【正文】 承認(rèn)人的能力、知識、價值觀是有差異的，也是多元化的。4. 互補(bǔ)增值原理人作為個體，不可能十全十美，而是各有所長，所謂“金無足赤，人無完人”?；パa(bǔ)的內(nèi)容主要包括五個方面：(1) 知識互補(bǔ)。(3) 性格互補(bǔ)。(5) 關(guān)系互補(bǔ)。組織結(jié)構(gòu)包括機(jī)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)、人才組織結(jié)構(gòu)、崗位組織結(jié)構(gòu)和生產(chǎn)組織結(jié)構(gòu)等。因此，應(yīng)對人力資源實行動態(tài)管理，主要包括五個方面。(4) 培養(yǎng)、發(fā)揮員工一專多能的才干，實現(xiàn)崗位流動。通過恰當(dāng)?shù)莫剳褪箚T工分辨是非，實現(xiàn)有效激勵。根據(jù)這一原理，對人力資源開發(fā)與管理，除了應(yīng)注意人的量(技術(shù)、能力、知識、專長)上的調(diào)配之外，更注意對人的動機(jī)的激發(fā)，激勵是管理者使用最廣泛的方法。在勞動人事工作中引進(jìn)競爭機(jī)制，可以較好地解決獎勤罰懶、用人所長、優(yōu)化組合等問題。沒有競爭或競爭強(qiáng)度不夠，會使企業(yè)死氣沉沉，缺乏活力；相反，過度競爭會使人際關(guān)系緊張，破壞員工之間的協(xié)作，破壞組織的凝聚力。要使競爭機(jī)制產(chǎn)生積極的效果，必須堅持公平競爭、適度競爭和良性競爭三項基本 原則。信息是人才成長的營養(yǎng)液，是人們發(fā)展智力和培養(yǎng)非智力素質(zhì)的基本條件。公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)不斷地向員工提供各種信息，也可以通過文字以簡報或建立企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)來傳達(dá)各種信息。顯然，企業(yè)的凝聚力不僅與物質(zhì)條件有關(guān)，更與精神條件、文化條件有關(guān)。企業(yè)文化(Corporate Culture)是企業(yè)的靈魂，具有極強(qiáng)的凝聚力，是企業(yè)員工的黏合劑，員工一旦對企業(yè)文化認(rèn)同，就會與企業(yè)同甘苦、共命運(yùn)。人的主觀能動性是可以通過開發(fā)而增強(qiáng)的。2. 培訓(xùn)和發(fā)展為促使員工在工作崗位上提高工作效能，對新工人或技能較低的人員開展崗位培訓(xùn)，大多是有針對性的短期培訓(xùn)，有人稱之為適應(yīng)性培訓(xùn)。開展工作績效考核的目的是調(diào)動員工的積極性、檢查和改進(jìn)人力資源管理工作。這樣做，有助于人力資源管理部門對員工實施有效的幫助和指導(dǎo)，促使個人發(fā)展計劃的順利實施并取得成效。它包括政府規(guī)定的退休金或養(yǎng)老金、醫(yī)療保險、工傷事故和節(jié)假日等。員工本人可以查閱自己的檔案(Records)和材料，但無權(quán)查閱別人的檔案和材料。11. 人力資源招聘根據(jù)組織內(nèi)的崗位需要及工作崗位職責(zé)說明書，利用各種方法和手段(如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會，到職業(yè)介紹所登記等)從組織內(nèi)部或外部吸引應(yīng)聘人員，并根據(jù)平等就業(yè)、擇優(yōu)錄用的原則招聘所需要的各種人才。這既減少了對普通人力資源的需求，又提高了對人力資源素質(zhì)和專業(yè)技能與科學(xué)知識的要求。從“人”(Human)和“事”(Matter)的角度講，是要達(dá)成“人”與“事”、“人”與“人”的和諧，這種和諧會帶來生產(chǎn)效率的提高，從而達(dá)成最終目標(biāo)。(4) 人力資源管理政策應(yīng)該與商業(yè)目標(biāo)尋求統(tǒng)一。(7) 創(chuàng)造反應(yīng)靈敏、適應(yīng)性強(qiáng)的組織體系，從而幫助企業(yè)實現(xiàn)競爭。在各種資源中，人力資源作為一種寶貴的財富，已成為現(xiàn)代管理的核心。在現(xiàn)代企業(yè)中，招聘來的人員基本都有其特長，因此，企業(yè)努力的方向應(yīng)是人才的發(fā)揮率與有效率。因此，發(fā)揮人的潛力成為人力資源管理的重要目標(biāo)。