連鎖零售業(yè)：hr的四大挑戰(zhàn)(文件)
【正文】 提是職業(yè)化程度要好。 總之，對(duì)于員工的招聘一定要有的放矢，正像人們常說(shuō)的“與其招火雞教它爬樹(shù)，不如直接選擇松鼠”。 王璞：不少業(yè)內(nèi)人士指出，連鎖業(yè)的核心人才主要是指管理型人才和復(fù)合型的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)人才。但在沃爾瑪卻是總體上高度集權(quán)，在門(mén)店高度分權(quán)的管理模式，店長(zhǎng)就是一部高速運(yùn)轉(zhuǎn)機(jī)器上的一顆螺絲釘，只要按照企業(yè)管理規(guī)范去做就行；顧客來(lái)不來(lái)取決于商店是否擁有極具競(jìng)爭(zhēng)力的好商品，主要靠的是整個(gè)系統(tǒng)的能力，而不是某個(gè)店長(zhǎng)的能力有多強(qiáng)。也正是由于店長(zhǎng)需要具有全面綜合的素質(zhì)，因此培養(yǎng)周期也較長(zhǎng)。好的技術(shù)員工，比如主食廚房的大師傅，可以為超市帶來(lái)更多顧客。因?yàn)橐磺信c人相關(guān)的HR管理環(huán)節(jié)，如招聘、培訓(xùn)、育才到留才都要把握員工的心理，切實(shí)滿足其需求才能達(dá)到目的。以此吸引有抱負(fù)、有長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光的年輕人。 王璞：人才的培養(yǎng)和保有都需要從人才“入口”處抓起，因此，一定要注重在招聘、面試過(guò)程中的雙向交流，在了解求職者的同時(shí)，也要讓求職者了解自己的真實(shí)狀況，比如最起碼要在面試的最后一個(gè)環(huán)節(jié)問(wèn)應(yīng)聘者“您還有什么問(wèn)題想要了解”之類(lèi)的問(wèn)題，這樣才能做到雙方都“中意”。因?yàn)檫^(guò)多的空降兵會(huì)成為企業(yè)內(nèi)部人才的晉升障礙，會(huì)使組織內(nèi)部的優(yōu)秀成員感覺(jué)不安，嚴(yán)重影響企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定。 培訓(xùn)三種有效育人手段 張廷文：盡管培養(yǎng)人不如招對(duì)人，但是對(duì)于人才非常稀缺的零售業(yè)來(lái)說(shuō)，培養(yǎng)人或許更為可行。因此連鎖零售業(yè)中對(duì)員工的培訓(xùn)和規(guī)劃的核心原則是：人才培養(yǎng)要和崗位需求匹配，要想有最好的員工，就要有最適合的培訓(xùn)機(jī)制。 要想按照崗位勝任模型的要求培訓(xùn)員工，行為訓(xùn)練非常重要。不管新入職的員工以前做過(guò)什么，級(jí)別有多高，一旦進(jìn)入零售這一行，都要再?gòu)幕鶎幼銎穑谫u(mài)場(chǎng)中的各個(gè)崗位工作，體驗(yàn)在客戶服務(wù)中產(chǎn)生的壓力，培養(yǎng)面對(duì)壓力解決問(wèn)題的能力。只有在對(duì)整個(gè)行業(yè)有了一個(gè)整體認(rèn)識(shí)，并且熟悉了不同部門(mén)的工作內(nèi)容和管理流程后，才有可能成為企業(yè)的中高級(jí)管理人員。為什么呢？因?yàn)樗麄儧](méi)有體驗(yàn)到損耗到底是在哪些細(xì)部環(huán)節(jié)產(chǎn)生的。海爾為每一個(gè)高層管理崗位都引入了一個(gè)新人，形成新舊搭配的“1+1”領(lǐng)導(dǎo)組合，然后帶領(lǐng)由“N”個(gè)員工組成的工作團(tuán)隊(duì)。 激勵(lì)：措施因需不同 張廷文：除了剛才我們講的人員招聘和培訓(xùn)的問(wèn)題，從人才的激勵(lì)和開(kāi)發(fā)角度來(lái)講，也同樣要了解人性、滿足需求，同時(shí)還得管理和控制人的欲望。所以不管是激勵(lì)體系設(shè)計(jì)還是實(shí)施，都要仔細(xì)拿捏人性，把握員工動(dòng)機(jī)、需求和利益。從財(cái)務(wù)角度上講，就是讓每一個(gè)基層員工都有“鳥(niǎo)在手里”的踏實(shí)感覺(jué)。同時(shí)為了防止人為作假的情況發(fā)生，我們還會(huì)從多個(gè)維度考慮問(wèn)題，比如為了避免因?yàn)榇黉N(xiāo)等外部因素對(duì)業(yè)績(jī)的正向影響，我們可以通過(guò)對(duì)比去年同期或者上月的銷(xiāo)售情況等方法進(jìn)行考核。