【正文】 案”。而對員工的個人愿望和發(fā)展則置之不理。傳統(tǒng)的人事管理，強調(diào)以“工作”為核心，看重人對工作的適應性。2. 傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的區(qū)別迄今為止，尚有人誤認為傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理僅是名稱上的不同，實際上它們之間已有了本質(zhì)上的區(qū)別，其差異點主要表現(xiàn)在三個方面。應當指出，人事管理作為企業(yè)管理中的重要一環(huán)，是在管理活動過程中逐漸發(fā)展和完善起來的，它在決策中的地位日顯重要。此后，人事管理又出現(xiàn)了一種被稱之為“反映性管理”(Reflection Management)的職能，如某人受工傷、出現(xiàn)勞動糾紛等均可以通過“反映”得到解決。傳統(tǒng)的人事管理(Personnel Management，PM)早期主要是人事檔案管理，如記錄員工的進出、工資晉升、職務升降、崗位變動以及獎懲制度等情況。在企業(yè)管理制度中，人事管理與生產(chǎn)、營銷、財務等管理活動一樣，是工商企業(yè)管理的基本功能之一。 人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理1. 什么是人事管理人事管理是國家管理、社會組織管理的重要職能。21世紀是知識經(jīng)濟的時代，不僅要求員工尤其是技術人員掌握新的科學知識和技術能力，而且更重要的在于要求員工深入而快捷地掌握和應用這些知識和技能。這一點對學校、公共行政機關以及服務性部門和機構來說更為重要，因為他們的人力資源成本的構成比例更高。此外，對于不同的行業(yè)、組織而言，人力資源成本在總成本中的比例是不一樣的，制造業(yè)的人力資源成本構成比服務部門稍低一些，大學里的人力資源成本構成比例則可以高達80%。世界經(jīng)濟的全球化過程和各個國家的開放過程，要求組織管理部門降低管理成本以減少競爭壓力和增強競爭能力。企業(yè)發(fā)展進入?yún)^(qū)域化、國際化以后，必然會涉及跨區(qū)域、跨文化的人力資源管理，包括企業(yè)員工被派往海外或其他地區(qū)，對外派人員與本土人員如何分別進行管理，是企業(yè)跨區(qū)域發(fā)展對人力資源管理的一項基本課題。在企業(yè)內(nèi)部如何進行員工的自我開發(fā)和管理，如何進行潛能開發(fā)，如何使企業(yè)成為學習型組織，是人力資源管理研究的又一課題。企業(yè)要在競爭中取勝，必須不斷地創(chuàng)新，提高產(chǎn)品的品質(zhì)，而創(chuàng)新工作必須由人來完成，這就要求企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展目標，吸納并留住大量人才，這也給人力資源管理帶來新的研究課題。企業(yè)的創(chuàng)新有四種牽引力：機會、人才、技術和產(chǎn)品。溝通、新領導行為、第五項修煉、企業(yè)文化、團隊都是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展所帶來的新課題，如何使人力資源管理適應這些新變化是必須研究的課題。采用哪種利益機制使企業(yè)與員工能更好地結合，不讓員工沉淀，同時又能激活員工，使企業(yè)能夠吸納和留住人才，并以合適的方式進行合理淘汰，是21世紀人力資源管理的一項新課題。③ 企業(yè)與員工由單一契約到利益共同體。隨著組織的扁平化、虛擬化、業(yè)務流程再造，必然涉及員工的心理承受能力和適應能力。另一方面，近幾年虛擬企業(yè)的大量出現(xiàn)也成為企業(yè)組織形式的一大變化。傳統(tǒng)的企業(yè)是根據(jù)目標和部門的各項功能來構建組織機構，強調(diào)專業(yè)化分工，結果隨著企業(yè)規(guī)模的擴大出現(xiàn)了機構林立、效率下降、信息流動不暢等弊端，現(xiàn)代的人力資源管理要從業(yè)務流程的角度來進行組織的構建，如何通過組織的構建促使組織業(yè)務流程更通暢、反應更快，是考核組織機構合理性的標準。為了提高企業(yè)的反應速度，企業(yè)組織結構越來越扁平化，組織運行的程序也越來越少。