因此，人才的全面發(fā)展在人力資源管理中的地位也越來越高。人力資源管理戰(zhàn)略的全局性包括兩層含義：一是把全體員工當(dāng)作一個整體而制定出的戰(zhàn)略，屬于人力資源的總體戰(zhàn)略。2. 長遠(yuǎn)性長遠(yuǎn)性(Long Term)是從實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所需要的時間這一維度來考慮的。所謂分步驟，就是把戰(zhàn)略所要達(dá)到的最終目標(biāo)按時間的先后進(jìn)行分解，形成若干個子階梯，通常稱之為戰(zhàn)略步驟。這就要求在組織制定戰(zhàn)略時，要深入細(xì)致地進(jìn)行調(diào)查研究，客觀地估量在今后發(fā)展過程中可能出現(xiàn)的利弊得失，做出科學(xué)的預(yù)測，使人力資源管理戰(zhàn)略建立在既超前又穩(wěn)妥可靠的基礎(chǔ)上。二者相比，人的因素更為重要。被稱為“日本經(jīng)營之神”的松下幸之助曾經(jīng)坦言，松下電器公司是培育人才的公司，兼做電器生意。能否做到這一點(diǎn)，主要取決于企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略制定得是否得當(dāng)，取決于企業(yè)內(nèi)部的各個重要環(huán)節(jié)和崗位是否具備所需要的人才。選拔人才時，作為識別標(biāo)志之一，通?？偸且疾炷硞€人經(jīng)歷系統(tǒng)教育的程度，以及獲得專業(yè)技術(shù)職稱的狀況。這種劃分標(biāo)準(zhǔn)的主要缺陷在于沒有準(zhǔn)確地反映出人才與非人才“質(zhì)”的差異。那么，人才到底是指哪些人呢？“人才學(xué)”是專門研究人才的開發(fā)、鑒別、考核、管理等基本理論與方法的新學(xué)科。如果說過去生產(chǎn)力的發(fā)展變化是按算術(shù)級數(shù)增長，那么現(xiàn)在則已變?yōu)榘磶缀渭墧?shù)增長。開發(fā)與創(chuàng)新，已成為當(dāng)今企業(yè)發(fā)展的主旋律。這種經(jīng)營思想和經(jīng)營理念反映出現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展方式的重大變化。離開了開發(fā)和創(chuàng)新，企業(yè)難免要走向衰敗。因此，人力資源管理在組織中的地位和作用迅速提高，人力資源管理關(guān)注的焦點(diǎn)也發(fā)生了很大的變化。企業(yè)要制定和實施正確的人力資源管理戰(zhàn)略，首先要樹立正確的人才觀，包括相互聯(lián)系的兩個方面：一是要形成依靠人才、重視人才的意識，堅持正確的用人之道，善于發(fā)現(xiàn)人才和使用人才。“用人之道”是一門非常高超的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，最根本的一點(diǎn)，就是要善于發(fā)現(xiàn)人才，合理地使用人才。企業(yè)要實現(xiàn)所確定的發(fā)展目標(biāo)，需要有與其相適應(yīng)的人才來具體組織實施，需要通過人才的充實、提高及結(jié)構(gòu)調(diào)整來配合。(2) 制定和實施人力資源管理戰(zhàn)略是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理發(fā)展規(guī)律的內(nèi)在要求。此外，一些大企業(yè)在進(jìn)行人力資源開發(fā)時，不僅考慮到人力資源的數(shù)量、質(zhì)量，而且十分重視對人力資源結(jié)構(gòu)和層次的規(guī)劃，重視通用型人力資源的培養(yǎng)。由于現(xiàn)在的知識更新的速度大大加快，一個人在學(xué)校里所學(xué)的知識，已經(jīng)不可能終身受用了，教育的時空概念已大大擴(kuò)展，由學(xué)校教育向社會教育發(fā)展，由職前教育向終身教育發(fā)展?！翱茖W(xué)”(Scientific)包括兩方面的含義：一是戰(zhàn)略的基本內(nèi)容要有科學(xué)性，符合人力資源開發(fā)、管理的客觀規(guī)律和時代的特點(diǎn)，并積極借鑒、采用現(xiàn)代組織人力資源管理研究的新成果。二是所制訂的戰(zhàn)略目標(biāo)與實施方案，要切實可行，具備實施的內(nèi)外條件與實際操作的資源配備。