所以，由于管理層價(jià)值觀的不同，就必然會(huì)衍生出績(jī)效考核目標(biāo)的不同，進(jìn)而導(dǎo)致對(duì)員工考核尺度的差異性。 李晶：其實(shí)這兩種激勵(lì)方式各有利弊。 13 / 13。所以，我認(rèn)為應(yīng)以考核團(tuán)隊(duì)績(jī)效優(yōu)于個(gè)人績(jī)效為原則，用提高零售團(tuán)隊(duì)的整體實(shí)力代替培養(yǎng)營(yíng)銷(xiāo)明星，當(dāng)然也不能否定“明星”的重要作用。由此，我感覺(jué)終端促銷(xiāo)員非常重要。零售業(yè)對(duì)利益的追求通常有兩種模式，這兩種模式也是企業(yè)管理層的兩種不同價(jià)值取向。 李晶：對(duì)，作為服務(wù)行業(yè)，許多軟指標(biāo)也是我們必須考慮的。這就是要求企業(yè)在設(shè)計(jì)激勵(lì)制度時(shí)能夠考慮不同層次人才的差異化需求。換句話說(shuō)，為什么人力資源管理的工具都相同，而有的企業(yè)做得好，有的企業(yè)做得差一些呢？同樣做培訓(xùn)，麥當(dāng)勞就能將其標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)發(fā)展成為連鎖行業(yè)的標(biāo)桿。 不過(guò)我還想知道，物美在招聘高管時(shí)，若采用先從基層輪崗的方式，是不是會(huì)導(dǎo)致企業(yè)錯(cuò)過(guò)許多優(yōu)秀的、高級(jí)的、不愿從事基層工作的人才呢？ 李晶：我覺(jué)得還是剛才說(shuō)的那一點(diǎn)，就是在招聘面談的過(guò)程中一定要實(shí)現(xiàn)雙向交流，明確告訴中高層求職者，企業(yè)會(huì)讓他從底層做起，千萬(wàn)不能因?yàn)槭莾?yōu)秀人才就遷就他。 王璞：我覺(jué)得李總提到的老人帶新人的方法與海爾最近提出的“1+1+N”的外來(lái)高級(jí)人才引入機(jī)制非常相似。 第三種是帶著問(wèn)題去體驗(yàn)式培訓(xùn)。然后按照組織內(nèi)部的梯隊(duì)培訓(xùn)計(jì)劃，了解整個(gè)組織的具體運(yùn)作。比如將一塊生鮮區(qū)域的衛(wèi)生分給新員工負(fù)責(zé)，如果員工能夠持續(xù)保持地把賣(mài)場(chǎng)中最難處理的區(qū)域打掃干凈，這就會(huì)在一定程度上讓員工深刻體會(huì)到零售業(yè)對(duì)服務(wù)意識(shí)和細(xì)節(jié)的追求。 李晶：我認(rèn)為，從不同層級(jí)員工的需求出發(fā)，對(duì)連鎖企業(yè)員工的培養(yǎng)主要可以包括以下幾個(gè)方面： 第一種是通過(guò)老人開(kāi)新店，老人帶新人的方法培訓(xùn)鍛煉中低層一線員工，以確保連鎖的基因得到傳承。 張廷文：那在培訓(xùn)方面剛才說(shuō)的“把握人性，了解需求”的原則都會(huì)有哪些體現(xiàn)呢？ 李晶：培訓(xùn)是企業(yè)能夠主動(dòng)掌控、有效解決人才問(wèn)題的核心辦法，也是我們對(duì)人才分層了解，差異化滿足其需求的表現(xiàn)。 王璞：企業(yè)對(duì)人才的“掠奪”是不是也算是企業(yè)性格的一個(gè)體現(xiàn)，比如說(shuō)華為的“狼性”在大學(xué)生人才市場(chǎng)上的爭(zhēng)奪也表現(xiàn)得非常兇猛。 張廷文：零售業(yè)人才的稀缺不可避免地會(huì)出現(xiàn)大量的“挖角”現(xiàn)象，這對(duì)企業(yè)會(huì)有多大影響呢？ 李晶：首先，我個(gè)人認(rèn)為企業(yè)被挖墻角，就像當(dāng)老婆向你提出離婚，要想再挽救就可能為時(shí)已晚，所以企業(yè)此時(shí)的工作重心不是去強(qiáng)留人才，而是要找到企業(yè)管理中破壞人才發(fā)展的生態(tài)環(huán)境是什么。 同時(shí)，我們也會(huì)更多地采用實(shí)習(xí)的方式讓大學(xué)生對(duì)企業(yè)的工作環(huán)境、發(fā)展情況等有更多了解。對(duì)于很多農(nóng)村來(lái)的大學(xué)畢業(yè)生來(lái)說(shuō)，在其艱辛的求學(xué)過(guò)程中，其父母不僅縮衣緊食，有的還欠了很多外債（比如特殊的貸款），那么他畢業(yè)之后最重要的需求就是馬上“掙錢(qián)，掙大錢(qián)
環(huán)評(píng)公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1