【正文】 ice. There are three most popular parisons: group order ranking, individual ranking and paired parisons. Potential Problems There are all kinds of potential crises and problems in the performance evaluation process. In particular, people often make the following errors: (1) Generous error, as a supervisor or manager39。績效評估的目的績效評估能達到以下幾個目的：（1）為員工的晉升、降級、轉(zhuǎn)移和辭退提供依據(jù)；（2）接收組織的員工績效評估反饋；（3）評價員工和團隊對組織的貢獻；（4）為員工的薪酬決策提供依據(jù)；（5）評估招聘選拔和分配的決策；（6）了解團隊的需要或員工的培訓和教育的需要；（7）評估培訓的效果和員工職業(yè)生涯規(guī)劃；（8）為工作計劃、預算和人力資源計劃提供信息支持；績效評估的作用（1）它可以為企業(yè)決策提供重要參考。（5）它可以為員工潛質(zhì)的評估和相關(guān)人事調(diào)整提供依據(jù)。（5）比較法比較法是指通過在考核對象之間進行比較來決定出他們的工作績效的相對水平。而有些考評者則會無意識地低估考核對象，導致負慷慨錯誤的出現(xiàn)。解決對策上面所存在的問題使得我們無法保證績效考核過程的準確性，因此，下面提出的一些建議將會有助于使這一過程更客觀和公正。如忠誠、主動、勇氣、可靠性、自我表達和其他特征，這些都很直觀。（3）使用多個評價者，評價者越多，所獲得信息的準確性將會隨之增加。如果評估者的評估這些熟悉的范圍，它將提高評估的一致性和評價過程的有效性。附錄二 培訓主管職位說明書基本信息職位名稱培訓主管職位編號HR003所屬部門人力資源部直接上級人力資源部經(jīng)理職位概述根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，制定員工培訓計劃并組織實施，開發(fā)員工潛力，提高員工的工作技能，建立并完善公司的培訓管理體系，為企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃提供強有力的人力資源保障和支持。沒有老師的幫助和監(jiān)督，我不可能順利完成這次論文。 33。我真的很感謝他們的教導！ 最后我要感謝我的家人、朋友和同學，感謝他們在四年大學期間對我的照顧和關(guān)懷。首先，我衷心感謝我的導師李老師，在我準備論文期間給我提供了寶貴意見和建議。（6）為員工提供豁免程序，使用豁免過程評估，可以提高員工考核的公平性。因此，使用多個評價者，將更有可能獲得有效和可靠的評估。（2）日記記錄法可以幫助人們更好地進行績效評估。很多優(yōu)秀的特征通常被認為是和績效相關(guān)的。（3）相似錯誤，一些評估者在無意識中評估那些類似于自己的性質(zhì)和特點時給予高度評價，因此會使評估結(jié)果發(fā)生改變。存在的問題在績效評估過程中，存在著各種各樣的潛在的危機和問題。（2）關(guān)鍵事件法這種方法是通過對員工最好的或最壞的工作情況分析來進行績效評估的方法（3）量表法在這種方法中,考核者列出一系列的考核指標，如工作的數(shù)量和質(zhì)量,知識的深度、合作、忠誠、出勤率、誠實和主動性，考核者將一定的比重或分數(shù)分配到每個考核指標上，使得每個考核指標都擁有一個權(quán)重或者分數(shù)，然后再由考核者根據(jù)考核對象在各個考核指標上的表現(xiàn)情況，對照考核標準對考核對象作出判斷并打分，最后匯總得出總分，得到最終的績效考核結(jié)果。（3）它可以為員工提供一個“鏡子”的作用?？冃гu估是管理者和員工之間的一種管理溝通活動。 (8) To provide information of the work plan, budget and human resources planning. Role of Performance Evaluation(1) It can provide an important reference for the decision. (2) It can provide the important support for organizational development. (3) It can provide staff with a side of “good mirror”. (4) It can determine the work of paid staff. (5) It can provide the basis for the evaluation of potential employees and related personnel provide a basis for adjustment.Methods of Performance Evaluation(1) Written essaysWritten essays method is the staff write a report to reflect the pletion of their work, knowledge and skills.(2) Critical incidentsIt was a method to make the performance evaluation which through the work of the best or the worst case analysis, to identify the work behavior for this event(3) Graphic rating scalesIn this method, a set of performance factors, such as quantity and quality of work, depth of knowledge, cooperation, loyalty, attendance, honesty and initiative, are listed the evaluator then goes down the list and rates each on incremental scales through they don39。(4) To provide basis for the employee’s salary decisions。參考文獻[1] [M].北京:中國人民大學出版社,2007[2] [M].北京:中國人民大學出版社,2011[3] 王毅．M油田設計院技術(shù)員績效考核體系再設計[J].大連理工大學學報,2011,(5):5[4] [D].廣西大學,2012[5] [D].華南理工大學,2013[6] [D].華中科技大學,2012[7] [D].山東大學,2010[8] [D].山西財經(jīng)大學,2012[9] [D].山西大學,2011[10] David Parmenter,The Advantage of KPI,John Wileyamp。然后針對這些存在的問題通過運用KPI法對培訓主管的績效考核的指標體系進行再設計，并結(jié)合崗位職責及企業(yè)制度的要求，運用權(quán)值因素法確定其每個指標的權(quán)重?？冃Э己瞬粌H可以促進績效管理制度的完善，還可以為人力資源的其他模塊提供依據(jù)，如職業(yè)規(guī)劃，薪酬管理，員工的培訓與開發(fā)等。結(jié)合培訓主管反饋的情況，績效考核組將會根據(jù)負責人上交的具體考核資料，組織相關(guān)人員對于績效考核的結(jié)果進行復議，根據(jù)復議的情況給出新的績效考核結(jié)果，最后績效管理組將最終的考核結(jié)果通知培訓主管。步驟如下：首先，建立良好的上下級關(guān)系，提高協(xié)同作業(yè)的水平，促進彼此的溝通。首先，通過對培訓主管的培訓，可以提高培訓主管對績效考核體系實施的理解程度，幫助其樹立正確的考核觀念?？荚u人員的自身素質(zhì)也是決定考核體系成敗的關(guān)鍵因素，考核人員必須擯棄一切個人觀點，秉著公平公正的原則對培訓主管實施考核，才能夠得到準確的考核結(jié)果。明確的崗位職權(quán)才能使績效考核指標發(fā)揮其應有的作用，才能確?？冃Э己隧樌M行并得出準確的考核結(jié)果。綜合培訓主管的關(guān)鍵績效指標內(nèi)容以及以上的三個原則，因此培訓主管的考核主體應該由培訓主管本人、人力資源部經(jīng)理、培訓專員，績效主管等平級同事以及接受陪訓的員工等五個部分組成?？