【正文】 培訓(xùn)既不能片面強(qiáng)調(diào)學(xué)歷教育，也不能片面追求急功近利、立竿見影。書本知識(shí)、基礎(chǔ)理論是人們長期實(shí)踐的結(jié)晶。企業(yè)員工培訓(xùn)的主要內(nèi)容應(yīng)該緊密圍繞員工的崗位和職務(wù)需要，但也不能忽視文化基礎(chǔ)教育。在普及文化教育的同時(shí)，應(yīng)該大力抓好專業(yè)技能的提高，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造條件。只有這樣，才能最大限度地發(fā)揮培訓(xùn)的功能，使員工的才能在培訓(xùn)活動(dòng)中得到培養(yǎng)和提高，并在生產(chǎn)經(jīng)營中得以實(shí)現(xiàn)。 　　對工程技術(shù)人員的培訓(xùn)，則要著重致力于專業(yè)技能的提高，使他們及時(shí)掌握新工藝、新技術(shù)及其他信息，使他們加速知識(shí)更新，從而跟上科學(xué)技術(shù)日新月異飛速發(fā)展的步伐。 　　第二種是那些有能力而且組織要求他們掌握另一門技術(shù)的人，并考慮在培訓(xùn)后，安排他們到更重要、更復(fù)雜的崗位上。 　　決定組織內(nèi)哪些人需要進(jìn)行培訓(xùn)，可以通過以下幾種方法進(jìn)行，如圖21所示。為此，企業(yè)組織的人力資源管理部門和各級(jí)管理人員都必須重視制定好員工的培訓(xùn)計(jì)劃。因此，必須建立一個(gè)培訓(xùn)的領(lǐng)導(dǎo)班子，以便協(xié)調(diào)各個(gè)部門，以協(xié)同工作。 具體地說，起草培訓(xùn)計(jì)劃，就要做好這樣幾項(xiàng)工作： ①根據(jù)企業(yè)的總體戰(zhàn)略和人力資源的總體計(jì)劃，并根據(jù)本企業(yè)的需要與可能，制定本企業(yè)員工培訓(xùn)的總體目標(biāo)，然后把這個(gè)總目標(biāo)分解成若干個(gè)分目標(biāo)，并根據(jù)各個(gè)分目標(biāo)的要求，制定若干個(gè)相應(yīng)的培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃，以使員工培訓(xùn)的總目標(biāo)分段化，具體化； ②分配資源。 （4）制定各分段目標(biāo)或具體分項(xiàng)目標(biāo)培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施細(xì)節(jié) 　　包括總體計(jì)劃及各分項(xiàng)目標(biāo)計(jì)劃實(shí)施的過程、時(shí)間跨度、階段、步驟、方法、措施。從國內(nèi)企業(yè)組織編制員工培訓(xùn)的程序?qū)嵺`來看，大體上經(jīng)過上述幾個(gè)步驟，但也不是絕對統(tǒng)一的，有的步驟多一些，有的則少一些。 (1)必須堅(jiān)持普及與提高相結(jié)合的原則。 (3)必須堅(jiān)持勤儉辦培訓(xùn)的原則。人力資源管理部門將各單位、組織的計(jì)劃匯總，然后進(jìn)行分析、考證，評估招聘所需人才的可能性和可行性，并根據(jù)組織的現(xiàn)有能力，計(jì)劃培訓(xùn)項(xiàng)目，以彌補(bǔ)招聘的不足。 (2)形成工作單位的文化，也就是小集團(tuán)的活性化。盡管企業(yè)界不斷地高喊教育人才的口號(hào)，然而真正負(fù)責(zé)、肯為訓(xùn)練員工而作長期計(jì)劃的管理者，卻不多見。在項(xiàng)目培訓(xùn)計(jì)劃制定以后，一定要選擇工作認(rèn)真負(fù)責(zé)、有培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)的項(xiàng)目負(fù)責(zé)人（項(xiàng)目負(fù)責(zé)人要參加項(xiàng)目計(jì)劃的制定），政策決定以后，干部起著決定作用。