【正文】 一直處于領(lǐng)先的地位。具體到績(jī)效目標(biāo)層面，我們將兼顧財(cái)務(wù)績(jī)效和非財(cái)務(wù)績(jī)效，按平衡計(jì)分卡的財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)視角進(jìn)行劃分，選定以下績(jī)效管理目標(biāo)( 采取百分制) ，見表1。煙農(nóng)的收入涉及三農(nóng)問題，因此有著很強(qiáng)的政治意義。因此，內(nèi)部流程視角選定了卷煙和煙葉的兩個(gè)方面共四個(gè)目標(biāo)。省級(jí)公司規(guī)定以經(jīng)濟(jì)運(yùn)營(yíng)業(yè)績(jī)、國(guó)有資產(chǎn)管理業(yè)績(jī)和創(chuàng)新能力為考核內(nèi)容，在此基礎(chǔ)上，將A公司的具體指標(biāo)細(xì)化為財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)，每個(gè)指標(biāo)的權(quán)重均為0． 25。 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)( 見表2，其他幾個(gè)方面與其類似) 設(shè)1 個(gè)二級(jí)指標(biāo): 創(chuàng)新能力。（四）績(jī)效溝通與反饋 在進(jìn)行了初步的績(jī)效分析之后，就可以進(jìn)行溝通了，這是通過充分的交流共同進(jìn)行績(jī)效診斷的過程。另外，績(jī)效管理過程中的持續(xù)溝通和信息反饋也是很重要的，這不僅會(huì)影響員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)和參與，更是進(jìn)一步改進(jìn)績(jī)效管理的基礎(chǔ)。競(jìng)爭(zhēng)的加劇是許多企業(yè)認(rèn)識(shí)到，要想在當(dāng)今市場(chǎng)上求得生存和發(fā)展，就必須制定有效的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略并且對(duì)其進(jìn)行合理的調(diào)整控制來持續(xù)改善企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和促進(jìn)發(fā)展。另外，在校圖書館查找資料的時(shí)候，圖書館的老師也給我提供了很多方面的支持與幫助。參考文獻(xiàn)[1] [J].發(fā)展,2009(6).[2]《人力資源管理理論與方法》，馬新建著，上海人民出版社，2011[3][J].科教文匯,2009(2).[4]邱明俊，績(jī)效面談改進(jìn)技巧. .[5]熊蘋，中小企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀及對(duì)策. .[6]王偉，(10)[7]羅伯特 Malh otra, A. 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S., amp。本文引用了數(shù)位學(xué)者的研究文獻(xiàn)，如果沒有各位學(xué)者的研究成果的幫助和啟發(fā)，我將很難完成本篇論文的寫作。致謝歷時(shí)將近六個(gè)月的時(shí)間終于將這篇論文寫完，在論文的寫作過程中遇到了無數(shù)的困難和障礙，都在同學(xué)和老師的幫助下度過了。 總的來說，我們依據(jù)平衡計(jì)分卡設(shè)計(jì)的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)和績(jī)效管理流程具有可操作性，但由于平衡計(jì)分卡的局限性和績(jī)效管理實(shí)際操作可能出現(xiàn)的問題，我們的績(jī)效管理設(shè)計(jì)仍然存在缺陷，這就需要我們?cè)诶碚摵蛯?shí)踐中不斷摸索并加以完善。結(jié)論效管理體系旨在提升企業(yè)整體管理績(jī)效，這要求我們充分合理應(yīng)用績(jī)效考核的結(jié)果，包括利用考評(píng)結(jié)果分析企業(yè)現(xiàn)存問題與發(fā)展瓶頸，例如在A 公司，績(jī)效的提高關(guān)鍵在于內(nèi)部流程中的品牌培育以及學(xué)習(xí)成長(zhǎng)能力，品牌化正是目前煙草行業(yè)發(fā)展的一個(gè)目標(biāo)，而學(xué)習(xí)能力的提升很大程度上與地市級(jí)煙草公司突出的二元性特征相關(guān)。 表2 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo)一級(jí)指標(biāo)權(quán)重二級(jí)指標(biāo)權(quán)重KPI名稱計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)最高分基準(zhǔn)分權(quán)重學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)25%創(chuàng)新能力11． 開展科研項(xiàng)目2． 完成科技成果3申請(qǐng)專利數(shù)4． 科技成果轉(zhuǎn)化率開展的科研項(xiàng)目數(shù)基本值為3項(xiàng)，每少1項(xiàng)扣4分。 客戶設(shè)1 個(gè)二級(jí)指標(biāo): 客戶服務(wù)質(zhì)量。實(shí)施前的溝通 在績(jī)效評(píng)價(jià)體系實(shí)施之前，A 公司必須要加強(qiáng)與下屬公司的溝通，否則會(huì)產(chǎn)生許多矛盾和問題，阻礙績(jī)效評(píng)價(jià)的順利進(jìn)行。