【正文】 思考問題的出發(fā)點(diǎn)。它包括市場(chǎng)定位、策略定位等多個(gè)方面，說(shuō)句非常實(shí)在的話，建立一個(gè)技術(shù)領(lǐng)先型的公司都比上面那個(gè)提法更能作為公司的目標(biāo)，因?yàn)樯厦婺莻€(gè)提法只能作為企業(yè)的基本經(jīng)營(yíng)理念，而不包括公司的執(zhí)行策略。在這個(gè)問題上，不得不說(shuō)到公司的兩個(gè)大的弊端，一個(gè)是制定計(jì)劃前，絲毫不對(duì)市場(chǎng)進(jìn)行前期的分析和現(xiàn)實(shí)討論，僅僅憑照感覺就開始制訂計(jì)劃，最后計(jì)劃是否能完成也就自然而然成了一個(gè)無(wú)所謂的事情。 決策體系存在問題，程序中缺乏務(wù)實(shí)與效率 公司的決策權(quán)利名義上屬于公司管理委員會(huì)，實(shí)際上相當(dāng)分散，凡是涉及到公司眼前顯性利益的事情，最終的決策毫無(wú)疑問是郭總，即使現(xiàn)在郭總的精力很多時(shí)候都并沒有放在制漆上（這點(diǎn)使得決策的速度也大大受到影響，所以希望要么合理授權(quán)，要么郭總集中精力短時(shí)間來(lái)把富思特做大再將精力轉(zhuǎn)移到其他行業(yè)去），無(wú)論郭總的決策是否正確，其實(shí)其他人是很難反對(duì)的，應(yīng)當(dāng)承認(rèn)，集體決策經(jīng)常難以給出出奇制勝的決定，但是可以少犯錯(cuò)誤，這也是為什么小公司多采用個(gè)人決策，大公司多采用集體決策的原因。 除了在決策體系上存在的問題外，公司還有一個(gè)很有意思的現(xiàn)象，就是很多時(shí)候的決策依賴于想象，依賴于高層主管的經(jīng)驗(yàn)判斷，而不去尊重事實(shí)。我們?cè)诓豢陀^、不務(wù)實(shí)的問題上犯的錯(cuò)誤已經(jīng)不少，無(wú)論是市場(chǎng)還是用人，但是卻一錯(cuò)再錯(cuò)，今年以來(lái)的人事調(diào)整就可堪為公司決策層不務(wù)實(shí)的一個(gè)經(jīng)典案例，可是郭總不應(yīng)當(dāng)否認(rèn)的是，在這之前，既未與相關(guān)主管談過(guò)計(jì)劃和想法（即使談也幾乎就是擺出一付你接受也得接受不接受也得接受的態(tài)勢(shì)，如何叫人說(shuō)真話？），也未經(jīng)過(guò)理性的思考和務(wù)實(shí)的分析。我們完全可以在確定戰(zhàn)略規(guī)劃和執(zhí)行策略的基礎(chǔ)上，將部門經(jīng)理會(huì)變成一個(gè)高效率的部門協(xié)調(diào)會(huì)和經(jīng)營(yíng)審核會(huì)，只需要采用經(jīng)營(yíng)質(zhì)詢的方式，當(dāng)然必須有一個(gè)前提就是需要讓公司的高層學(xué)會(huì)使用這種方法。就說(shuō)公司的戰(zhàn)略制訂問題，我們公司的資源情況對(duì)于很多人是保密的，對(duì)外的宣傳也是夸大其詞的，在部門經(jīng)理一級(jí)上，最多其實(shí)只有征求意見和思路的方面，絕對(duì)不可能定下來(lái)的，可我們就定下來(lái)了，那最多只能算一個(gè)思路的方針，絕對(duì)不是戰(zhàn)略，公司如果有戰(zhàn)略的也是郭總心里定的，而且郭總定戰(zhàn)略也往往不去觀察我們的資源情況。但是回過(guò)頭看，這么簡(jiǎn)單的歸咎也是沒有意義的，公司必然面臨更殘酷和深層的競(jìng)爭(zhēng)，具有如此復(fù)雜思想的人遲早會(huì)來(lái)到公司。所以如何重新設(shè)計(jì)公司對(duì)于人才的評(píng)價(jià)機(jī)制，恐怕也是公司目前最重要的工作之一，對(duì)于這點(diǎn)，恐怕郭總也看得很清楚，只是需要提醒的一點(diǎn)是，我們不僅僅是要設(shè)計(jì)一個(gè)工作考核機(jī)制，更多地可能是要設(shè)計(jì)一個(gè)職能計(jì)劃和人才評(píng)價(jià)機(jī)制。