【正文】 位設(shè)置為七等，等內(nèi)設(shè)置 6 到 12 個不等的級別，總計 70 級，并賦予標(biāo)準(zhǔn)分值。統(tǒng)計結(jié)果見表三、表四。要素計點法的草案交付“崗位評價委員會”成員，對其中各細(xì)分要素的分值設(shè)定方案進(jìn)行評定，并對結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計分析，得出最終的構(gòu)成要素分值，從而形成《管理崗位要素計點法》 、 《生產(chǎn)崗位要素計點法》 ，作為最終的崗位評價體系。權(quán)重比例由深藍(lán)公司組織專家通過德爾菲法進(jìn)行評議，最終結(jié)果分別為 、。它的主要目的有兩個：第一，弄清楚企業(yè)中每個職位都在做些什么工作；第二，明確這些職位對員工有什么具體的從業(yè)要求。另外，企業(yè)通過技術(shù)更新手段、科學(xué)管理方法達(dá)成勞動效率的提高，就可以通過崗位合并逐步減少崗位設(shè)置或者人員數(shù)量，這樣薪酬體系相應(yīng)的也可能有所變化，以適應(yīng)新的企業(yè)內(nèi)、外部環(huán)境。同時，通過考評體系的設(shè)計與實施，納入績效管理的相應(yīng)措施。薪酬調(diào)查的重點是與選擇有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。科學(xué)的職位評價體系是通過綜合評價各方面因素得出工資級別，而不是簡單地與職務(wù)掛鉤。職位評價的方法有許多種。結(jié)合公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、經(jīng)營目標(biāo)，通過業(yè)務(wù)分析和人員分析，明確部門職能和職位關(guān)系，編寫職位說明書。4. 合理原則：工資制度應(yīng)該使每個人的能力與積極性的發(fā)揮都達(dá)到極限，要確保人盡其才，充分發(fā)揮個人的聰明才智。企業(yè)內(nèi)部實行競爭上崗，人員能上能下，崗變薪變。要以崗位測評為依據(jù)，參照勞動力市場工資指導(dǎo)價合理確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)和工資差距。崗位工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，效益下降時相應(yīng)降低崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。2022 年 9 月，國務(wù)院辦公廳頒布了《國有大中型企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度和加強(qiáng)管理的基本規(guī)范( 試行) 》 ，其中規(guī)定：“建立以崗位工資為主要形式的工資制度，明確崗位職責(zé)和技能要求，實行以崗定薪，崗變薪變。要進(jìn)行科學(xué)的崗位設(shè)置、定員定額和崗位測評，做到以崗定薪。職工個人工資根據(jù)其勞動貢獻(xiàn)大小能增能減。4 / 34一、 薪酬體系設(shè)計原則1. 公平原則：工資水平要反映崗位之間的差別，體現(xiàn)員工個人努力的成果，與公司的整體發(fā)展保持一致，并對核算、調(diào)整等程序進(jìn)行公開； 2. 安定原則：工資水平應(yīng)做到以下四點：保障生活、對應(yīng)職務(wù)、反映能力、考慮資歷；3. 激勵原則：工資體系應(yīng)通過區(qū)分勞動差別、績效差別確定報酬差別，體現(xiàn)工資分配的導(dǎo)向作用，以及多勞多得的宗旨。公司的戰(zhàn)略體現(xiàn)在人力資源管理的出發(fā)點在于組織體系的設(shè)計。它有兩個目的，一是比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。然后組織評價，通過綜合評分結(jié)果得出崗位的相應(yīng)等級。