【正文】 善的激勵(lì)計(jì)劃與薪酬方案；并處理好企業(yè)的員工關(guān)系及勞動(dòng)關(guān)系等事宜。 （2）部門的組織結(jié)構(gòu)圖人力資源部長(zhǎng)培訓(xùn)主管薪酬主管招聘主管績(jī)效主管 人事主管圖32 人資部組織結(jié)構(gòu)圖世全公司培訓(xùn)主管現(xiàn)有的績(jī)效考核體系采用的是KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法設(shè)計(jì)的，其中包括考核培訓(xùn)主管的工作量和工作態(tài)度，首先，在考核培訓(xùn)主管工作態(tài)度方面，其得分是人力資源部部長(zhǎng)直接根據(jù)培訓(xùn)主管在這一個(gè)月中的的工作態(tài)度表現(xiàn)直接評(píng)定出來的，全憑自己的主觀判斷，缺乏相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)作為依據(jù)，最后把每個(gè)指標(biāo)的分值和權(quán)重加和得到培訓(xùn)主管工作態(tài)度類指標(biāo)的分值。然后再根據(jù)培訓(xùn)主管每天填寫的工作日志表（見下表）及當(dāng)月內(nèi)負(fù)責(zé)的每個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)所占用的工作時(shí)間，再得到一個(gè)分值，最后使二個(gè)分值相加得到最終的獎(jiǎng)金值。最后，人力資源部部長(zhǎng)把考核結(jié)果交給績(jī)效專員，由他們進(jìn)行匯總，最終報(bào)給公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審核。 表31 工作日志表填表人： 日期：培訓(xùn)計(jì)劃工作內(nèi)容所用時(shí)間（小時(shí)）A計(jì)劃B計(jì)劃資料來源：世全公司內(nèi)部資料從上面的績(jī)效考核的流程中我們能夠看到，世全公司培訓(xùn)主管現(xiàn)有的績(jī)效考核體系中，每個(gè)周期的考核結(jié)果都是運(yùn)用同一個(gè)考核表按同一種方法計(jì)算而來，沒有隨著企業(yè)發(fā)展或者培訓(xùn)項(xiàng)目的不同做出改變，而且人力資源部長(zhǎng)在對(duì)培訓(xùn)主管進(jìn)行考核時(shí)沒有與其共同確定應(yīng)該達(dá)到的工作目標(biāo)及所要采用的考核標(biāo)準(zhǔn)。培訓(xùn)主管負(fù)責(zé)培訓(xùn)項(xiàng)目的進(jìn)度和質(zhì)量的控制，與員工不斷溝通了解他們的具體需求與培訓(xùn)小組成員內(nèi)容的溝通，世全公司主要考核培訓(xùn)主管當(dāng)月的工作量和工作態(tài)度，其中工作態(tài)度包括的責(zé)任心、內(nèi)外部的溝通、創(chuàng)新性、合作精神和團(tuán)隊(duì)性，每個(gè)指標(biāo)權(quán)重不同，總分100分。工作量是培訓(xùn)主管當(dāng)月花在培訓(xùn)項(xiàng)目上的總時(shí)間比上總的正常工作時(shí)間，總的正常的工作時(shí)間用工作天數(shù)乘以8小時(shí)得到，如果培訓(xùn)主管的工作量超出其比值大于百分之百，當(dāng)工作量不足時(shí)其比值就會(huì)小于百分之百。培訓(xùn)主管績(jī)效考核表如下表32所示：表32 培訓(xùn)主管績(jī)效考核表部門：人力資源部 員工姓名： 填表日期：指標(biāo)分值考核內(nèi)容評(píng)分工作態(tài)度責(zé)任心20工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，敬業(yè)奉獻(xiàn)，主人翁意識(shí)強(qiáng)烈15主動(dòng)推動(dòng)工作，遇到問題積極解決或求助解決創(chuàng)新性15集思廣益，獲得創(chuàng)新的方法交流性10能與員工及小組成員有效交流10能夠聽取他人意見及表達(dá)自己的意見合作性20積極主動(dòng)向他人提供幫助團(tuán)隊(duì)精神10以團(tuán)隊(duì)的利益為最高形式標(biāo)準(zhǔn)，按規(guī)章制度辦事 總得分A培訓(xùn)計(jì)劃考核內(nèi)容工作量A計(jì)劃以本月工作天數(shù)*8小時(shí)為分母，各個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃在本月的工作時(shí)間為分子，得出百分比B計(jì)劃 ………資料來源：世全公司內(nèi)部資料世全公司目前發(fā)展迅速，員工的人數(shù)也在不斷的增加，而企業(yè)的管理水平已經(jīng)跟不上公司的發(fā)展步伐，在人力資源管理方面尤為突出,而企業(yè)高層卻并沒有給予充分的重視。