下面人覺得老板根本沒有給予自己應(yīng)有的權(quán)力，所以所有矛盾和問題，要么隱而不報(bào)，要么推到上層，反正出了問題有上面人承擔(dān)，這個(gè)問題與《建立基于能力的企業(yè)文化》中的某個(gè)片段非常類似。第二層意思是在確定授權(quán)范圍時(shí)沒有充分尊重該權(quán)力的合理性與有效性，往往我們給予的授權(quán)不僅僅是種給予，而是需要一種配套的權(quán)力機(jī)制。公司最近開始勸說(shuō)員工讀書，應(yīng)該說(shuō)是好事，但是需要提出的問題是兩個(gè)，其一，我們的員工工作性質(zhì)差距很大，簡(jiǎn)單地去叫他們讀書，實(shí)在沒有專業(yè)性考慮，而且有個(gè)別的員工，在讀了一些關(guān)于公司整體經(jīng)營(yíng)方面的書以后，又本身處于一知半解中，就開始對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)管理說(shuō)三道四，但是又難以讓各級(jí)主管去向他們解釋公司的政策（事實(shí)上，我們的各級(jí)主管實(shí)際上也沒有這個(gè)習(xí)慣），最后導(dǎo)致公司里面一些不必要的混亂。但是公司在一天天變大，現(xiàn)在看來(lái)附屬于企業(yè)的關(guān)系資源已經(jīng)得到了相當(dāng)程度的開發(fā)，企業(yè)已經(jīng)開始需要成熟的市場(chǎng)管理和運(yùn)作人員，天生的關(guān)系已經(jīng)難以推動(dòng)企業(yè)上層次，這個(gè)時(shí)候我們就應(yīng)當(dāng)開始逐步招聘和培養(yǎng)自己的人才體系，而且實(shí)際上現(xiàn)在招聘的人員結(jié)構(gòu)與當(dāng)時(shí)已經(jīng)非常不一樣，這些人多數(shù)屬于外地到北京來(lái)尋求發(fā)展的大學(xué)生，發(fā)展對(duì)于他們來(lái)說(shuō)，有的時(shí)候比金錢來(lái)得更加重要，如果一個(gè)企業(yè)連培訓(xùn)提高的機(jī)會(huì)都沒有，又如何能夠留住他們呢？ 成本核算方式不清楚； 應(yīng)當(dāng)說(shuō)我們公司財(cái)務(wù)部的工作是非常不錯(cuò)的，但也不是沒有問題。即使我們的制造費(fèi)用里面，變動(dòng)成本占到多少，固定成本占到多少，人力成本中多大程度上是固定或者變動(dòng)的，設(shè)備投資擴(kuò)大產(chǎn)能的話，投資收益水平能夠達(dá)到何種水平，這本身就是應(yīng)當(dāng)由公司財(cái)務(wù)部門提供的。 缺乏有效的信息傳遞和反饋機(jī)制： 對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，信息的傳遞和反饋機(jī)制包括三個(gè)部分：外部環(huán)境對(duì)企業(yè)內(nèi)部的、企業(yè)內(nèi)部上下層之間的、企業(yè)對(duì)外部環(huán)境的。我老是對(duì)一些開始有一定實(shí)力的代理商說(shuō)，不要老是尋著關(guān)系找工程，因?yàn)殛P(guān)系戶不可能老是有工程，也不可能把全部精力放在我們的涂料工程上面，只是拘泥于原有關(guān)系，雖然客戶維護(hù)成本已經(jīng)最低化，但是銷售通路只會(huì)越來(lái)越窄，必須改變過(guò)來(lái)，即根據(jù)市場(chǎng)情況，確定主攻方向，然后就著工程反過(guò)來(lái)運(yùn)作關(guān)系，只要關(guān)系運(yùn)作到一定程度，工程市場(chǎng)自然而然就門戶洞開了，要永遠(yuǎn)把自己放在一個(gè)市場(chǎng)新進(jìn)入者的心態(tài)下，這樣市場(chǎng)才能越做越大，惟有創(chuàng)業(yè)者才能獲得永恒的成功。 