【正文】 企業(yè)的發(fā)展狀況。為工作薪酬和職位變動提供真實體現(xiàn)員工工作狀態(tài)的數(shù)據(jù)依據(jù)，從而達到調(diào)動員工的工作積極性，使員工提高工作效率，最終通過實現(xiàn)人崗匹配的優(yōu)化，實現(xiàn)以人均貢獻率的提高為標準的人力資源管理水平的提高。這是績效管理的傳統(tǒng)功能。就是對員工工作成績進行結(jié)論評價，也是對績效管理的結(jié)果進行有益的反饋，包括對員工績效好壞情況的原因分析，績效管理方法及其運作本身的效果。國有商業(yè)銀行實施績效管理的目標是以價值最大化為目標，持續(xù)改進銀行各個層面的績效水平，實現(xiàn)員工績效與組織績效的有機融合，引導銀行提高核心競爭力，不斷超越競爭對手，推動組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。另外，四大國有商業(yè)銀行的規(guī)模經(jīng)濟要小于股份制商業(yè)銀行,這說明從規(guī)模經(jīng)濟的角度來講，四大國有商業(yè)銀行的效率要低于股份制商業(yè)銀行。中國工商銀行、中國銀行、中國建設銀行、中國農(nóng)業(yè)銀行和交通銀行，按資產(chǎn)排名分別為第20位、第28位、第33位、第41位、第91位。中國銀行、中國工商銀行、中國農(nóng)業(yè)銀行、中國建設銀行、交通銀行規(guī)模實力的排名分別為第48位、第59位、第64位、第67位、第85位，~，實力等級均為良。中國銀行、中國建設銀行、中國工商銀行、中國農(nóng)業(yè)銀行的排名分別為第62位、第74位、第82位、第89位，、實力等級屬于低和差。我國商業(yè)銀行安全穩(wěn)健性不強的主要原因是不良貸款率過高，資本充足率較低。隨著當前全球經(jīng)濟環(huán)境的逐漸向好，以及國際金融領域風險的逐漸加大，國際銀行業(yè)將面臨新的機遇和挑戰(zhàn)。國有商業(yè)銀行僅僅是為了考核而考核，結(jié)果是流于形式；有的沒能很好地利用考核結(jié)果，耗費了大量的時問和人力、物力，結(jié)果不了了之。3．2．4 績效信息流通性不高非經(jīng)營部門崗位每周都要編制工作周報，部分員工還有工作記錄、工作計劃等。在一定程度上影響了中心工作；少數(shù)管理者對下屬的工作了解得不夠透徹，缺乏溝通技巧，所提建議不具有針對性和指導性，無法幫助下級改進工作，無法糾正績效行為與目標產(chǎn)生的偏離，加上部門崗位與上級的溝通機會不均等。3．2．4 績效管理職責不明確我國國有商業(yè)銀行在實施績效管理的過程中沒有明確地劃分績效管理職責，導致各系統(tǒng)工作效率不高，一旦哪里出了問題也很難找到解決的方法。他們認為有效的績效管理應該做到：一是明確個人工作目標和績效標準。只有通過績效管理加強對員工的培養(yǎng)、指導與管理，不斷提升員工的素質(zhì)能力，提高員工的市場價值和競爭力，幫助員工實現(xiàn)自我價值，才能吸引、保留住銀行需要的員工，為銀行實現(xiàn)可持續(xù)地發(fā)展提供人才保障。如美聯(lián)銀行在對普通銀行業(yè)務人員的考評中，業(yè)績指標占70％，能力指標占30％。美國商業(yè)銀行崗位設置清晰、崗位分類明確，每個崗位都有規(guī)范、細致的崗位說明書，崗位說明書主要包括崗位基本情況、崗位使命、主要職責、任職資格、素質(zhì)能力五個方面。在美國商業(yè)銀行，崗位設置和崗位說明書不是一成不變的，而是根據(jù)業(yè)務發(fā)展的變化隨時進行調(diào)整和更新，以保證崗位體系的科學性和時效性，真正發(fā)揮人力資源管理的基礎性作用。 職責劃分明確美國商業(yè)銀行認為績效管理是由直線經(jīng)理和員工共同完成的工作，人力資源部的職責主要是制定政策流程和提供專業(yè)培訓。