此外，還要適時落實組織、領(lǐng)導(dǎo)和資金等方面的保證條件。因此，企業(yè)需建立必要的組織領(lǐng)導(dǎo)體系及工作制度，并組織有關(guān)部門定期溝通情況，研究對策、措施。因此，人力資源管理戰(zhàn)略的實施，一方面需要由企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，有強(qiáng)有力的組織領(lǐng)導(dǎo)保證；另一方面，要建立在分工負(fù)責(zé)各項任務(wù)基礎(chǔ)上，協(xié)調(diào)、銜接有關(guān)管理制度，明確責(zé)任和考核辦法。因此，積極推進(jìn)企業(yè)內(nèi)部人力資源制度的改革，是全面改善人才成長環(huán)境的必備條件，也是人力資源管理戰(zhàn)略取得預(yù)期效果不可缺少的保證措施。制訂企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略時，應(yīng)把實施方法、措施列為重點(diǎn)考慮的內(nèi)容。人力資源管理戰(zhàn)略作為企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略中的一個組成部分，也要進(jìn)行一些相應(yīng)的調(diào)整和變動。人力資源開發(fā)的核心是員工能力的開發(fā)與提高，挖掘人的創(chuàng)新精神，而能力開發(fā)的主要途徑，是通過多種形式的培訓(xùn)來提高企業(yè)員工的基本素質(zhì)、知識水平和專業(yè)技能。人力資源的培訓(xùn)戰(zhàn)略，主要是根據(jù)人力資源的開發(fā)戰(zhàn)略所確定的總體目標(biāo)，有計劃地培訓(xùn)各類人員，包括對管理人員、專業(yè)技術(shù)人員的專門培訓(xùn)和對廣大企業(yè)員工的培訓(xùn)、教育。②開發(fā)方式的選擇和確定實施計劃。這樣，才能在經(jīng)常變化的環(huán)境中取得良好的效果。企業(yè)的生存環(huán)境復(fù)雜多變。(3) 根據(jù)變化，調(diào)整、充實人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃及實施手段企業(yè)外部環(huán)境的變化、內(nèi)部經(jīng)營機(jī)制的變革都會為企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的制訂實施提供新的契機(jī)。(2) 改革不利于人才成長及作用發(fā)揮的有關(guān)制度由于計劃經(jīng)濟(jì)體制不可避免的缺陷，中國企業(yè)多年來所形成并長期存在的一些企業(yè)內(nèi)部管理制度和管理方式，導(dǎo)致了一些不利于調(diào)動員工積極性、抑制人的主動創(chuàng)造精神的弊端。如按照培訓(xùn)計劃抽調(diào)員工進(jìn)行集中培訓(xùn)，有關(guān)部門可能因生產(chǎn)任務(wù)重而拒絕，或用其他人員去代替，使培訓(xùn)目標(biāo)不能如期實現(xiàn)。因此，要想達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)，取得良好的效果，必須要有相應(yīng)的組織實施手段作保證。配套的另一個重要方面，就是要把人力資源管理戰(zhàn)略與深化企業(yè)內(nèi)部制度的改革結(jié)合起來考慮，對原有制度中與發(fā)展需要不相適應(yīng)的方面進(jìn)行改革?！翱尚小?Feasible)就是堅持從實際出發(fā)，從企業(yè)的需要與可能出發(fā)，具有可行性?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理者的一個重要工作目標(biāo)，就是培養(yǎng)高素質(zhì)的、全面發(fā)展的人才。不言而喻，進(jìn)行整體開發(fā)，必然需要一個全面的、長期的人力資源戰(zhàn)略及其組織規(guī)劃方案。要真正形成一種制度化的優(yōu)選機(jī)制，需要綜合考慮人事制度有關(guān)的多方面的配套措施。一流的組織應(yīng)該有一流的人才。在選拔人才時，應(yīng)以能否創(chuàng)造性地應(yīng)用已掌握的知識、經(jīng)驗以及實際貢獻(xiàn)作為主要依據(jù)，克服以學(xué)歷、文憑或資歷取人的偏向。企業(yè)家是企業(yè)的靈魂。 