但是，薪酬調(diào)查不僅應(yīng)注重名稱，更應(yīng)分析崗位的內(nèi)涵，只有采用相同的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行職位評估，并各自提供真實的薪酬數(shù)據(jù)，才能保證薪酬調(diào)查的準(zhǔn)確性。本次設(shè)計采取崗位工資制，具體稱為“崗位薪點工資制” 。因此企業(yè)的薪酬體系就有可能根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的調(diào)整而有所調(diào)整。 總 經(jīng) 理辦公室企管部 財務(wù)部生 產(chǎn)技 術(shù)部 銷售部機(jī) 電裝 備部 采購部質(zhì)保部煉鋼車間公輔車間經(jīng) 營副 總經(jīng) 理生 產(chǎn)副 總經(jīng) 理軋鋼車間生 產(chǎn) 助 理 保供部圖一：北興特鋼組織結(jié)構(gòu)圖8 / 34四、 崗位評價及崗位等級劃分科學(xué)的工資體系的確定，離不開職務(wù)(崗位)分析，因此，本次薪酬體系的咨詢工作的重點之一就是崗位評價的操作——這是人力資源管理工作中其他所有工作的基礎(chǔ)。對于委員會成員的評分，根據(jù)其所處位置不同，賦予不同的權(quán)重加以匯總。兩類崗位分別采取不同的考評指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)，以及分值構(gòu)成，即設(shè)計不同的要素計點法。根據(jù)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的設(shè)計，北興公司共設(shè)計崗位 155個，通過對“崗位評價委員會”成員的評分結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計匯總，最終得出各個崗位9 / 34的最終評分值。最終，全部的 155 個崗位均按照千分制標(biāo)示，所得的合并結(jié)果見表五。對于本次咨詢設(shè)計的 154 個崗位，根據(jù)崗位等級的設(shè)定原則，并結(jié)合匯總打分的情況，套用崗位等級，其設(shè)定表見表七。企管部負(fù)責(zé)編寫崗位等級調(diào)整的意見，報公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。其中年功薪點數(shù)與崗位薪點數(shù)按月核算，合并計算當(dāng)月工資；績效薪點數(shù)按季度核算，計算季度獎金。(二) 崗位薪點數(shù)崗位薪點數(shù)由兩部分組成——固定崗位薪點數(shù)和浮動崗位薪點數(shù)。薪點值員工的實際工資水平不僅受員工所處崗位、員工的個人績效影響，而且與公司的經(jīng)營成績緊密相關(guān)。12 / 34工資總額工資總額的確定是以公司整體經(jīng)營效果為基礎(chǔ)的。崗位薪點值調(diào)整的結(jié)果，是使員工的崗位工資變動與企業(yè)的發(fā)展基本同步，這樣做的優(yōu)點在于可以最大限度地提升工資水平，而且員工可以時刻感受到公司的發(fā)展脈絡(luò)。當(dāng)企業(yè)運行穩(wěn)定的時候，工資總額增加的速度趨緩，此時可以調(diào)低 K 的取值(例如 )，這樣績效工資總額仍然會有一定的數(shù)量，因此員工績效考核成績對員工工資水平的影響就可以保持一定的強(qiáng)度?？冃近c值采用以公司為單位和以部門為單位進(jìn)行雙向核算的方式，以公司為核算單位確定全公司的績效工資總額，作為控制績效工資的總體框架?？冃ЧべY總額為負(fù)，不發(fā)放獎金，且在下一季度的績效工資總額中進(jìn)行調(diào)整。實際操作中，由于崗位薪點值得相對固定，因此一個經(jīng)營年度內(nèi)，員工的個人收入主要取決于自身的工作努力程度。這一體系的有效實施，基礎(chǔ)在于考核制度的貫徹執(zhí)行。其計算基礎(chǔ)是崗位工資和技能工資，兩者之和的 40%作為基礎(chǔ)工資，每月固定發(fā)放。從長遠(yuǎn)看，不論是集團(tuán)公司還是北興公司，還缺乏明確有效的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核手段，因此現(xiàn)行的績效工資不能真實反映企業(yè)的效益以及員工個人的績效，所以不能起到足夠的激勵作用。