根據(jù)世全公司培訓(xùn)主管的績(jī)效考核體系現(xiàn)狀分析，我們可以發(fā)現(xiàn)世全公司培訓(xùn)主管績(jī)效考核體系中存在以下問題:、考核周期制定不合理工作量方面指標(biāo)權(quán)重所占比例過大。培訓(xùn)項(xiàng)目是否能夠得到有效的運(yùn)轉(zhuǎn)主要在于培訓(xùn)主管對(duì)培訓(xùn)進(jìn)度管理和與組織內(nèi)外部溝通等方面，如果培訓(xùn)主管為了提高工作量，一味的埋頭苦干，不進(jìn)行培訓(xùn)規(guī)劃以及對(duì)資源進(jìn)行合理配置，無疑會(huì)阻礙公司良好的發(fā)展。因此，對(duì)培訓(xùn)主管的績(jī)效考核需綜合考慮培訓(xùn)項(xiàng)目總體完成的情況、時(shí)間管理情況、團(tuán)隊(duì)建設(shè)情況以及人際關(guān)系處理情況等方面。而工作態(tài)度方面，培訓(xùn)主管的工作態(tài)度變化不大，因此，組織對(duì)于其態(tài)度的考核將會(huì)流于形式，一般都會(huì)在中上水平。而且態(tài)度考核方面的值是封頂?shù)?，例如合作性最?0分，無論你在合作方面表現(xiàn)的多么優(yōu)秀都最多只能獲得20分，而且直接領(lǐng)導(dǎo)每個(gè)月進(jìn)行考核時(shí)評(píng)分差距不會(huì)太大，因此這樣的指標(biāo)缺乏激勵(lì)性。培訓(xùn)主管的考核周期制定的不合理。首先，評(píng)價(jià)周期的確定和評(píng)價(jià)指標(biāo)、企業(yè)所在的行業(yè)以及職位類型有關(guān)，而世全公司培訓(xùn)主管的績(jī)效考核體系的周期，以上因素均沒有考慮進(jìn)去。其次，考核周期太單一，只有月度考核。沒有根據(jù)具體的不同的指標(biāo)特點(diǎn)進(jìn)行設(shè)定，使得企業(yè)獎(jiǎng)金的發(fā)放也很不合理。最后，世全公司現(xiàn)有的培訓(xùn)主管的績(jī)效考核體系中指標(biāo)分為態(tài)度類指標(biāo)和工作量指標(biāo)，一般情況下，工作量類指標(biāo)的考核周期應(yīng)該長(zhǎng)于態(tài)度類指標(biāo)的考核周期。因此，其考核周期是不合理的。由于培訓(xùn)主管的工作態(tài)度的績(jī)效考核指標(biāo)缺乏明確的標(biāo)準(zhǔn)，而且缺少詳細(xì)的記錄，因此受到很大的人為影響。直接上級(jí)可能因?yàn)槿饲?、面子或者不?fù)責(zé)任等因素，從而導(dǎo)致培訓(xùn)主管的績(jī)效考核的過程中主觀色彩較為濃重，以至于績(jī)效考核工作喪失了其應(yīng)有的公平合理性，使績(jī)效考核流于形式，喪失了公正和公平的特點(diǎn)，從而也大大降低其認(rèn)同感和權(quán)威性。而在對(duì)培訓(xùn)主管的工作量進(jìn)行考核時(shí)主要是依據(jù)其自己對(duì)工作日志的填寫，工作日志表中包括培訓(xùn)主管所做的培訓(xùn)項(xiàng)目的工作內(nèi)容及其所花在每個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目上的時(shí)間安排，直接上級(jí)在每個(gè)月底進(jìn)行對(duì)培訓(xùn)主管的每個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，暫且不談培訓(xùn)主管所填寫的工作時(shí)間是否真的有效率、有效果，那么培訓(xùn)主管在加班時(shí)間是否真的在工作，如果在打游戲，聊天，卻填寫別的內(nèi)容，這些情況都是人力資源部部長(zhǎng)不能掌握的，這樣就可能造成培訓(xùn)主管工作時(shí)間長(zhǎng)而且效率低下但是到月底獎(jiǎng)金卻拿得很高的情況，這樣就會(huì)給企業(yè)帶來一些不必要的損失。