缺乏整體的市場(chǎng)意識(shí)。我們?cè)谀壳暗恼麄€(gè)經(jīng)營(yíng)形態(tài)上對(duì)于往往對(duì)于后三者關(guān)注度是較高的，甚至于我們?cè)谡麄€(gè)核算和決策體系上都嚴(yán)格地遵照了對(duì)上述三個(gè)要素的關(guān)注度，并作為企業(yè)原則的一種被高度認(rèn)可，“人脈決定論”在公司里也獲得高度認(rèn)可，但是這種理論很大程度上只是為上層服務(wù)的，對(duì)于白手起家或者社會(huì)底層人物才具備決定性的影響，對(duì)于公司高層和利益決定者來(lái)講，人脈永遠(yuǎn)只是策略和結(jié)構(gòu)的附屬品。從年初開始，頻繁的急劇人事變動(dòng)導(dǎo)致了公司在應(yīng)該為全年打基礎(chǔ)的上半年幾乎就處于一個(gè)完全內(nèi)亂的狀態(tài)（這么說(shuō)可能有些夸張，但是當(dāng)時(shí)的人心惶惶是難以否認(rèn)的），直到7月份以后，公司在人事才開始轉(zhuǎn)變?yōu)榫徛苿?dòng)的低調(diào)調(diào)整，公司人員狀態(tài)才開始穩(wěn)定下來(lái)，但是各個(gè)方面進(jìn)入的新人太多，又面臨一個(gè)逐步磨合和逐步調(diào)整的過(guò)程，同時(shí)新人也需要進(jìn)行足夠的商務(wù)訓(xùn)練和專業(yè)知識(shí)培養(yǎng)。但不動(dòng)蕩絕對(duì)不意味著不淘汰人員，只要是對(duì)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)喪失價(jià)值的人，只要是違背公司經(jīng)營(yíng)原則的人，我們只有一個(gè)選擇，就是毫不留情地裁員，無(wú)論這個(gè)人是什么背景、什么職位、有過(guò)什么過(guò)去（說(shuō)實(shí)在的，郭總在用人問題上還是太江湖氣）。問題是解決不完的，但是我們還是要在解決的過(guò)程中發(fā)展，在此，我簡(jiǎn)單地就解決問題的幾個(gè)原則和方向提出我的一個(gè)大概思路，以供參考。信任是溝通的基礎(chǔ)，溝通是保證信任體系良好運(yùn)轉(zhuǎn)的關(guān)鍵。因?yàn)槿绻骄幎ㄓ?jì)劃，那么財(cái)務(wù)分析、公司市場(chǎng)分析、市場(chǎng)資訊調(diào)查、公司的戰(zhàn)略規(guī)劃系統(tǒng)等一系列困擾公司目前經(jīng)營(yíng)的問題就迎刃而解，不怕以任何方式來(lái)討論，只是公司需要能夠容忍一個(gè)較真的人員的存在。而且這種陳述和質(zhì)詢也是層層推行的，公司甚至可以設(shè)置專人來(lái)推動(dòng)這種管理改組的執(zhí)行，并給此人相應(yīng)授權(quán)。授權(quán)的目的主要是為了解決效率的問題，但是公司整體效率的問題遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是一個(gè)授權(quán)能解決的，但是在確保公司基本利益的前提下，如何極大地提高公司整體效率應(yīng)該成為我們討論的一個(gè)重要問題，也應(yīng)當(dāng)是我們公司經(jīng)營(yíng)的一個(gè)重要原則。這就要求我們?cè)诮?jīng)營(yíng)上采取更加靈活的態(tài)度，資源不足，唯一可以的辦法就是以各種方式將各種各樣的資源卷入富思特制漆，這種時(shí)候本身就需要更創(chuàng)新的方式和更加開放的心態(tài)，而不是遇到問題就簡(jiǎn)單排斥，一如我們過(guò)去。