內(nèi)部流程方面，主要考慮卷煙和煙葉的經(jīng)營(yíng)，從兩個(gè)方面考察，一方面是完成既定經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，主要考察結(jié)果。 從煙草公司的角度來說，各下屬單位的利潤(rùn)主要是由卷煙結(jié)構(gòu)和計(jì)劃決定的，要改善財(cái)務(wù)狀況，主要是控制預(yù)算和費(fèi)用，因此我們選取加強(qiáng)成本費(fèi)用控制和預(yù)算執(zhí)行率作為財(cái)務(wù)視角的另外兩個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)。這里，我們運(yùn)用平衡計(jì)分卡和層次分析法，著重從績(jī)效指標(biāo)設(shè)置和績(jī)效結(jié)果運(yùn)用的角度重新考量績(jī)效管理的過程。目前我國(guó)煙草企業(yè)大致分為兩類:以各省級(jí)中煙工業(yè)公司、各地卷煙廠為代表的煙草工業(yè)企業(yè)和以煙草公司為代表的煙草商業(yè)企業(yè)。 管理者努力解決造成不良績(jī)效的原因, 并就如何解決這些問題與員工達(dá)成共識(shí), 制定具體的績(jī)效改進(jìn)目標(biāo), 并確定檢查改善進(jìn)度的日期, 而不是對(duì)員工實(shí)施相關(guān)懲罰。 管理者應(yīng)當(dāng)為每次正式的績(jī)效反饋?zhàn)龊贸浞譁?zhǔn)備, 包括營(yíng)造一種適于會(huì)談的環(huán)境, 比如選擇一個(gè)中立的地點(diǎn)來進(jìn)行績(jī)效討論, 以及要求員工提前完成自我評(píng)價(jià), 以便于管理者與員工愉快、充分地討論。考核后的反饋與面談可以使員工了解自己在本績(jī)效周期內(nèi)的業(yè)績(jī)是否達(dá)到所定的目標(biāo), 行為態(tài)度是否合格, 有助于雙方達(dá)成對(duì)評(píng)估結(jié)果一致的看法, 探討績(jī)效未合格的原因并制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃, 共同協(xié)商確定下一個(gè)績(jī)效周期的績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效計(jì)劃。但同時(shí)也要考慮成本問題, 努力在有效性和成本之間尋找平衡。最后, 選擇合適的考核方法。考核周期隨意易導(dǎo)致績(jī)效考核失去對(duì)員工應(yīng)有的監(jiān)督和控制作用。考核主體不應(yīng)只限于被考核者的上級(jí), 應(yīng)該多樣化,可以包括被考核者本人、直接下屬、同事及客戶, 中小企業(yè)可根據(jù)實(shí)際情況綜合選擇考核主體, 也可實(shí)360 度全方位考核, 從而得出相對(duì)客觀公正的考核結(jié)果。中小企業(yè)大多規(guī)模較小, 所以不宜也沒必要把績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)得很復(fù)雜, 即便是為了應(yīng)付種種挑戰(zhàn), 采用各種指標(biāo)引導(dǎo)員工行為。在數(shù)據(jù)收集成本允許的情況下盡量量化指標(biāo), 但是指標(biāo)設(shè)置不能為了量化而量化。 在確定部門績(jī)效指標(biāo)后, 將之分解到個(gè)人, 并結(jié)合各崗位職責(zé), 形成個(gè)人績(jī)效指標(biāo)?？傊? 我們要深刻理解績(jī)效計(jì)劃的制定是一個(gè)自下而上的目標(biāo)確定過程, 通過這一過程將個(gè)人目標(biāo)、部門目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合起來。績(jī)效計(jì)劃需要人力資源管理專業(yè)人員、員工的直接上級(jí)以及員工本人三方面共同參與制定, 是一個(gè)在人力資源管理專業(yè)人員指導(dǎo)下開展的雙向溝通的過程。在確定了清晰的戰(zhàn)略目標(biāo)的情況下, 企業(yè)可通過績(jī)效管理工具將戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為可衡量的指標(biāo),分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單元, 然后層層分解到每個(gè)員工, 并對(duì)這些指標(biāo)加以落實(shí), 提高個(gè)人績(jī)效, 進(jìn)而提高組織績(jī)效。要建立高績(jī)效的企業(yè)文化, 就要做到獎(jiǎng)懲分明、鼓勵(lì)員工積極學(xué)習(xí)、創(chuàng)造一種良性競(jìng)爭(zhēng)的工作氛圍、使工作豐富化、鼓勵(lì)承擔(dān)責(zé)任、為高素質(zhì)人才提供發(fā)展機(jī)會(huì)和有吸引力的工作環(huán)境, 通過滿足客戶需求來保障股東利益。 基層員工也應(yīng)積極主動(dòng)地參與績(jī)效管理, 使績(jī)效管理真正落到實(shí)處。要深刻理解績(jī)效管理的目的不僅僅是作為確定員工薪酬、獎(jiǎng)懲、晉升或降職的依據(jù), 員工能力的不斷提高以及組織績(jī)效持續(xù)不斷的改進(jìn), 實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展才是其根本目的。 二是考核者無意識(shí)或無能力將考核結(jié)果反饋給被考核者, 其原因可能是考核者本人未能真正了解績(jī)效考核的意義與目的, 加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化, 使得考核者沒有進(jìn)行反饋績(jī)效考核結(jié)果的能力和勇氣。 有的方法可能非常適合利用業(yè)績(jī)考核結(jié)果