【正文】 和決策。我們先按得分排定順序，然后確定最低和最高等級的分?jǐn)?shù)線，再確定每個等級的分?jǐn)?shù)幅度，并根據(jù)每個工作的得分歸入相應(yīng)的等級。等級過多，增加操作的難度；等級過少，區(qū)分性和精確程度下屬。要素計點(diǎn)法在下述情況下可能是最合適的：工作崗位資料穩(wěn)定、清晰、完整，工資決策需要明確無誤，是采用量化方法所費(fèi)額外成本物有所值；而排列大量的極不相同的工作崗位的需要使考慮運(yùn)用一系列通用因素成為必然。一般在下列條件下因素比較法較為適用：需要一種量化方法，愿花大量的費(fèi)用引入一種崗位評價體系；這種復(fù)雜方法的運(yùn)用不會產(chǎn)生理解問題或雇員的接受問題，并且希望把工資結(jié)構(gòu)和基準(zhǔn)崗位的相對等級或勞動力市場上通行的工資更緊密聯(lián)系起來。另外，這種方法對崗位的評價也是比較粗糙的，只能得出一個崗位歸在哪個等級中，到底崗位之間的價值的量化關(guān)系是怎樣的也不是很清楚，因此在用到薪酬體系中時會遇到一定的困難。等級的數(shù)量沒有什么固定的規(guī)定，只要根據(jù)需要設(shè)定，便于操作并能有效的區(qū)分崗位即可。崗位排序法的主要優(yōu)點(diǎn)是簡單、容易操作、省時省力，適用于較小規(guī)模、崗位數(shù)量較少、新設(shè)立崗位較多，評價這對崗位了解不是很充分的情況。為了消除評價過程中的不確定因素，避免因?yàn)椴僮髡叩膫€人原因?qū)е碌钠睿捎媒y(tǒng)計方法進(jìn)行數(shù)據(jù)處理，比如去掉最高分和最低分、控制方差范圍等有助于結(jié)果的科學(xué)性。員工對崗位評價科學(xué)性的感受主要來自于崗位評價過程中一系列環(huán)節(jié)的嚴(yán)格控制：1. 崗位評價的參與人必須包括公司各層級的員工。受評價人所在崗位的限制，對崗位的認(rèn)識不能十分全面，如果被評價崗位中有新設(shè)立的崗位時，就更是如此。崗位的不確定性有兩個來源：一是崗位職責(zé)本身就存在模糊性，比如秘書工作，其職責(zé)受個人能力和被信任程度的影響，會有比較大的差異；二是崗位職責(zé)本身不是一成不變的，會隨著環(huán)境的變化進(jìn)行調(diào)整，如果進(jìn)行崗位或組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整新設(shè)的崗位，職責(zé)被調(diào)整的可能性會更大。而薪酬調(diào)查解決的是薪酬的外部公平性問題，即相對于其他公司的相似崗位，公司的薪酬是否具有外部競爭力。在通過職位評估得出職位等級之后，就便于確定職位工資的差異了。而且，它反映的只是相對價值，而不是職位的絕對價值（職位的絕對價值是無法衡量的）。 職位評估（Job Evaluation，或稱為崗位評價、崗位測評）是在崗位分析的基礎(chǔ)上，對崗位的責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、所需資格條件等特性進(jìn)行評價，以確定崗位相對價值的過程。舉例來說，在某企業(yè)內(nèi)部，盡管財務(wù)經(jīng)理和銷售經(jīng)理都是經(jīng)理，但他們在企業(yè)內(nèi)的價值并不相同，所以職位等級理應(yīng)不同。3．員工確定職業(yè)發(fā)展和晉升路徑的參照系確定小時工資率確定報酬因素選擇評價方法確定評價標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行工作評價建立工資等級制定標(biāo)準(zhǔn)工資文件 圖21 根據(jù)企業(yè)特征根據(jù)報酬因素根據(jù)評價方法根據(jù)工作說明書根據(jù)評價結(jié)果根據(jù)工作的相對價值和市場價格 目前國際通用崗位評價方法主要有四種，即崗位排序法、崗位分類法、因素比較法、要素計點(diǎn)法等。針對具體的企業(yè)，應(yīng)該作出相應(yīng)的調(diào)整，但是我們往往不可能用系統(tǒng)的方法來研究針對具體企業(yè)的因素及其權(quán)重，而只是簡單地用我們的判斷來代替。為什么說讓員工感受崗位評價的科學(xué)性是有價值的呢？這是因?yàn)閸徫辉u價首要的用途就是確定薪酬。3. 對評價委員會進(jìn)行培訓(xùn)。排序時基本采用兩種做法。如果這個標(biāo)準(zhǔn)建立的不合理，那么就可能會出現(xiàn)書架中有的層次擠滿了很多書，而有的層次則沒有書，這樣擠在一起的書就很難區(qū)分出來。同時這種方法的靈活性較強(qiáng)，在組織中崗位發(fā)生變化的情況，可以迅速的將組織中新出現(xiàn)的崗位歸類到合適的類別中去。這些報酬因素是應(yīng)該能夠體現(xiàn)出崗位之間的本質(zhì)區(qū)別的一些因素，例如責(zé)任、工作的復(fù)雜程度、工作壓力水平、工作所需的教育水平和工作經(jīng)驗(yàn)等。要素計點(diǎn)法首先選擇薪酬要素，并將這些薪酬要素建立起一個結(jié)構(gòu)化的量表。因素的細(xì)分必須根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況而定，不應(yīng)隨意確定。 第五步，根據(jù)每個工作的工作說明書對工作進(jìn)行評價。82工作中時常針對自己的工作制定一些計劃和決策，一般不影響其他人。據(jù)統(tǒng)計，世界500強(qiáng)的企業(yè)中有1/3以上的企業(yè)崗位評估時都采用了海氏三要素評估法。從這個角度去觀察，企業(yè)中的崗位可分為三種類型：①“上山”型。 如科研開發(fā)、市場分析干部等。但是當(dāng)美國逐漸將人力資源管理重點(diǎn)從“職位”挪到“績效”以后，作為總部在美國的全球最大的人力資源管理咨詢公司——美世咨詢公司卻始終沒有拋棄這個工具，而是將其進(jìn)一步開發(fā)，使其適合全球性，尤其是歐洲和亞洲國家的企業(yè)使用。在進(jìn)行具體職位的評估之前，首先要確定企業(yè)的規(guī)模。四、選擇評價方法的主要考慮因素總之，崗位評價的方法各有特點(diǎn)，不能一概而論說某一評價方法比其它評價方法更為優(yōu)越，企業(yè)關(guān)鍵得是需要選擇適合自己的崗位評價方法。4. 企業(yè)文化特征。它和知識和技能一樣，標(biāo)志著工作“質(zhì)”的差別。即便是大企業(yè)，也可以采用。在確定工資率的時候，按第一個因素分別確定工資率，然后把五個因素的工資率累加起來。一般最低等級的上下限幅度各不超過基本工資線的20%，最高等級的上下限幅度各在基本工資線40%50%左右，并作出工資的趨勢線。 工資率(元) 上限趨勢線 工資幅度 12 基本趨勢線 11 　第六，調(diào)整并確定各等級工資的上下幅度區(qū)間。例如通常選取工作職責(zé)、知識和技能、精神努力程度、體力以及工作環(huán)境。 （2）