要根據(jù)每個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的具體目的、要求和內(nèi)容，切實(shí)選擇好德才兼?zhèn)?，既具有某方面對口的專業(yè)知識(shí)，又具有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的教師。對“師帶徒”式的師傅亦同樣要選擇并落實(shí)好“帶“的計(jì)劃。又如對專項(xiàng)技術(shù)工藝或?qū)芾砣藛T的培訓(xùn)，更要注意挑選合適的人員參加培訓(xùn)，這樣才能收到事半功倍的效果。不管是哪一種培訓(xùn)，都要得到有關(guān)單位的積極支持，特別是要使受訓(xùn)學(xué)員的培訓(xùn)時(shí)間有一定的保證。 　　其次，通過對培訓(xùn)的評估，看看受訓(xùn)人知識(shí)技術(shù)能力的提高或得益，而不僅僅是判斷培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。 (2)只有具有可比性的培訓(xùn)項(xiàng)目才能相互比較，比較的口徑和單位應(yīng)一致。 (6)評估的依據(jù)只能是培訓(xùn)對公司生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)際起作用的費(fèi)用和收益。 　　將這些問卷回收、歸納、整理分析，了解各職工對培訓(xùn)工作的意見，評估職工在培訓(xùn)中取得的進(jìn)步，以改進(jìn)今后的培訓(xùn)工作。 三、企業(yè)員工培訓(xùn)實(shí)戰(zhàn)技巧 　　培訓(xùn)的方法要根據(jù)培訓(xùn)的人數(shù)、培訓(xùn)的專業(yè)及單位現(xiàn)有的師資、設(shè)備、資源等方面的情況而定。這一點(diǎn)，隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，已為世界上越來越多的人所認(rèn)識(shí)。 　　管理層人員的培訓(xùn)是人員配備職能中的一個(gè)重要方面。應(yīng)當(dāng)把培訓(xùn)工作作為組織的一項(xiàng)長期活動(dòng)的內(nèi)容，建立起有效的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)制度，針對各級(jí)各類主管人員的不同要求，采用各種方法進(jìn)行培訓(xùn)，切實(shí)做好培訓(xùn)工作。支出培訓(xùn)費(fèi)用最多的是銀行、連鎖零售組織和石油公司。有人認(rèn)為，那些被任命為主管人員以及上升到管理職位的人，即使不具有領(lǐng)導(dǎo)能力，也可輕易獲得所需要的技能，并且可以憑經(jīng)驗(yàn)行事。 　　應(yīng)該看到，管理操作者是一回事，對管理者的管理又是一回事。 　　一個(gè)企業(yè)如果要繁榮起來，就要求它的經(jīng)理能不斷提高自己的經(jīng)營能力。這幾年來，社會(huì)上人與人之間的關(guān)系、國家之間的關(guān)系、家庭之間的關(guān)系、商品供應(yīng)者同顧客的關(guān)系、企業(yè)同政府的關(guān)系、店方同受雇者的關(guān)系等等，都發(fā)生了很大的變化。 　　由此可見，所謂經(jīng)理的培訓(xùn)和提高，包含兩方面的內(nèi)容：不斷提高現(xiàn)有經(jīng)理和管理人員的經(jīng)營能力和不斷擴(kuò)大他們的隊(duì)伍。”