② 組織扁平化、業(yè)務流程再造、虛擬式組織與員工心理承受力和適應力。知識、技能、責任的需求增加使組織對人的需求已經(jīng)不再是簡單的量的要求，更重要的是對知識、技能、責任的要求。幾乎世界所有的有識之士都一致認為，21世紀將是人力資源的世紀，人力資源問題將主導整個21世紀甚至更為遙遠。事在人為，物在人用，財有人管，現(xiàn)代管理歸根結底是人的管理?！叭肆Y源管理”視員工為組織的資產(chǎn)。4. 人力資源管理的概念所謂人力資源管理(Human Resources Management，HRM)，顧名思義，就是對組織中“人”的管理。因此，人本身、人的體能與知識技能，都是可以再生的。一方面，通過人口的繁衍，人力資源不斷地再生產(chǎn)，世世代代延續(xù)下去；另一方面，人的體能在一個生產(chǎn)過程中消耗之后，又可以通過休息和補充能量得以恢復。(3) 人力資源的可再生性。在兒童少年時期，人力資源的投資始終存在，但卻不能提供現(xiàn)實的產(chǎn)出；在青壯年時期，人力資源開始產(chǎn)出，并不斷增加產(chǎn)出的質(zhì)與量；到了老年時期，人力資源的產(chǎn)出量又由于人的體力和精力的下降而在總體上有所下降，直至喪失勞動能力、退出人力資源范圍。(2) 人力資源的時效性。因此，勞動者的創(chuàng)新精神、創(chuàng)造能力始終是人力資源的精髓。勞動者(人力資源)是勞動資料、勞動對象和勞動者三個生產(chǎn)要素中惟一具有主動性的生產(chǎn)要素。假定在內(nèi)陸不發(fā)達地區(qū)，人才比較少，或許中專學歷、初級技術職稱或四級技術工人等級以上者就可以被認定為是人才。至于對知識、技能和專長的衡量，一般是以學歷學位、專業(yè)技術職稱和各種專業(yè)技術證書或資格證書作為認定標準的。人才資源的數(shù)量較人力資源少，但其質(zhì)量較高。人才資源是指人力資源中層次較高的那一部分人。勞動力是勞動力市場的主體，代表著勞動力的總體供給數(shù)量，不包括尚未進入就業(yè)領域的學生、失業(yè)者以及喪失勞動能力者。(2) 勞動力(Labor Force)。人口是生活在一定社會生產(chǎn)方式、一定時間、一定地域，實現(xiàn)其生命活動并構成社會生活主體，具有一定數(shù)量和質(zhì)量的人所組成的社會群體。這樣，充分表明人力資源具有潛在的效應和可開發(fā)性。例如經(jīng)濟活動人口中涉及的兩個時限就不盡相同：第一個是起點工作年齡，如16歲或18歲；第二個是退休年齡，如55歲或60歲甚至65歲或70歲等。比如對少年兒童進行培養(yǎng)，使之逐步在體力和智力上形成勞動能力，并在將來作用于社會經(jīng)濟發(fā)展過程，這就是潛在人力資源的開發(fā)過程。人的現(xiàn)實的勞動能力是指人能夠直接迅速投入勞動過程，并對社會經(jīng)濟的發(fā)展產(chǎn)生貢獻的勞動能力?！度肆Y源管理概述》 人力資源管理的涵義1. 人力資源的概念人力資源(Human Resources，HR)一般是指有勞動能力并愿意為社會工作的人口。人力資源包括腦力勞動能力和體力勞動能力，同時，還包括人的現(xiàn)實的勞動能力和潛在的勞動能力。人的潛在的勞動能力是指由于某些原因，暫時不能直接參與特定的勞動，必須經(jīng)過對人力資源的開發(fā)等過程才能形成勞動能力。對人力資源概念的界定，各國是有差異的。當然，由于人的勞動能力和人始終融為一體，不可分割，因此，只要有工作能力或將會有工作能力的人都可以視為人力資源。2. 與人力資源相關的概念(1) 人口。在人口的范圍內(nèi)，有具備勞動能力者、暫時不具備勞動能力而將來會具備勞動能力者以及喪失勞動能力者。勞動力是指人口中達到法定的勞動年齡，具有現(xiàn)實的勞動能力，并且參加社會就業(yè)的那一部分人。(3) 人才。相對于普通勞動力來說，人才就是較高層次的復雜勞動力。目前，什么是人才尚無統(tǒng)一的說法，只是在定義上確認人才是具有特定的知識技能和專長的勞動力。那么，哪一級的學歷學位、技術職稱或專業(yè)技術證書才被認定為人才呢？這在我國又以不同地區(qū)的具體情況和具體認定方法為準。而在沿海發(fā)達地區(qū)，人才比較多，或許必須是大學學歷、中級技術職稱或者六級技術工人等級以上者才可以被認定為人才。