它的本質(zhì)就是考核組織成員對組織的貢獻、或者對組織成員的價值進行評價,它是管理者與員工之間為提高員工能力與績效，實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標的一種管理溝通活動。設計不同的發(fā)展模式。人力資源部門要給予必要的幫助，建立完善崗位職業(yè)發(fā)展規(guī)劃系統(tǒng)機制，鼓勵員工分別從管理型或?qū)I(yè)技術(shù)型發(fā)展方向上找到適合自己發(fā)展的模式，最大化地挖掘其潛力，真正實現(xiàn)員工與企業(yè)同步發(fā)展。有了競爭就有比較，能力強的員工就能脫穎而出，而不用論資排輩、苦苦等待，這樣企業(yè)的活力增強了，選人用人渠道拓寬了，對企業(yè)和個人都有利。選聘管理人員，關鍵在于如何根據(jù)職位要求，發(fā)揮個人的長處，盡可能放在最能發(fā)揮其長處的職位上，不求完美，但求適合。上下級之間應通過部門例會、定期匯報、直接面談和電話溝通等主要績效溝通形式定期或定期地進行溝通，促使下級不斷改進工作方法和技能，糾正績效行為與目標可能產(chǎn)生的偏離，合理評價員工在考評期內(nèi)的工作業(yè)績，分析員工績效不佳的原因，共同確定工作改進的措施；適當簡化績效信息的收集、記錄和檢查程序，盡量減少部門員工的工作量，集中精力搞好中心工作。6 結(jié)束語現(xiàn)今中國經(jīng)濟正以高速發(fā)展的勢頭，全面融入世界經(jīng)濟發(fā)展和激烈競爭的大潮之中，經(jīng)濟金融外部環(huán)境發(fā)生的這種劇烈變化，加快了金融體制改革的步伐，改變了金融業(yè)務的交易方式和經(jīng)營管理模式，對金融業(yè)尤其是銀行業(yè)帶來了前所未有的競爭壓力。實施績效管理不可能一步到位，這就要求銀行的管理者及時跟蹤學習績效管理前沿理論，隨內(nèi)外環(huán)境和管理要求的變化持續(xù)改進，同時借鑒國外成功商業(yè)銀行的經(jīng)驗，多促進與國外商業(yè)銀行的交流，使績效管理逐步完善，不斷取得進步。在論文的選題過程中我遇到了不少難題，但是經(jīng)過蔡老師耐心地幫助，我還是找到了方向。最后按照本科畢業(yè)論文的最新格式要求完成了整個論文。江西農(nóng)業(yè)大學經(jīng)濟貿(mào)易學院本科畢業(yè)生論文開題報告姓 名劉倩專 業(yè)工商管理學 號20072312班 級工商管理071論文題目淺析我國國有商業(yè)銀行績效管理一、 研究目的、意義、國內(nèi)外文獻研究綜述（1000字左右）研究目的：通過對績效管理的介紹以及績效管理在我國國有商業(yè)銀行實施的必要性，從而分析了我國國有商業(yè)銀行績效管理現(xiàn)狀并提出了相關建議。科學地實施績效管理可以增強我國國有商業(yè)銀行的競爭力，使其在市場競爭中立于不敗之地。但是隨著經(jīng)濟與管理水平的發(fā)展，越來越多的管理者和研究者意識到績效評估的局限性和不足。評估的廢止，僅僅只是績效管理的開端。綜上可知，績效評估是績效管理的一個重要的部分，但績效管理決不等于績效評估。阿赫得夫從加利福尼亞州選取了210家銀行（19381950）為分析樣本，分析出銀行存在遞增產(chǎn)出規(guī)模效率和遞減成本規(guī)模效率的現(xiàn)象。隨著傳統(tǒng)財務分析方法的變革，西方學術(shù)界逐漸將非財務指標引入到銀行績效分析的研究。近幾年，國內(nèi)研究開始就如何提高銀行績效的運行機制從不同角度展開探索。二、論文提綱初步設計（要求列出二級標題）1 績效管理概述1．1 績效管理的概念1．2 績效管理應用演變1．2 績效管理的作用2 績效管理在我國國有商業(yè)銀行中實施的必要性2．1 外部原因——市場經(jīng)濟的要求2．2 內(nèi)部原因——自身發(fā)展的需要3 我國國有商業(yè)銀行績效管理現(xiàn)狀及問題3．1 我國國有商業(yè)銀行績效管理現(xiàn)狀3．2 我國國有商業(yè)銀行績效管理存在的問題4 美國商業(yè)銀行成功的績效管理經(jīng)驗 管理理念的先進 考核內(nèi)容的完善 管理