美國通用電氣單靠經(jīng)營管理方法的改進(jìn)和提高，就可以使未來的生產(chǎn)能力提高50%。但它并不是那么容易就可以達(dá)到的，據(jù)美國通用電氣的統(tǒng)計(jì)，通過增強(qiáng)發(fā)電機(jī)能力的方法，每增加企業(yè)總發(fā)電能力的５％，要花費(fèi)相當(dāng)多的時(shí)間和金錢。這就是說，任何企業(yè)在任何時(shí)候都要考慮和實(shí)行經(jīng)理人員的培養(yǎng)和提高的制度。任高職的管理人員固然需要不斷提高自己，任低職的管理人員也同樣需要這樣。一個(gè)人只有正確地了解到自己的長處和短處，才有前進(jìn)的動(dòng)力，才能明確前進(jìn)的目標(biāo)。 　　企業(yè)公司的各級(jí)管理人員的培養(yǎng)計(jì)劃，必須適應(yīng)于形勢發(fā)展的要求和各個(gè)管理人員的技能，同時(shí)又適應(yīng)于企業(yè)本身的未來發(fā)展計(jì)劃。對于企業(yè)來說，長期的培訓(xùn)計(jì)劃尤其重要。生產(chǎn)力包括勞動(dòng)者、勞動(dòng)手段、勞動(dòng)對象三個(gè)物質(zhì)要素，也包括科學(xué)、技術(shù)、管理三個(gè)非物質(zhì)要素。 　　可見，三個(gè)物質(zhì)要素必須借助于管理組織，才能成為有效的社會(huì)生產(chǎn)力。現(xiàn)在許多發(fā)達(dá)國家也紛紛建立管理人員在職培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，以企業(yè)、高校和政府三位一體的形式，不斷擴(kuò)大在職培訓(xùn)人員的數(shù)量和范圍。企業(yè)對各層次的管理人員都訂有強(qiáng)制性的學(xué)習(xí)計(jì)劃。 （二）培訓(xùn)開發(fā)實(shí)務(wù) 主管人員的培訓(xùn)對象就是主管人員。 　　對于第一類任現(xiàn)職的主管人員來說，人們往往認(rèn)為培訓(xùn)的主要對象是較低層次的主管人員，特別是那些基層的主管人員。這首先是由他所在的重要崗位所決定的?？傊?，無論上層、中層、基層，凡是任現(xiàn)職的主管人員，其培訓(xùn)的重點(diǎn)都是提高現(xiàn)有的各方面的素質(zhì)和能力，圓滿地做好現(xiàn)任工作。 　　人所共知，一個(gè)企業(yè)管理者的效率在相當(dāng)大的程度上取決于知識(shí)、技能、態(tài)度和行為模式等因素。所以，其培訓(xùn)的重點(diǎn)應(yīng)是盡快地了解和熟悉新的環(huán)境，以使他們能夠迅速地勝任新的本職工作。作為教員，他自己必須對管理學(xué)的基本原理有比較深刻的理解，必須率先學(xué)習(xí)和運(yùn)用管理的一些新觀點(diǎn)、新方法和新技術(shù)，必須理論聯(lián)系實(shí)際，現(xiàn)身說法，這樣才有可能培訓(xùn)好下級(jí)主管人員。每一個(gè)現(xiàn)職的主管人員，無論是上層的、中層的還是基層的，為了更好地履行現(xiàn)行職責(zé)，做好現(xiàn)任工作，都有提高自己各方面素質(zhì)和能力的必要。主管人員作為培訓(xùn)對象，根據(jù)其培訓(xùn)特點(diǎn)的不同，可以分為兩大類： (1)任職的主管人員； (2)剛剛選拔出來準(zhǔn)備任職的主管人員，他們雖然也可能現(xiàn)正任職，但卻是準(zhǔn)備提升到更高的職務(wù)上的。日本大企業(yè)職工的晉升順序是系長—課長—次長—部長—司會(huì)長。例如法國經(jīng)濟(jì)與商業(yè)科學(xué)高等學(xué)校的分校實(shí)際上就是一個(gè)培訓(xùn)中心，每年培訓(xùn)3000名管理人員。 　　