人口喪失勞動能力者人力資源學生、失業(yè)者勞動力普通勞動力人才資源 各概念之間的關系3. 人力資源的特點(1) 人力資源的主動性。勞動者通過主觀愿望、意念和思想來支配其他要素，并通過勞動者的勞動過程來創(chuàng)造財富。人力資源的主動性主宰了生產(chǎn)力的整體效應和發(fā)展進程。人力資源的時效性是指人力資源的形成與作用效率要受人的生命周期的限制?？梢?，考察人力資源的時效性，可以有效地調(diào)整人力資源的投入與產(chǎn)出，最大限度地保證人力資源的產(chǎn)出，延長人力資源的產(chǎn)出期間。人力資源是“活”的資源。進一步而言，如果人的知識技能陳舊了、過時了，也可以通過培訓和學習等手段得到更新和補充。保證這種再生過程的順利進行，將有利于人力資源的開發(fā)與利用。具體地講，人力資源管理就是組織通過工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考核、薪酬管理、員工激勵、人才培訓和開發(fā)等一系列手段來提高勞動生產(chǎn)率，最終實現(xiàn)組織發(fā)展目標的一種管理行為。如果說在工業(yè)化時代人力還只是輔助機器設備完成指令任務的工具，那么，在知識化和信息化程度日益發(fā)展的今天，人力已經(jīng)被視為組織中最重要的資產(chǎn)，真正確立了人在組織中的主體地位。當今世界，無論是發(fā)達國家還是發(fā)展中國家，對人力資源的戰(zhàn)略性意義都有極為深刻的認識，這種認識對于一個國家來說，已轉化為各種政策導向，對于社會組織來說，已轉化為實際行動。之所以如此，是由于以下幾個方面的原因：(1) 時代的召喚① 人力資源需求的變化。在信息化、國際化的趨勢下，中國企業(yè)尤其要強調(diào)對員工責任意識的要求，即職業(yè)道德感的建立與健全。20世紀90年代企業(yè)增強競爭力的四大法寶是品質(zhì)(Quality)、服務(Service)、團隊精神(Team Spirit)和市場反應速度(Market Reaction Rate)，其中市場的反應速度是關鍵因素。其次，業(yè)務流程再造成為企業(yè)提高反應速度的重要手段。通過對業(yè)務流程的分析，檢驗和刪除多余機構，是現(xiàn)代企業(yè)增強反應能力所必須進行的。許多市場銷售達幾十億、上百億的大公司不再設立自己的生產(chǎn)車間，而是通過外包、OEM(代工生產(chǎn))等形式降低企業(yè)運行成本，甚至在銷售上也采取了銷售公司買斷等形式，這是組織的虛擬化。如何通過人力資源管理來提高員工的心理承受能力和適應能力，關系到企業(yè)是否能夠適應市場激烈競爭的要求。在激烈的競爭環(huán)境中，企業(yè)不僅需要與其合作者建立利益共同體關系，還需要與員工建立利益共同體關系，這就必然涉及長期報酬的問題。④ 溝通、新領導行為、第五項修煉、企業(yè)文化、團隊。⑤ 品質(zhì)與創(chuàng)新。這四種力量之間存在著相互作用，機會牽引人才、人才牽引技術、技術牽引產(chǎn)品、產(chǎn)品牽引更多更大的機會。⑥ 學習型組織的發(fā)展。⑦ 區(qū)域化、國際化人力資源管理，外派人員管理與本土人員管理。(2) 競爭壓力目前，世界經(jīng)濟趨向全球化。隨著社會、經(jīng)濟，特別是科學技術的迅速發(fā)展，人力資源成本不僅在總成本中的比例很大，而且還在迅速地增加，而非人力資源成本在總成本中的份額正逐步相對減少。因此，降低人力資源成本、提高組織效率已成為管理的當務之急。(3) 技術革新一個不爭的事實是，無論是現(xiàn)在還是未來，工業(yè)的發(fā)展越來越依賴于科學和技術的發(fā)展，依賴于知識與技能的積累和提高，高新科技產(chǎn)業(yè)更是如此。這就導致了兩個問題：第一，隨著各種技術革新的發(fā)展和知識更新速度的加快，人們有更多的職業(yè)選擇機會；第二，伴隨著這種發(fā)展以及職業(yè)選擇機會的增加，人力資源管理活動的頻繁程度加劇，而且這種活動對科學技術的要求與它的反應程度也更高了，進而提高了人力資源成本。在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理活動中，人事管理是企業(yè)管理的重要組成部分。