直接上級(jí)僅負(fù)責(zé)每月對(duì)培訓(xùn)主管進(jìn)行績(jī)效考核，缺乏中間的溝通和指導(dǎo)，有時(shí)候等到發(fā)現(xiàn)問題再進(jìn)行糾正已經(jīng)為時(shí)已晚，企業(yè)已經(jīng)對(duì)此付出了很多的成本。例如如果所選擇的培訓(xùn)計(jì)劃缺乏實(shí)際意義而沒有沒及時(shí)的喊停，企業(yè)將會(huì)因此付出大量的時(shí)間金錢，還會(huì)使得員工對(duì)企業(yè)的信任度降低?？墒侨绻苯宇I(lǐng)導(dǎo)得到第一時(shí)間反饋，及時(shí)的制止這一不明智的行為，就可以減少企業(yè)損失，使員工不會(huì)在此浪費(fèi)時(shí)間。由此可看出，一個(gè)完善的績(jī)效考核體系需要不斷的溝通，在溝通中不斷的尋找問題、發(fā)現(xiàn)問題和解決問題，這樣才能不斷地提高企業(yè)的績(jī)效?？?jī)效評(píng)價(jià)主體所評(píng)價(jià)的內(nèi)容一定是建立在他們可以掌握的基礎(chǔ)上的。而在世全公司的培訓(xùn)主管的績(jī)效考核體系中的考核主體人力資源部部長(zhǎng)對(duì)于培訓(xùn)主管的工作量指標(biāo)是不能夠完全掌握的，因此考核主體設(shè)計(jì)的不是很合理。而且，考核主體只有人力資源部部長(zhǎng)，考核主體單一，考核結(jié)果受個(gè)人因素影響較大，所得到的考核結(jié)果也不全面。世全公司現(xiàn)有的培訓(xùn)主管績(jī)效考核體系中指標(biāo)的權(quán)重確定基本都是企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)拍腦門決定的，指標(biāo)權(quán)重很不合理，因此使得得到的培訓(xùn)主管的績(jī)效考核分?jǐn)?shù)也是不準(zhǔn)確的、不合理的。第四章 培訓(xùn)主管績(jī)效考核體系再設(shè)計(jì)首先，高層領(lǐng)導(dǎo)的支持。征求高層領(lǐng)導(dǎo)的支持，來推進(jìn)體系設(shè)計(jì)的進(jìn)程。其次，企業(yè)的信息支持如公司發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、員工職位說明書、員工平時(shí)的績(jī)效考核記錄、績(jī)效信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)等。在績(jī)效體系設(shè)計(jì)開始前，首先要與員工進(jìn)行溝通，明確的告知員工進(jìn)行績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)的目的、原因、意義和影響。其次，要讓員工充分了解設(shè)計(jì)的流程、方法，讓他們能夠充分的參與到其中來，以提高績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)的效率。一個(gè)有效的績(jī)效考核體系，一方面要實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效要求，也要滿足員工對(duì)績(jī)效的要求。所以，在進(jìn)行培訓(xùn)主管績(jī)效考核體系再設(shè)計(jì)的過程中，要遵循以下幾個(gè)原則：定立準(zhǔn)確、具體的績(jī)效考核指標(biāo)，有利于被考核者和考核者能夠更好的理解指標(biāo)，有利于考核的正確實(shí)施。在設(shè)定考核指標(biāo)時(shí)，盡可能使各項(xiàng)指標(biāo)可量化，以避免在考核過程中主觀性帶來的偏差。所設(shè)定的目標(biāo)必須是員工經(jīng)過努力后可以達(dá)到的，這樣才可以有效地激勵(lì)他們更好的工作。指標(biāo)的設(shè)定必須結(jié)合員工的實(shí)際工作，這樣的指標(biāo)才具有實(shí)際意義。指標(biāo)的設(shè)定應(yīng)該具有一定的時(shí)限性，這樣才能不斷地促進(jìn)員工的工作積極性。、公正、公開的原則考核過程盡量做到客觀公正，所使用的數(shù)據(jù)應(yīng)該真實(shí)可靠。同時(shí)，考核制度應(yīng)該向被考核者公開，希望能夠盡可能的減低被考核者和考核者之間的神秘感。