管理人才的在職培訓(xùn)始創(chuàng)于美國。管理與科學(xué)、技術(shù)不同，它不是物化在三個(gè)物質(zhì)要素中，而是通過它，把三個(gè)物質(zhì)要素合理、有效、科學(xué)地組織起來。 　　現(xiàn)代社會(huì)中，管理顯得越來越重要。 　　根據(jù)形勢發(fā)展的要求和企業(yè)的未來發(fā)展計(jì)劃，在培訓(xùn)經(jīng)理和各級(jí)管理人員的問題上，可以分別制定短期培訓(xùn)計(jì)劃和長期培訓(xùn)計(jì)劃。中級(jí)以上的管理人員，除了考慮自己的提高以外，還要全面考慮他的下屬工作人員是不是已經(jīng)充分發(fā)揮了自己的才能？需要采取什么樣的相應(yīng)的組織措施才能發(fā)揮下屬人員的積極性和才能？ 　　為此，他們要經(jīng)常考慮： ？他們的現(xiàn)有職務(wù)是不是有利于發(fā)揮他的管理才能？ ？必須克服哪些缺點(diǎn)？根據(jù)這兩方面的問題，較高層的管理人員和領(lǐng)導(dǎo)人員可以采取相應(yīng)的措施來提高下級(jí)管理人員的管理效能。 　　每個(gè)企業(yè)的經(jīng)理和管理人員不僅要時(shí)刻考慮提高自己的能力和技術(shù)，而且要為提高他的下屬管理人員的技能創(chuàng)造有利的條件，要使他們有充分的機(jī)會(huì)和條件進(jìn)行學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，要鼓勵(lì)他們進(jìn)步，并對他們不斷提高要求。要使自己和自己所在企業(yè)適應(yīng)形勢的要求，除了不斷提高和發(fā)展以外，別無他途可循。 　　所以，提高經(jīng)理和其他管理人員的經(jīng)營管理能力，是使企業(yè)獲得較高生產(chǎn)能力和競爭能力的最理想和最根本的方法。這就為加強(qiáng)企業(yè)的生存和發(fā)展提供了物質(zhì)基礎(chǔ)。 　　美國通用電氣前任董事長拉爾夫作為工商企業(yè)的經(jīng)理，不僅要眼光敏銳，而且要善于對各種變化作出相應(yīng)的、有利于商業(yè)經(jīng)營的反應(yīng)。 　　企業(yè)的經(jīng)營管理變得越來越復(fù)雜?？梢?，那些被提升到管理職位的人，要獲得其職位所需要的技能、知識(shí)，常常只能靠個(gè)人的努力和機(jī)遇?？墒亲龀鲞@種選擇所根據(jù)的技能，對管理銷售業(yè)務(wù)來說只具有部分的價(jià)值，因?yàn)橛性S多人有實(shí)干經(jīng)驗(yàn)，并不一定有組織和管理能力，就像有些士兵在戰(zhàn)斗中勇猛頑強(qiáng)，但當(dāng)指揮員就未必合適一樣。 　　從中我們可以看到，在人事管理中最令人鼓舞的趨勢之一，就是加強(qiáng)從基層到高層的各級(jí)管理人員的開發(fā)。但是，工商企業(yè)在這次衰退時(shí)期支出的管理人員的培訓(xùn)費(fèi)用并沒有降低。 (一)培訓(xùn)開發(fā)迫在眉睫 　　由于主管人員是組織活動(dòng)的主導(dǎo)力量，主管人員管理水平的高低，直接決定著組織活動(dòng)的成敗。認(rèn)為這方面的投資是最重要的投資。培訓(xùn)項(xiàng)目也應(yīng)因各類人員的不同情況和專業(yè)要求而定，如管理人員、技術(shù)人員、辦公室行政人員、工廠或其他生產(chǎn)線上的人員等等，應(yīng)該采取不同的培訓(xùn)方法和內(nèi)容。它有助于我們掌握過去歷次培訓(xùn)工作的情況、經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，為今后的培訓(xùn)工作提供借鑒。通過部門主管與該職工之間的雙向交流，了解培訓(xùn)目標(biāo)的完成情況，檢查職工掌握的新知識(shí)、新技能，判別職工工作態(tài)度的變化。 (4)要考慮培訓(xùn)項(xiàng)目的機(jī)會(huì)成本。由于在一定意義上可將培訓(xùn)視為公司的一項(xiàng)重要投資，因而在評估培訓(xùn)效果時(shí)也可借鑒成本收益分析法。 (四)培訓(xùn)項(xiàng)目的評估 　　一般西方國家的企業(yè)組織都很重視對員工培訓(xùn)項(xiàng)目的結(jié)果進(jìn)行評估，其主要原因有以下幾點(diǎn)： 　　首先，通過評估，可以了解某一培訓(xùn)項(xiàng)目是否達(dá)到了原定的目標(biāo)和要求。 (5)要切實(shí)做好有關(guān)部門的工作，以保證受訓(xùn)人員培訓(xùn)的時(shí)間。要根據(jù)專項(xiàng)培訓(xùn)項(xiàng)目的要求和培訓(xùn)內(nèi)容，選擇好受訓(xùn)人員。選教師既可從本企業(yè)內(nèi)選擇，也可以從學(xué)?；蛲鈫挝贿x聘。另外，要選擇好培訓(xùn)輔助人員，使領(lǐng)導(dǎo)人員和輔助人員各自的職責(zé)分工明確。 　　企業(yè)員工培訓(xùn)的組織領(lǐng)導(dǎo)健全和培訓(xùn)計(jì)劃制定以后，就是計(jì)劃的實(shí)施和操作了。管理者應(yīng)該發(fā)揮應(yīng)有的力量，使自己所領(lǐng)導(dǎo)的單位充實(shí)內(nèi)在涵養(yǎng)，形成自己的單位文化。這里，管理者要克服這樣一個(gè)思想傾向：工作認(rèn)真就意味著對工作了解，因而一心栽培工作認(rèn)真的員工。一方面，由于有的企業(yè)一般還不能拿出很多錢來辦培訓(xùn)，另一方面，貫徹這個(gè)原則有利于對受培訓(xùn)者進(jìn)行愛廠如家的教育。 (2)必須堅(jiān)持培訓(xùn)與工作相兼顧的原則。因此，編制企業(yè)員工的培訓(xùn)計(jì)劃，既要注意向別人學(xué)習(xí)，借鑒別人的經(jīng)驗(yàn)；但也決不能盲目照抄，一定要結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況來進(jìn)行。把計(jì)劃用簡明扼要的文字或圖表表示出來。綜合平衡是編制培訓(xùn)計(jì)劃的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。在建立起培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)以后，接著就要開展深入的調(diào)查研究，要切實(shí)了解和掌握本企業(yè)的有關(guān)基本情況： ①預(yù)測出本企業(yè)短、中期內(nèi)的生產(chǎn)和技術(shù)的發(fā)展情況； ②預(yù)測本企業(yè)在短、中期計(jì)劃期內(nèi)對各種人員的需要數(shù)量； ③要搞好本企業(yè)員工素質(zhì)方面的普查，切實(shí)了解員工在政治思想、行為表現(xiàn)、文化、技術(shù)和管理等方面的現(xiàn)有水平狀況； ④要了解員工個(gè)人對培訓(xùn)與發(fā)展的要求； ⑤要調(diào)查本企業(yè)在培訓(xùn)方面的條件，如自辦培訓(xùn)的能力，包括培訓(xùn)管理人員、師資、培訓(xùn)資料和教材、培訓(xùn)設(shè)備及經(jīng)費(fèi)等等。 　　從國內(nèi)外企業(yè)組織員工培訓(xùn)的實(shí)踐來看，員工培訓(xùn)計(jì)劃的編制大體包括以下幾個(gè)步驟。 圖21 確定被培訓(xùn)人員計(jì)劃 新員工的培訓(xùn) 工作調(diào)動(dòng) 職業(yè)、技術(shù)培訓(xùn) 職務(wù)、崗位 空缺候選人的培訓(xùn) 上層管理者決定的一批人的培訓(xùn),挑選被培訓(xùn)者,根據(jù)組織的需要，由人力資源管理部門確定優(yōu)先被培訓(xùn)者 ； ； ； ； ； 。 　　