但長期以來這一功能沒有得到應有的重視。企業(yè)的人事部門主要職能往往被人們看作為記錄性的檔案管理。但是，人事管理在很長的一段時期里仍然處于一種被動性的和缺乏靈活性的管理模式中，它至多停留在“反映”的程度上。近幾十年來，隨著知識經(jīng)濟的蓬勃興起，企業(yè)界的有識之士越來越認識到員工對于企業(yè)興衰存亡的決定性作用，并逐步確立了“以人為本”的企業(yè)管理指導思想，針對人事管理傳統(tǒng)模式的被動性、缺乏靈活性的弊端，歐洲各國率先對人事管理做了較大的變革，代之以人力資源管理的新模式。 傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的區(qū)別項 目傳統(tǒng)人事管理現(xiàn)代人力資源管理核心不同(1)以“工作”為核心(2)員工應該服從工作的需要(1)以“人”為本(2)強調(diào)人的價值與決定性作用戰(zhàn)略地位不同普通業(yè)務管理部門企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分著眼點不同事務性戰(zhàn)略性(1) 核心不同。員工應該服從工作的需要，對員工的評價也只是對其工作績效的評價。人力資源管理則強調(diào)以“人”為本、以“人”為核心，強調(diào)人的價值與人的決定性作用。(2) 在企業(yè)中的戰(zhàn)略地位不同。而現(xiàn)代意義上的人力資源管理，則被看作企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分，是企業(yè)競爭的重要資源。傳統(tǒng)的人事管理主要著眼于當前人員的補充、員工的日常管理等。人力資源管理則是最大限度地挖掘人的潛能、調(diào)動人的積極性，從戰(zhàn)略的高度來謀求企業(yè)長遠發(fā)展，追求投入產(chǎn)出的最佳方式。 人力資源管理的歷史與發(fā)展1. 人力資源管理演變?nèi)肆Y源管理的實踐活動可以追溯到相當久遠的年代，但是它作為一種科學的管理理論可以說是近代工業(yè)革命的產(chǎn)物，它的每一次變革都是以社會的發(fā)展和科學技術的進步為推動力的。 人力資源管理演變過程(1) 經(jīng)驗管理階段經(jīng)驗管理階段出現(xiàn)在18世紀后期到19世紀末。以機器為主要特征的現(xiàn)代工業(yè)逐漸代替了工廠手工業(yè)，工業(yè)逐步脫離農(nóng)業(yè)成為第一個獨立的產(chǎn)業(yè)部門，從而導致大量的農(nóng)村人口涌入城市，工廠開始面臨大量的勞工管理問題，從而促使雇傭勞動管理部門的出現(xiàn)，勞工管理成為工廠管理的一個重要工作。每個工人都在特定的崗位上每天完成著簡單而重復的機械勞動。這一階段人事管理的主要特點是：第一，由于當時需要大量的勞動力，招錄雇傭工人就成為人事管理的主要任務；第二，機器的采用產(chǎn)生了勞動分工，因此人事管理開始著眼于解決工廠內(nèi)部勞動分工與協(xié)作的問題；第三，由于存在雇傭勞動，因而出現(xiàn)了不做工的監(jiān)工，他們開始負責招工、分配工作、發(fā)放工資、監(jiān)督工人的勞動，人事工作開始有了專人管理。(2) 科學管理階段19世紀末20世紀早期，歐洲的工業(yè)革命引發(fā)了大機器生產(chǎn)方式的形成，導致了生產(chǎn)效率的極大提高和勞動分工的進一步明確和細化。英國的羅伯特羅伯特并將小方木柱安裝在機器上，每天將對應于工作表現(xiàn)的顏色轉向通道。美國工程師泰勒(，1856—1915)在其開創(chuàng)的科學管理運動中也包含了對人力資源管理的研究，提出了勞動定額管理和勞動計件工資獎勵制度。他提出了對工人的體力和腦力的要求應該與工作要求相匹配的思想。泰勒所開創(chuàng)的一系列科學管理活動對于當時勞動生產(chǎn)率的提高起到了巨大的推動作用。芒斯特伯格(Hugo Munsterberg，1863—1916)將心理學運用到工業(yè)領域，開創(chuàng)了工業(yè)心理學。美國的喬治梅奧()主持的霍桑實驗以及其后形成的人際關系學說，對組織環(huán)境與員工士氣和生產(chǎn)積極性的關系進行了研究；行為科學更是從心理學、社會學、組