shí)環(huán)境的正式性、不受打攪、時(shí)間控制和環(huán)節(jié)控制，有助于引導(dǎo)參與者從公司的利益出發(fā)進(jìn)行公正、負(fù)責(zé)地評價(jià)，同時(shí)，它也有助于加強(qiáng)評價(jià)結(jié)果的權(quán)威感。二、崗位評價(jià)的方法各有特色，并不存在最佳方案1. 崗位評價(jià)法的種類這幾種崗位評價(jià)方法按照量化的程度、評價(jià)的對象和比較的方法等可以進(jìn)行如下的比較：方法是否量化評估的對象比較的方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)崗位排序法否對崗位整體進(jìn)行評價(jià)是在崗位與崗位之間進(jìn)行比較簡單、操作容易主觀性大、無法準(zhǔn)確確定相對價(jià)值崗位分類法否對崗位整體進(jìn)行評估是將崗位與特定的級別標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較靈活性高、可以用于大型組織對崗位等級的劃分和界定存在一定的難度、無法確定相對價(jià)值因素比較法是對崗位要素進(jìn)行評估在崗位與崗位之間進(jìn)行比較可以較準(zhǔn)確確定相對價(jià)值因素的選擇較困難、市場工資隨時(shí)在變化要素計(jì)點(diǎn)法是對崗位要素進(jìn)行評估將崗位與特定的級別標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較可以較準(zhǔn)確確定相對價(jià)值、適用于多類型崗位工作量大、費(fèi)時(shí)費(fèi)力2. 崗位評價(jià)法之一：崗位排序法崗位排序法是目前國內(nèi)外廣泛應(yīng)用的一種崗位評價(jià)方法，這種方法是一種整體性的崗位評價(jià)方法。崗位排序法是根據(jù)一些特定的標(biāo)準(zhǔn)例如工作的復(fù)雜程度、對組織的貢獻(xiàn)大小等對各個崗位的相對價(jià)值進(jìn)行整體的比較，進(jìn)而將崗位按照相對價(jià)值的高低排列出一個次序的崗位評價(jià)方法。排序時(shí)基本采用兩種做法。一、直接排序，即按照崗位的說明根據(jù)排序標(biāo)準(zhǔn)從高到低或從低到高進(jìn)行排序。二、交替排序法，即先從所需排序的崗位中選出相對價(jià)值最高的排在第一位，在選出相對價(jià)值最低的排在倒數(shù)第一位，然后再從剩下的崗位中選出相對價(jià)值最高的排在第二位，接下去再選出剩下的崗位中相對價(jià)值最低的排在倒數(shù)第二位，依此類推。崗位排序法的主要優(yōu)點(diǎn)是簡單、容易操作、省時(shí)省力，適用于較小規(guī)模、崗位數(shù)量較少、新設(shè)立崗位較多，評價(jià)這對崗位了解不是很充分的情況。但是這種方法也有一些不完善之處，首先這種方法帶有一些主觀性，評價(jià)者多依據(jù)自己對崗位的主觀感覺進(jìn)行排序；其次，對崗位進(jìn)行排序無法準(zhǔn)確得知崗位之間的相對價(jià)值關(guān)系。3. 崗位評價(jià)法之二：崗位分類法所謂崗位分類法，就是通過制定出一套崗位級別標(biāo)準(zhǔn)，將崗位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，并歸到各個級別中去。崗位分類法好像一個有很多層次的書架，每一層都代表著一個等級，比如說把最貴的書放到最上面一層，最便宜的書放到最下面一層，而每個崗位則好像是一本書，我們的目標(biāo)是將這些書分配到書架的各個層次上去，這樣的結(jié)果我們就可以看到不同價(jià)值的崗位分布情況。因此，首先我們需要建立一個很好的書架，也就是崗位級別的標(biāo)準(zhǔn)。如果這個標(biāo)準(zhǔn)建立的不合理，那么就可能會出現(xiàn)書架中有的層次擠滿了很多書，而有的層次則沒有書，這樣擠在一起的書就很難區(qū)分出來。崗位分類法的關(guān)鍵是建立一個崗位級別體系。建立崗位級別體系包括確定等級的數(shù)量和為每一個等級建立定義與描述。等級的數(shù)量沒有什么固定的規(guī)定，只要根據(jù)需要設(shè)定，便于操作并能有效的區(qū)分崗位即可。對每一定等級的定義和描述要依據(jù)一定的要素進(jìn)行，這些要素可以根據(jù)組織的需要來選定。最后就是要將組織中的各個崗位歸到合適的級別中去。崗位分類法是一種簡便易理解和操作的崗位評價(jià)方法。適用于大型組織，對大量的崗位進(jìn)行評價(jià)。同時(shí)這種方法的靈活性較強(qiáng)，在組織中崗位發(fā)生變化的情況，可以迅速的將組織中新出現(xiàn)的崗位歸類到合適的類別中去。但是，這種方法也有一定的不足，那就是對崗位等級的劃分和界定存在一定的難度，有一定的主觀性。如果崗位級別劃分的不合理，將會影響對全部崗位的評價(jià)。另外，這種方法對崗位的評價(jià)也是比較粗糙的，只能得出一個崗位歸在哪個等級中，到底崗位之間的價(jià)值的量化關(guān)系是怎樣的也不是很清楚，因此在用到薪酬體系中時(shí)會遇到一定的困難。同時(shí)崗位分類法適用性有點(diǎn)局限，即適合崗位性質(zhì)大致類似，可以進(jìn)行明確的分組，并且改變工作內(nèi)容的可能性不大的崗位。4. 崗位評價(jià)法之三：因素比較法因素比較法是一種量化的崗位評價(jià)方法，它實(shí)際上是對崗位排序法的一種改進(jìn)。這種方法與崗位排序法的主要區(qū)別是：崗位排序法是從整體的角度對崗位進(jìn)行比較和排序，而因素比較法則是選擇多種報(bào)酬因素，按照各種因素分別進(jìn)行排序。分析基準(zhǔn)崗位，找出一系列共同的報(bào)酬因素。這些報(bào)酬因素是應(yīng)該能夠體現(xiàn)出崗位之間的本質(zhì)區(qū)別的一些因素，例如責(zé)任、工作的復(fù)雜程度、工作壓力水平、工作所需的教育水平和工作經(jīng)驗(yàn)等。將每個基準(zhǔn)崗位的工資或所賦予的分值分配到相應(yīng)的報(bào)酬因素上。因素比較法的一個突出優(yōu)點(diǎn)就是可以根據(jù)在各個報(bào)酬因素上得到的評價(jià)結(jié)果計(jì)算出一個具體的報(bào)酬金額，這樣可以更加精確的反映出崗位之間的相對
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