而且，由于績(jī)效考核的結(jié)果對(duì)員工具有一定的激勵(lì)作用，所以，應(yīng)將考核結(jié)果向被考核者公開，使績(jī)效考核工作走向制度化，真正在企業(yè)中起到激勵(lì)的作用，、實(shí)用性原則只對(duì)本考核周期內(nèi)的所取得的成果進(jìn)行綜合考核評(píng)價(jià)，不能將本考核周期以外的任何行為強(qiáng)加于本周期的績(jī)效考核結(jié)果中，更不能只選取本周期內(nèi)突出的成果進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。 實(shí)用性是考慮到考核內(nèi)容是否能夠幫助企業(yè)目的更好地實(shí)現(xiàn)，以及所采用的績(jī)效考核方法是否與所在崗位及目的相適應(yīng)?？?jī)效考核的結(jié)果應(yīng)該向被考核者本人進(jìn)行第一時(shí)間反饋，然后與其進(jìn)行面談，先肯定其進(jìn)步和成績(jī)，在說明其自身在工作中的不足之處，提供相應(yīng)的改進(jìn)意見。另外還要對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行全面的分析，及時(shí)與領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，為其提供科學(xué)的決策依據(jù)?？己瞬⒉皇强?jī)效管理的目的，真正的目的是通過績(jī)效考核來有效地促進(jìn)員工的個(gè)人利益與組織的集體利益相結(jié)合。因此通過考核將員工的薪酬、晉升、深造等與公司的發(fā)展相結(jié)合，如此員工才能最大的發(fā)揮其自身的主觀能動(dòng)性，從而激勵(lì)員工更好的為企業(yè)服務(wù)，同時(shí)，企業(yè)也成功的留住了人才，從而實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的雙贏。世全公司培訓(xùn)主管的績(jī)效考核體系的流程大致如下；在基于以上目標(biāo)和績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)原則的基礎(chǔ)上主要采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法；從組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)策略出發(fā)，劃分出關(guān)鍵領(lǐng)域及關(guān)鍵指標(biāo)。然后，把指標(biāo)進(jìn)行層層分解，從公司級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)分解到部門關(guān)鍵指標(biāo)直至個(gè)人關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)確定公司的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)確定部門的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)確定個(gè)人的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重生成培訓(xùn)主管的績(jī)效考核表確定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)確定績(jī)效考核的主體確定績(jī)效考核的周期圖41 培訓(xùn)主管績(jī)效考核體系再設(shè)計(jì)流程圖 企業(yè)級(jí)關(guān)鍵指標(biāo)的確定根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略，采用魚骨圖法，確定企業(yè)的關(guān)鍵成功領(lǐng)域，然后對(duì)成功領(lǐng)域進(jìn)行分解和細(xì)化，確定關(guān)鍵績(jī)效要素。（1）關(guān)鍵成功領(lǐng)域的確定:為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)不斷提高市場(chǎng)份額，使公司成為中國(guó)房地產(chǎn)行業(yè)的旗幟最終沖出中國(guó)，走向世界的戰(zhàn)略目標(biāo)，人力資源和財(cái)務(wù)管理是根本，技術(shù)支持和客戶服務(wù)與管理是保證，市場(chǎng)占領(lǐng)和產(chǎn)品質(zhì)量管理是關(guān)鍵。因此，要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，必須做好以上六點(diǎn)。