【正文】 于第二年的預算計劃開始的。需求數(shù)量是否合理。不要指望畢業(yè)生到崗能夠馬上合適，培養(yǎng)的過程公司是不是已經(jīng)有充分的考慮和準備。要主動，就先問問自己幾個問題：公司今年、明年、13年、3年以后的經(jīng)營重點是什么，利潤增長在哪個領(lǐng)域？在上面一個問題基礎(chǔ)上，我們的人員有什么變化趨勢？行業(yè)的人員趨勢將有什么變化？（行業(yè)經(jīng)營趨勢對人員管理的影響很大，如果不能提前預期到，就會比較被動）我們能夠提前做什么準備？是以人員規(guī)模增長為主？還是內(nèi)部結(jié)構(gòu)調(diào)整？內(nèi)部發(fā)展和開發(fā)需要在市場上引進什么人才儲備？舉個例子看看例如，如果我們目前在市場上是處于領(lǐng)先狀態(tài)，那么要能夠看到行業(yè)競爭對手的可能會怎么做經(jīng)營趕超，因為企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略就會直接決定了人才引進的導向。HR要做的，不能只限于辦理手續(xù)。不同的人總會適合自己認可的價值觀的企業(yè)。我們有沒有能夠檢視公司內(nèi)部管理氛圍的工具和方法？（例如蓋勒普Q12敬業(yè)度調(diào)查可以幫助我們了解基層管理氛圍并比較明確的能夠分析管理行為的短版）會員syf606問：變化大，人力資源規(guī)劃允許有彈性空間嗎？如何預留？答：從你的問題上看，是不是你比較關(guān)注的人員編制的預留問題？其實，人力資源規(guī)劃是跟著企業(yè)的經(jīng)營狀態(tài)調(diào)整的。所以，人員規(guī)模建議用人年數(shù)來計算，而不是單純的人數(shù)。增長的幅度不能超過公司經(jīng)營增長比例，要低于主營業(yè)務(wù)領(lǐng)域的資源投放。第四，經(jīng)營領(lǐng)導有什么想法？會員ztjdragon問：如何創(chuàng)建新成立企業(yè)的人力資源規(guī)劃，應(yīng)該包括哪幾個部分，哪個部分是重點等等？我們這邊一般是做三年的規(guī)劃一年的計劃，商業(yè)模式基本確定下來了，但戰(zhàn)略還未明確。會員daminghu問：（1）.人力資源年度規(guī)劃進行之前，需要對企業(yè)的年度人力資源狀況進行盤點、診斷、分析，一般都采用哪些工具進行？并如何實施?？梢允褂玫墓ぞ撸簳Twhljt問：很多朋友會不會跟我一樣，在自己的職業(yè)生涯中，都會遇到一瓶頸，那種上不去，下不來的感受，很是迷茫，俗語說，旁觀者清。我們是從內(nèi)部的HR任職資格和職業(yè)發(fā)展角度去討論的。專業(yè)通道：經(jīng)過了綜合通道的人，大部分會進入專業(yè)通道。當然，除了在公司內(nèi)部發(fā)展，也不排除外部發(fā)展機會。推薦蓋洛普的敬業(yè)度調(diào)查檢視部門基層管理氛圍。不妨可以梳理一下自己企業(yè)的HRM的價值輸出。企業(yè)創(chuàng)立階段，人員引進規(guī)劃、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計多一些考慮。16 / 16。會員hong_706 問：（1）、關(guān)于加班費這部分的內(nèi)容,因為加班費是有波動的,所以在做人力預算的時候,是以上一年度的加班率為基礎(chǔ)做的,還是應(yīng)該有一個固定的比例的?（2）、當加班率達到一個什么狀態(tài)的時候，可以看出企業(yè)是應(yīng)該重新招人，而不是應(yīng)該繼續(xù)加班了！答：加班費的比例，歷史比率是重要參考。但是，任何一個人力資源模塊下的規(guī)劃，都要放到一個相互管理的系統(tǒng)中去看效果。