2002年度雖然已經(jīng)過(guò)去，但是還是留下了一些好的成果，主要有幾點(diǎn)：市場(chǎng)開拓與規(guī)劃初步見到成效，幾個(gè)計(jì)劃開發(fā)的主力市場(chǎng)已經(jīng)開始啟動(dòng)，新簽約代理商的數(shù)量在迅速增加，市場(chǎng)部的新人也已經(jīng)開始初步成熟起來(lái)；核心員工層隊(duì)伍基本穩(wěn)定，公司次高層的決策能力也在相應(yīng)逐步增強(qiáng)。至于對(duì)于2003年度的經(jīng)營(yíng)規(guī)劃與建議，我將會(huì)在2003年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃書的附屬報(bào)告中針對(duì)以上問題，以及各個(gè)其他高層主管分析的意見，進(jìn)行詳細(xì)的陳述，以推動(dòng)富思特制漆事業(yè)的基業(yè)長(zhǎng)青。這些好的條件加上我們的努力和不斷提升，應(yīng)該說(shuō)是我們發(fā)展的良好機(jī)會(huì)。仍然需要說(shuō)明兩點(diǎn)：其一，通常越是高層的創(chuàng)新，越是風(fēng)險(xiǎn)巨大也越是收益巨大；其二，切忌為了創(chuàng)新或者簡(jiǎn)單地謀取利潤(rùn)而為之，除非創(chuàng)新能真正有效推動(dòng)公司核心競(jìng)爭(zhēng)能力的增長(zhǎng)，所謂外部創(chuàng)新增加資金流的理想一般都是存在巨大的資金陷阱的。開放與創(chuàng)新 這個(gè)方面主要還是對(duì)于行業(yè)的基本判斷，我認(rèn)為我們現(xiàn)在必須在短時(shí)間（如果以目前行業(yè)規(guī)范的速度來(lái)看，最多不會(huì)超過(guò)5年時(shí)間）獲得營(yíng)業(yè)規(guī)模、渠道建設(shè)、品牌建設(shè)、技術(shù)儲(chǔ)備和資金實(shí)力的極大擴(kuò)張。我們總是習(xí)慣于在設(shè)定一些基本原則后開始積極推動(dòng)發(fā)展，因?yàn)橐环矫嫖覀儾皇鞘ト耍豢赡茴A(yù)測(cè)到一切問題，另一方面現(xiàn)在操心的很多問題，其實(shí)一旦獲得發(fā)展后也有一些現(xiàn)在擔(dān)心的問題迎刃而解。計(jì)劃一旦制訂，下一步的就是制度計(jì)劃執(zhí)行的監(jiān)督工作。如何強(qiáng)化公司高層與中層、中層與基層、中層之間、高層與市場(chǎng)之間的溝通體系成為解決公司很多問題的關(guān)鍵。以下初步設(shè)想的改善的原則與通道： 溝通與信任建立公司的信任機(jī)制，是整個(gè)授權(quán)體系和制度建設(shè)后的實(shí)施具有決定性的一環(huán)，這種所謂信任，絕對(duì)不止是老板對(duì)于某個(gè)人是否信任問題，而是對(duì)于每個(gè)人，除非關(guān)鍵性的結(jié)果證明了一些東西，否則將給予每個(gè)人在權(quán)限范圍內(nèi)的對(duì)于職權(quán)的使用的信任，這種信任機(jī)制是嚴(yán)格基于職能結(jié)構(gòu)體系的，我們絕對(duì)不能因?yàn)槟硞€(gè)人的親疏而隨意改變這種信任的程度。 以上是對(duì)公司經(jīng)營(yíng)和管理問題的思考，由于本人的境界和信息的不夠，當(dāng)然中間可能有很多有失偏頗的地方，甚至可能也存在更深層的問題有所遺漏的地方，但是我想，即使像我這樣的高管人員都存在這種想法，恐怕我們公司的溝通體系更應(yīng)該值得進(jìn)一步反思了。需要重點(diǎn)提出的一點(diǎn)是，這種急劇的人事變動(dòng)帶來(lái)的不僅是新的員工冗長(zhǎng)的磨合期和穩(wěn)定制度構(gòu)架的破壞（因?yàn)橐恍┲贫壬形瓷婕岸鴥H僅依賴于一種默契或者約定存在的權(quán)力或制度安排被迫重新調(diào)整，比如像當(dāng)時(shí)我與海平之間的默契而形成的對(duì)工廠的某種程度上的控制權(quán)，需要提出的是，只要制度不是絕對(duì)完美的，這種制度斷裂層就必然存在），更重要的是改變了留下來(lái)的重點(diǎn)核心人員對(duì)于工作未來(lái)的預(yù)期，這也是我最擔(dān)心的部分。