全面人力資源管理體系案例(文件)
【正文】 ），某研究所的人力資源管理發(fā)生了本質(zhì)的變化：崗位設置配合業(yè)務運作；員工職業(yè)發(fā)展通路清晰；績效支撐公司業(yè)績且與員工利益掛鉤，變績效控制為績效激勵（價值激勵、能力激勵）；薪酬具有外部競爭性，內(nèi)部公平與激勵性等等。 抓成長 —— 依據(jù)某研究所專制后戰(zhàn)略定位對人才的激烈需求，以及現(xiàn)有員工的特點，建立多種渠道的員工培訓渠道，完善對員工培訓的過程及事后跟蹤反饋，提高培訓效果，并與員工的職業(yè)發(fā)展緊密聯(lián)系，從而建立某研究所高效的培訓教育體系。 薪酬水平的市場定位。 增激勵 —— 我們通過從某研究所的實際出發(fā)，體現(xiàn)某研究所的人力資源管理理念，我們以 “ 三定 ” 為核心，建立某的薪酬管理體系。 個人績效輪盤，個人目標在承接部門目標的同時，通過個人績效的執(zhí)行、教導、評價、面談等，使個人在完成個人目標時，更能支撐部門及組織目標的實現(xiàn)。 中國最大的管 理 資料下載中心 (收集 \整理 . 大量免費資源共享 ) 第 9 頁 共 11 頁 打基礎 —— 對某研究所現(xiàn)有所有崗位進行清理、核查，依據(jù)新的組織設計方案，我們采用下列思路明確員工崗位職責 ⑴、 根據(jù)組織設計方案，編制組織部門（人力資源部）職能說明書； ⑵ 、依據(jù)部門職能描述，畫出與本部門業(yè)務運作相關的主要流程的流程圖； ⑶ 、對各流程進行說明（定義），并對每一步驟進行詳細描述； ⑷ 、在前述基礎上，對部門職能、權責進行分解（制作分解表）； ⑸ 、初步確定權責劃分（權責劃分表）； ⑹ 、根據(jù)上列所有工作，初步確定部門崗位配置（配置表），并 畫出部門崗位配置圖； ⑺ 、根據(jù)部門崗位配置圖編寫崗位說明書； 明前途 —— 通過對所有崗位的歸納、分析，建立了三個崗位系列：管理、技術、業(yè)務崗位系列，并對每一崗位系列不同的崗位等級建立任職資格，以此建立員工的職業(yè)發(fā)展通路，使員工在其職業(yè)領域有一個明確的發(fā)展通路。 針對研究所人力資源管理方面存在的問題，我們經(jīng)過與某研究領導的反復研討，提出研究專制后人力資源管理理念，以指導整個人力資源管理體系的 建立。 薪酬晉升非常單一。不合理表現(xiàn)在某所機關的崗位設置過分強化事業(yè)單位的機關崗位設置，大部分崗位人員都是從事黨務、工會等工作；而對某研究所發(fā)展非常重要的業(yè)務職能如：營銷、研發(fā)（某研究開發(fā)能力特別強，但全部下放到課題組了，造成研究開發(fā)能力分散）等崗位人員幾乎是一篇空白；隨意性大表現(xiàn)在兩個方面：一是所里崗位設置不是圍繞業(yè)務走，而是主要考慮一些有關系的人員而設置，另一方面是下屬課題組隨意性設置崗位容納親屬的現(xiàn)象非常普遍。在公司的總體制度框架下，進行日常生產(chǎn)經(jīng)營決策，并定期向上級管理機構承擔說明責任，實現(xiàn)公司的利潤目標，確保各經(jīng)營實體的健康發(fā)展。決策層與決策支持層之間的關系 —— 外部環(huán)境研究及內(nèi)部條件分析是經(jīng)營決策的依據(jù)，制定年度及年度以上經(jīng)營計劃，以及目標、方針的與考核，是經(jīng)營目標、方針和策略的落實與執(zhí)行。 —— 資源配置：公司的核心職能之一就是實現(xiàn)公司資源有效配置與利用，應通過一切措施盤活公司共有資源，以及保證在不同業(yè)務單位之間挖掘出潛在的合力。 中國最大的管 理 資料下載中心 (收集 \整理 . 大
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