第二個問題：人力資源規(guī)劃務(wù)實與否，看與企業(yè)經(jīng)營的結(jié)合度有多深。團隊和管理氛圍建設(shè)很重要呀。管理通道：經(jīng)過綜合通道的人，一部分會根據(jù)自己的職業(yè)發(fā)展情況、公司的需要進入管理通道。業(yè)務(wù)HR——是人力資源多面手，對HR各個具體實操流程有廣泛的理解，但不一定擁有特定領(lǐng)域的專業(yè)知識。請專家指點下迷津，目前從業(yè)HR3年以上，因為起步比較晚，年齡也是一個蠻大的問題。組織架構(gòu)是為業(yè)務(wù)流程服務(wù)的。也可以從經(jīng)營滿足度去盤點。這個時候，如果創(chuàng)業(yè)者能夠明確提出公司的愿景和價值，那么在這個基礎(chǔ)上去做上述的規(guī)劃就更好了。第三，在實際的操作中，要同時監(jiān)控人數(shù)和人力資金進度。對公司經(jīng)營重點方向，例如研發(fā)，還是市場，那些是公司價值鏈中最直接產(chǎn)生價值的，就要保證投放，甚至要提前儲備。如果是設(shè)計到人員編制規(guī)模的彈性，就要先注意幾個問題：第一，人的投放是剛性的，一般情況下投放下去了，要減少規(guī)模的難度就比較大。入職后員工是否出現(xiàn)了較大的心理落差？員工發(fā)展空間檢視一下內(nèi)部職業(yè)發(fā)展的渠道是否充分？公司提供的資源是否足夠？福利待遇公司的薪酬水平是否合理？（但不是一定要領(lǐng)先才能保留員工）薪酬設(shè)計的有效性問題（變動與固定薪酬的平衡，長短期激勵的平衡）內(nèi)部管理氛圍這個其實是很重要的軟環(huán)境。會員boyuan322510問：人員流失率大，企業(yè)文化已經(jīng)被老板固定，怎么改變，老板不愿意改變現(xiàn)在的管理方式答：人員流失率，原因是什么？不知是否已經(jīng)分析過》企業(yè)文化已經(jīng)確定，那么也是一個好事。如果我們在趕超的位置上，那么一方面要加強人員同行引進，一方面要避免領(lǐng)先者對內(nèi)部人才的破壞性舉措。理論和現(xiàn)實怎么就有那么多差距呢？答：被動還是主動，要看怎么做。（2）、校園招聘的優(yōu)勢有什么：實際上就是分析為啥要校園招聘，比如說，從員工穩(wěn)定性、忠誠度和內(nèi)部發(fā)展角度去對比一下以往公司社招和校招員工的情況；從人員梯隊建設(shè)的角度分析。并不是所有的崗位都適合用畢業(yè)生的。這個問題需要把第二年的人力預算提前考慮（因為一般校園招聘會選擇在前一年下半年開始，而且時間有越來越提前的趨勢。 需要什么樣的人？nl 主要是勞動力市場，行業(yè)市場的人員供給狀況，人才地圖分布和儲備。（二）組織外部人力資源供給預測第二，管理人員接替模型。（一）組織內(nèi)部人力資源供給預測l （又稱專家預測法） 這種方法也叫做比率分析，即根據(jù)以往的經(jīng)驗對人力資源需求進行預測。l 目前國內(nèi)外對人力資源需求進行預測的方法和技術(shù)，常用的有如下幾種。n 一是現(xiàn)有人力資源的存量和結(jié)構(gòu)分布n主要有內(nèi)外的幾個因素決定了人力資源預測的結(jié)果：另外，從廣義上的HRP還應(yīng)當承擔其HRM各個模塊和領(lǐng)域之間的內(nèi)在關(guān)系的連接，而且應(yīng)當能夠包含對企業(yè)的HRM工作的具體方法論的支持。人力資源規(guī)劃的意義是不言而喻的，在HR作為企業(yè)“業(yè)務(wù)伙伴”也好，或者僅僅是“服務(wù)支撐”也好，都需要與公司的經(jīng)營戰(zhàn)略相結(jié)合，需要能夠貫穿HR管理的各個模塊。人力資源規(guī)劃的意義來看，第一，使企業(yè)保持人力資源供給與需求的動態(tài)平衡，并且保持人力資源在企業(yè)內(nèi)部的合理配置，使企業(yè)在市場競爭