我國人力資源管理人員遇到的六大主要問題我國人力資源管理人員遇到的問題所占比例/%管理質(zhì)量培訓(xùn)需求和培訓(xùn)政策、員工發(fā)展組織對人力資源管理的認(rèn)同/缺少組織的支持員工高流失率與員工保留薪酬和福利政策及系統(tǒng)政府政策/法律變化~5年中最重要的人力資源管理工作。 人力資源管理戰(zhàn)略的制定與實施1. 人力資源管理戰(zhàn)略的制定在市場競爭日趨激烈的今天，企業(yè)競爭的焦點(diǎn)已從物質(zhì)資本市場競爭轉(zhuǎn)向了人的競爭。企業(yè)的管理方法，生產(chǎn)經(jīng)營活動的組織方式與結(jié)構(gòu)，不僅要以產(chǎn)品生產(chǎn)流程的合理性為確定的依據(jù)，而且要考慮到有利于發(fā)揮人的主動創(chuàng)造精神，合理調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的人員關(guān)系，而所有的這些，都是人力資源戰(zhàn)略所要考慮的問題。很多優(yōu)秀的企業(yè)，都把制定先進(jìn)的人力資源管理戰(zhàn)略，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造精神作為企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)的主旨，注重選擇和培養(yǎng)創(chuàng)新性人才，把“人”的發(fā)展視為企業(yè)成功的關(guān)鍵性因素。于是，每一個企業(yè)都面臨著新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。2. 人力資源是企業(yè)最寶貴的財富企業(yè)要想增強(qiáng)競爭力，贏得更為廣闊的生存和發(fā)展空間，就必須有能力開發(fā)自身的人力資源，讓人才在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮應(yīng)有的主導(dǎo)和決定性的作用，這已被眾多企業(yè)興衰成敗的歷史所證實。由此可知，人才與非人才的本質(zhì)區(qū)別并不在文憑或?qū)W歷上。如果僅以其受教育程度或?qū)I(yè)技術(shù)職稱作為判定人才與非人才的惟一標(biāo)準(zhǔn)，顯然不盡合理。1. “企業(yè)人才說”企業(yè)的人才是指哪些人？或者說，企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略的主要實施對象是誰？要對此做出回答，首先要知道關(guān)于人才的涵義。企業(yè)的全體員工在生產(chǎn)經(jīng)營活動中，按照客觀需要進(jìn)行內(nèi)部分工，形成具有一定組織結(jié)構(gòu)和管理指揮系統(tǒng)的構(gòu)架。無數(shù)事實證明，人才是事業(yè)成敗的關(guān)鍵。由于企業(yè)所處的環(huán)境的變化，尤其是市場條件變化具有某種程度的不可預(yù)知性，要求組織在制訂人力資源管理戰(zhàn)略時，要綜合考慮各方面的因素，充分估量可能發(fā)生的各種變化，并針對這些可能的變化因素，做出相應(yīng)的預(yù)期對策和應(yīng)急措施，使人力資源管理戰(zhàn)略在總體上具有穩(wěn)定性，在某些方面/某些時點(diǎn)上又能具備靈活應(yīng)變的特點(diǎn)，以適應(yīng)變化多端的外部客觀環(huán)境，為企業(yè)的總體戰(zhàn)略提供一個良好的人力資源管理戰(zhàn)略依據(jù)。任何一個人在企業(yè)中的“運(yùn)行軌跡”正常情況下，也要分幾個步驟：招聘、錄用、培訓(xùn)、上崗、晉升和退休，這只是一個簡單的個人的例子，如果涉及全體人員的“運(yùn)行”，恐怕就不會這么簡單了，不會是直線前進(jìn)式地進(jìn)行了，而是明顯地呈現(xiàn)出階段性。必須經(jīng)過一個長期的實施、調(diào)整、補(bǔ)充和完善才能逐步完成，因此，作為企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略不應(yīng)只是權(quán)宜之計，而應(yīng)具有長遠(yuǎn)性的特征。也就是說，人力資源管理戰(zhàn)略雖然研究的是人員籌劃方面的問題，但卻不能不顧及其他與之相關(guān)聯(lián)的方方面面。注6. 