不斷提高市場(chǎng)份額，使公司成為中國(guó)房地產(chǎn)行業(yè)的旗幟最終沖出中國(guó)，走向世界。技術(shù)支持產(chǎn)品質(zhì)量管理市場(chǎng)占領(lǐng)財(cái)務(wù)管理人力資源客戶服務(wù)與管理圖42 關(guān)鍵成功領(lǐng)域圖（2）關(guān)鍵績(jī)效要素的確定:企業(yè)如果想要做好財(cái)務(wù)管理，首先要做好合理的利潤(rùn)分析，其次做好精確地賬目管理和正確的資產(chǎn)管理。企業(yè)擴(kuò)大市場(chǎng)占領(lǐng)要做好銷售網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)以及市場(chǎng)份額的積累。在企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量管理方面不僅要做好產(chǎn)品的質(zhì)量監(jiān)督和成本的控制而且還要不斷的提高員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率。一個(gè)企業(yè)要想長(zhǎng)久的發(fā)展就需要有自己的核心技術(shù)以及不斷地產(chǎn)品創(chuàng)新。人力資源是每個(gè)企業(yè)存在和發(fā)展的根本，要想做好企業(yè)的人力資源管理，需要不斷地優(yōu)化企業(yè)文化、不斷開發(fā)員工的潛質(zhì)以及公平合理的績(jī)效管理?？蛻羰瞧髽I(yè)生存的關(guān)鍵，客戶是企業(yè)的上帝，因此針對(duì)客戶的需求，必須做的及時(shí)的回應(yīng)，不斷提高客戶服務(wù)質(zhì)量，提高客戶的認(rèn)可度。利潤(rùn)分析賬目管理資產(chǎn)管理市場(chǎng)份額銷售網(wǎng)絡(luò)建設(shè)質(zhì)量監(jiān)督成本控制勞動(dòng)生產(chǎn)率新產(chǎn)品開發(fā)產(chǎn)品創(chuàng)新設(shè)計(jì)先進(jìn)核心技術(shù)企業(yè)文化員工培訓(xùn)開發(fā)績(jī)效管理服務(wù)質(zhì)量回應(yīng)速度不斷提高市場(chǎng)份額，使公司成為中國(guó)房地產(chǎn)行業(yè)的旗幟最終沖出中國(guó)，走向世界。技術(shù)支持產(chǎn)品質(zhì)量管理市場(chǎng)占領(lǐng)財(cái)務(wù)管理人力資源客戶服務(wù)與管理 圖43 關(guān)鍵績(jī)效要素圖 （3）公司級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)匯總關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)通常可以分為兩種，定性指標(biāo)和定量指標(biāo)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)確定要遵循SMART原則（即S 具體的；M 可度量的；A 可實(shí)現(xiàn)的；R相關(guān)的；T有時(shí)限的）。根據(jù)對(duì)以上關(guān)鍵績(jī)效考核要素的再一次細(xì)化，并且經(jīng)過甄選，最終得出以下企業(yè)級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。如下表41所示。表41 企業(yè)級(jí)指標(biāo)匯總表維度目標(biāo)指標(biāo)財(cái)務(wù)管理收入增長(zhǎng)投資報(bào)酬率；銷售利潤(rùn)率銷售成本降低銷售成本的降低率提高資產(chǎn)利用率土地儲(chǔ)備周轉(zhuǎn)期；凈資產(chǎn)收益率市場(chǎng)占領(lǐng)擴(kuò)大市場(chǎng)份額市場(chǎng)占有率完善銷售網(wǎng)絡(luò)銷售利潤(rùn)增長(zhǎng)率產(chǎn)品質(zhì)量管理降低產(chǎn)品成本材料的利用率提高質(zhì)量項(xiàng)目達(dá)標(biāo)率技術(shù)支持新產(chǎn)品開發(fā)新產(chǎn)品開發(fā)率產(chǎn)品創(chuàng)新產(chǎn)品創(chuàng)新度人力資源員工培訓(xùn)培訓(xùn)完成率員工滿意度員工滿意率降低人力資源成本人力資源成本降低率客戶服務(wù)與管理快速反應(yīng)回應(yīng)及時(shí)率客戶滿意客戶滿意率