總之，培訓(xùn)對象是根據(jù)個(gè)人情況、當(dāng)時(shí)的技術(shù)、組織需要而確定的。 (二)員工培訓(xùn)的對象 　　雖然人人都可以被培訓(xùn)，所有職工都需要培訓(xùn)，而且大部分人都可以從培訓(xùn)中獲得收益，但由于單位組織的資源有限，不可能提供足夠的資金、人力、時(shí)間作漫無邊際的培訓(xùn)，因此，不可能對所有職工培訓(xùn)到同一個(gè)層次或同等程度，或安排在同一時(shí)間培訓(xùn)，而是必須有指導(dǎo)性地確定單位急需的人才培訓(xùn)計(jì)劃，根據(jù)組織目標(biāo)的需求挑選被培訓(xùn)人員。應(yīng)該通過中、短期的學(xué)習(xí)或研討會(huì)，通過國內(nèi)外參觀考察等方式，使他們了解本行業(yè)生產(chǎn)技術(shù)的最新進(jìn)展、市場動(dòng)向，以及最新的經(jīng)營管理知識(shí)，使他們增加信息、擴(kuò)大視野、巧于經(jīng)營、善于經(jīng)營，從而使企業(yè)在競爭中立于不敗之地。企業(yè)的培訓(xùn)活動(dòng)要充分考慮他們的特點(diǎn)，做到因材施教。這個(gè)基礎(chǔ)打不扎實(shí)，上面的建筑就不可能穩(wěn)固。要提高員工親自動(dòng)手的能力和解決實(shí)際問題的能力，使他們學(xué)到的知識(shí)能夠在實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營中得到應(yīng)用。 　　企業(yè)員工培訓(xùn)要立足于實(shí)踐，服務(wù)于實(shí)踐。 　　第二，要做到學(xué)以致用。為了制定科學(xué)和切實(shí)可行的培訓(xùn)計(jì)劃，應(yīng)該對企業(yè)人才需求進(jìn)行預(yù)測，并且充分考慮到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)、近期目標(biāo)、長遠(yuǎn)規(guī)劃，以及社會(huì)勞動(dòng)力供求變化趨勢等因素。“近期”和“長遠(yuǎn)”這兩個(gè)目標(biāo)有時(shí)會(huì)在所需的人、財(cái)、物等方面發(fā)生沖突，為長遠(yuǎn)打算的培訓(xùn)項(xiàng)目可能費(fèi)時(shí)費(fèi)力，又看不到立竿見影的效果，但我們必須把眼光放得遠(yuǎn)一些，只要人才預(yù)測方向準(zhǔn)確，經(jīng)過培訓(xùn)的新型人才必將在未來一輪的競爭中產(chǎn)生出他人不可替代的巨大效益。所以以更具效率的方式來培育人才，才是管理者培養(yǎng)人才的重點(diǎn)。 　　據(jù)研究，目前人類智能的利用程度僅為10％左右，絕大部分沒有動(dòng)用起來。學(xué)徒工可由企業(yè)發(fā)放工資，但并不算企業(yè)正式人員，畢業(yè)后既可留在本企業(yè)，也可到其他企業(yè)工作。畢業(yè)后可以到其他企業(yè)工作，也可以回到本企業(yè)，為個(gè)人晉升創(chuàng)造條件。另外還有企業(yè)調(diào)查，其內(nèi)容主要是企業(yè)及其環(huán)境的關(guān)系和觀察性實(shí)習(xí)(3）培訓(xùn)途徑 ①在職培訓(xùn)：德國普遍重視技術(shù)人員、工段長的培養(yǎng)，因?yàn)楣らL、技術(shù)人員是企業(yè)最基層的領(lǐng)導(dǎo)，上下聯(lián)系的紐帶，直接組織工人進(jìn)行生產(chǎn)活動(dòng)。