參考中國紗線網(wǎng)， 人力資源戰(zhàn)略 人力資源管理戰(zhàn)略及其特征人力資源管理戰(zhàn)略(Human Resources Management Strategy，HRMS)是一個企業(yè)、一個行業(yè)、一個部門或者一個地區(qū)為了實現(xiàn)其經(jīng)濟(jì)發(fā)展、經(jīng)營目標(biāo)或組織規(guī)劃，在員工管理、人員選拔任用和調(diào)整、績效考核、工資福利、員工的培訓(xùn)與發(fā)展諸多方面所制定并一次實施的全局性、長期性的設(shè)想和規(guī)劃。人類社會的發(fā)展，無論經(jīng)濟(jì)，政治等都離不開人的發(fā)展，人類社會的發(fā)展其實就是人類自我的發(fā)展。據(jù)調(diào)查，員工每天只需發(fā)揮自己20%~30%的能力，就能保住個人飯碗。2. 人力資源管理的目標(biāo)具體來說，人力資源管理的目標(biāo)是：(1) 取得最大的使用價值(Use Value)。(9) 提供必要的工作環(huán)境，讓員工能夠充分地發(fā)揮潛力。(6) 創(chuàng)造理想的企業(yè)環(huán)境，鼓勵員工創(chuàng)造，培訓(xùn)積極向上的作風(fēng)。(2) 為了使員工和企業(yè)都能得到發(fā)展，員工應(yīng)該把促使企業(yè)的成功作為自己的工作 目標(biāo)。注5. 《哈佛模式這種要求都會在某種程度上影響人力資源管理。這種具體要求必須形成書面的材料，也就是工作崗位職責(zé)說明書。8. 勞資關(guān)系工會代表員工與資方就有關(guān)員工的報酬、福利、工作條件和環(huán)境等事宜進(jìn)行談判。工資報酬將隨著員工的工作職務(wù)的升降、工作崗位的變換、工作表現(xiàn)的好壞與工作成績進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，不能只升不降。這樣做的目的是促進(jìn)組織的發(fā)展，有利于使員工產(chǎn)生作為組織一員的良好感覺，進(jìn)而激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，提高組織效益。3. 工作績效考核一般而言，工作績效考核是由員工個人對照工作崗位職責(zé)說明書和工作任務(wù)進(jìn)行自我總結(jié)，然后由直接管理部門審核并打分，最后做出工作績效考核。 人力資源管理的內(nèi)容和工作目標(biāo) 人力資源管理的內(nèi)容人力資源管理的具體內(nèi)容和工作任務(wù)到底是什么呢？一般而言，它包括以下十三個 方面。10. 主觀能動原理人的主觀能動性對一個人的積極性和事業(yè)成就起著決定性的作用。企業(yè)精神文化條件，是凝聚力的根本，缺了它無法滿足員工的社交、尊重、自我價值、超越自我等精神需要。人力資源開發(fā)和管理的一個重要方面是怎樣提高組織的凝聚力。在現(xiàn)代社會人們能否迅速地捕捉、掌握和運(yùn)用大量的信息，決定了人們能否在激烈競爭中站在科學(xué)技術(shù)和現(xiàn)代管理的前列，人力資源的開發(fā)能否跟上飛速變化的形勢。信息是一種資源。競爭應(yīng)以組織目標(biāo)為重，良性競爭可提高效率，增強(qiáng)活力，又不削弱凝聚力。應(yīng)嚴(yán)格按規(guī)則辦事并一視同仁，對員工給以鼓勵和幫助。市場經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)是一種競爭機(jī)制，自由競爭，公平競爭。激勵分為外在激勵和內(nèi)在激勵。6. 激勵強(qiáng)化原理激勵就是以物質(zhì)和精神激發(fā)人的動機(jī)，鼓勵人充分發(fā)揮內(nèi)在動力，使之產(chǎn)生實現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過程。(2) 實施人員的調(diào)整，進(jìn)行競聘上崗，平行調(diào)動。人與事，人與崗位的適應(yīng)不適應(yīng)是一個動態(tài)過程，企業(yè)的內(nèi)部條件、外部條件以及人本身都在不斷地變化，要對崗位和人員進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，靈活調(diào)節(jié)人力資源。5. 動態(tài)適應(yīng)原理動態(tài)適應(yīng)原理指隨著時間的推移，員工個體狀況、