但是作為一個(gè)立志于卓越的公司，我們不可能也不能一直陷于這種簡(jiǎn)單地低層次競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中，而且事實(shí)上這種逐利性資源也會(huì)不斷選擇相對(duì)關(guān)聯(lián)成本較低的方式進(jìn)入市場(chǎng)結(jié)構(gòu)中謀取利益。所謂的市場(chǎng)意識(shí)甚或說(shuō)建立市場(chǎng)導(dǎo)向，不外乎就是將以上幾個(gè)環(huán)節(jié)作為影響因素考慮到整個(gè)決策體系中去。 其次就是企業(yè)內(nèi)部上下層之間的信息溝通，應(yīng)該說(shuō)今年公司在這點(diǎn)上的工作是有失誤的，今年總體的經(jīng)營(yíng)感覺是三層皮，郭總、吳總是一張皮，其他中高層經(jīng)理是一張皮，底下基層員工是一張皮，三張皮之間缺乏有效和良好的溝通機(jī)制，所以經(jīng)常在經(jīng)營(yíng)的操作理念和對(duì)于一些工作的理解上是完全不一樣的，這也是很多工作為什么執(zhí)行力度上不來(lái)的原因，對(duì)于自己不理解甚至完全不認(rèn)同的工作，你很難指望這個(gè)人能夠全力以赴地去完成或者創(chuàng)造性地完成，對(duì)于此點(diǎn)，沒有必要去指責(zé)任何人的職業(yè)精神，因?yàn)槿藢?duì)于工作才是最大的一個(gè)能動(dòng)體，而且作為公司管理層，我們可以去管理一個(gè)工作的結(jié)果，但是我們無(wú)法去監(jiān)督和控制一個(gè)員工是否在充滿激情和創(chuàng)造性地工作。我們是一個(gè)典型的制造型公司，原材料成本和市場(chǎng)銷售的狀況幾乎可以說(shuō)可以決定我們的生死存亡。從公司整體來(lái)說(shuō)，我們決策過(guò)程中在財(cái)務(wù)的成本體系的核算上，往往考慮的基礎(chǔ)也僅僅是基于會(huì)計(jì)核算的成本，而非不是從公司整體運(yùn)作的角度來(lái)考慮公司的成本概念，我們總是習(xí)慣于一個(gè)一個(gè)去計(jì)較成本的數(shù)字，而不是從整體結(jié)構(gòu)性的角度來(lái)衡量成本。（在公司里面有一個(gè)非常奇怪的事情，我們公司的主要領(lǐng)導(dǎo)幾乎都不看報(bào)表，資產(chǎn)負(fù)債表也許可以不看，因?yàn)槲覀儙缀鯖]有債務(wù)，所以不會(huì)存在長(zhǎng)短債務(wù)的匹配問題，現(xiàn)金流量表也不看，而實(shí)際上經(jīng)營(yíng)上的很多風(fēng)險(xiǎn)性問題都可以在現(xiàn)金流比較表中看出）比如說(shuō)公司的產(chǎn)品成本，在目前的成本核算體系內(nèi)，顯然E187幾乎是一個(gè)可以放棄的產(chǎn)品，每桶幾乎只能為公司提供不到20塊錢的利潤(rùn)，但是扣除每桶所承擔(dān)的45元左右的制造費(fèi)用，每桶能提供的邊際利潤(rùn)率幾乎達(dá)到50%左右（以150元/桶的最低出貨價(jià)核算），與其他傳統(tǒng)產(chǎn)品幾乎沒有太大差距。對(duì)于一個(gè)完整的培訓(xùn)和培養(yǎng)體系而言，從人員的遴選、鑒定、入職培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展計(jì)劃、各種內(nèi)訓(xùn)和外訓(xùn)計(jì)劃、考核和審定等，目前我們公司無(wú)疑是十分欠缺，對(duì)于我們進(jìn)一步將富思特建設(shè)成為國(guó)內(nèi)涂料行業(yè)里的領(lǐng)先企業(yè)將會(huì)是一個(gè)嚴(yán)重的內(nèi)傷，也實(shí)際上導(dǎo)致了在我們?nèi)諠u需要精通經(jīng)營(yíng)和技