冃Э己酥黧w不但應該了解所評價職位的工作內(nèi)容，而且還要對于該職位有一定程度上的了解；只有這樣才能更加準確的去評價考核對象，確保考核的有效性。不同類型的職業(yè)相對應不同的評價周期，一般高層管理人員的評價周期最長，最底層的操作人員的評價周期最短。首先說一下評價指標，評價指標分為工作業(yè)績指標和工作態(tài)度類指標。專家組有兩名專家組成，評估結(jié)果所占比重相同。用A、B、C、D、E、F分別代表職業(yè)生涯規(guī)劃完成率、培訓參與率、人均培訓成本降低率、培訓費用預算達成率、培訓計劃完成率和員工考核達標率。因此，根據(jù)培訓主管在部門中所應承擔的責任，由部門級績效指標分解得到以培訓主管個人級關(guān)鍵績效指標。表41 企業(yè)級指標匯總表維度目標指標財務管理收入增長投資報酬率；銷售利潤率銷售成本降低銷售成本的降低率提高資產(chǎn)利用率土地儲備周轉(zhuǎn)期；凈資產(chǎn)收益率市場占領(lǐng)擴大市場份額市場占有率完善銷售網(wǎng)絡銷售利潤增長率產(chǎn)品質(zhì)量管理降低產(chǎn)品成本材料的利用率提高質(zhì)量項目達標率技術(shù)支持新產(chǎn)品開發(fā)新產(chǎn)品開發(fā)率產(chǎn)品創(chuàng)新產(chǎn)品創(chuàng)新度人力資源員工培訓培訓完成率員工滿意度員工滿意率降低人力資源成本人力資源成本降低率客戶服務與管理快速反應回應及時率客戶滿意客戶滿意率資料來源：自行設計 組織目標的實現(xiàn)必須得到部門的支持。技術(shù)支持產(chǎn)品質(zhì)量管理市場占領(lǐng)財務管理人力資源客戶服務與管理 圖43 關(guān)鍵績效要素圖 （3）公司級關(guān)鍵績效指標匯總關(guān)鍵績效指標通?？梢苑譃閮煞N，定性指標和定量指標。一個企業(yè)要想長久的發(fā)展就需要有自己的核心技術(shù)以及不斷地產(chǎn)品創(chuàng)新。不斷提高市場份額，使公司成為中國房地產(chǎn)行業(yè)的旗幟最終沖出中國，走向世界。然后，把指標進行層層分解，從公司級關(guān)鍵績效指標分解到部門關(guān)鍵指標直至個人關(guān)鍵績效指標。另外還要對考核結(jié)果進行全面的分析，及時與領(lǐng)導進行溝通，為其提供科學的決策依據(jù)。同時，考核制度應該向被考核者公開，希望能夠盡可能的減低被考核者和考核者之間的神秘感。所設定的目標必須是員工經(jīng)過努力后可以達到的，這樣才可以有效地激勵他們更好的工作。其次，要讓員工充分了解設計的流程、方法，讓他們能夠充分的參與到其中來，以提高績效考核體系設計的效率。第四章 培訓主管績效考核體系再設計首先，高層領(lǐng)導的支持?？冃гu價主體所評價的內(nèi)容一定是建立在他們可以掌握的基礎上的。直接上級僅負責每月對培訓主管進行績效考核，缺乏中間的溝通和指導，有時候等到發(fā)現(xiàn)問題再進行糾正已經(jīng)為時已晚，企業(yè)已經(jīng)對此付出了很多的成本。因此，其考核周期是不合理的。首先，評價周期的確定和評價指標、企業(yè)所在的行業(yè)以及職位類型有關(guān)，而世全公司培訓主管的績效考核體系的周期，以上因素均沒有考慮進去。因此，對培訓主管的績效考核需綜合考慮培訓項目總體完成的情況、時間管理情況、團隊建設情況以及人際關(guān)系處理情況等方面。工作量是培訓主管當月花在培訓項目上的總時間比上總的正常工作時間，總的正常的工作時間用工作天數(shù)乘以8小時得到，如果培訓主管的工作量超出其比值大于百分之百，當工作量不足時其比值就會小于百分之百。然后再根據(jù)培訓主管每天填寫的工作日志表（見下表）及當月內(nèi)負責的每個培訓活動所占用的工作時間，再得到一個分值，最后使二個分值相加得到最終的獎金值。打造中國房地產(chǎn)業(yè)的旗幟既是指引世全地產(chǎn)前行的燈塔，又將是世全地產(chǎn)始終堅持、永不放棄的終極夢想。2008年，世全公司納稅超過1000萬元，被評為“納稅大戶”。公司一貫的作風就是“品質(zhì)至上”以及“誠信至上”。(4)關(guān)鍵績效指標是用于評價和管理員工可量化或可行為化的標準體系。 關(guān)鍵績效指標定義關(guān)鍵績效指標(KPI)是通過對組織內(nèi)部的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，它是企業(yè)目標經(jīng)過層