因此，企業(yè)的薪酬制度是一把“雙刃劍” ，如果設(shè)計得當(dāng)，可以成為提高和調(diào)動企業(yè)員工積極性、創(chuàng)造性的強(qiáng)大動力；反之，則會導(dǎo)致士氣低落，人心不穩(wěn)，效率下降。 190。 189。 178。214。185。221。 201。 163。228。213。189。一般包括年功工資制、技術(shù)等級工資制等工資制度。但其缺點也比較明顯，一是重資歷，忽視能力，不利于人才(特別是青年人才)的挖掘；二是對員工的勞動缺乏量化，工資的基礎(chǔ)過于模糊。其弊端是如何把握能力確認(rèn)的環(huán)節(jié)，對冒牌的技術(shù)等級不能甄別，不但不能提高企業(yè)的整體素質(zhì)，反而可能造成分配不公的負(fù)面效應(yīng)。通常，成為崗位工資制的工資體系中，崗位工資的比重應(yīng)該達(dá)到 60%以上。它便于計算，也容易被員工理解，有利于提高產(chǎn)量。傭金制的優(yōu)勢非常明顯，銷售人員的銷售動力很大，會努力擴(kuò)大銷售額，促進(jìn)企業(yè)的市場份額不斷擴(kuò)大。(4) 結(jié)構(gòu)工資體系也成為混合工資體系，由幾種不同的工資結(jié)構(gòu)組成，兼有前三種工資體系的特征，是一種綜合工資。由于它靈活的體現(xiàn)了不同工資體系的優(yōu)點，合18 / 34理地確定各自的比例關(guān)系，可以最大地調(diào)動各方面的積極性，所以應(yīng)用得最為普遍。其中的崗位薪點工資是指采用一定的程序和方法，按職工崗位的崗位因素測出每個崗位的點數(shù)(即崗位測評)，然后將其與職工的勞動報酬相聯(lián)系。將企業(yè)所有崗位的分?jǐn)?shù)匯總，得到企業(yè)的總分?jǐn)?shù)，以先行企業(yè)工資總額除以企業(yè)的總分?jǐn)?shù)，可以得到“點值” ，即每一分的工資含量。前者注重于技術(shù)難度與創(chuàng)新能力，后者注重于管理難度與綜合能力，二者各有所長。目前，大多數(shù)企業(yè)是財務(wù)部門在做此測算。 在制定和實施薪酬體系過程中，及時的溝通、必要的宣傳或培訓(xùn)是保證薪酬改革成功的因素之一。 20 / 34表一：行政管理崗位定崗定員表部 門 崗 位 名 稱 定 員 部 門 崗 位 名 稱 定 員 部 門 崗 位 名 稱 定 員 辦 公 室 主 任 1 企 管 部 經(jīng) 理 1 質(zhì) 保 部 經(jīng) 理 1 文 秘 主 管 企 管 部 副 經(jīng) 理 質(zhì) 量 體 系 專 員 后 勤 主 管 1 企 劃 主 管 1 質(zhì) 檢 員 8 黨 團(tuán) 干 事 運 營 主 管 化 驗 室 主 管 1 總 機(jī) 管 理 員 1 監(jiān) 察 審 計 主 管 1 質(zhì) 檢 主 管 文 書 人 力 資 源 主 管 化 驗 員 4 秘 書 1 法 律 顧 問 （ 兼 ） 1 質(zhì) 保部 打 字 員 2 統(tǒng) 計 分 析 員 合 計 16 保 安 （ 臨 ） 10 培 訓(xùn) 專 員 1 清 潔 工 （ 臨 ） 8 勞 資 員 2 機(jī) 電 裝 備 部 經(jīng) 理 1 小 車 司 機(jī) （ 臨 ） 3 企 管部 設(shè) 備 主 管 4 公 司辦 公室 設(shè) 備 技 術(shù) 員 12 合 計 （ 正 式 ） 合 計 （ 兼 職 ） 10 設(shè) 備 檔 案 管 理 員 合 計 （ 正 式 ） 合 計 （ 兼 職 ） 9 21 財 務(wù) 部 經(jīng) 理 1 銷 售 部 經(jīng) 理 1 資 金 主 管 會 計 機(jī) 電裝 備部 銷 售 部 副 經(jīng) 理 出 納 員 2 合 計 18 行 政 主 管 1 成 本 主 管 會 計 1 文 員 2 財 務(wù) 核 算 主 管 會 計 保 供 部 經(jīng) 理 1 銷 售 計 劃 員 1 會 計 人 員 3 廢 鋼 料 場 主 管 業(yè) 務(wù) 經(jīng) 理 3 財 務(wù) 綜 合 主 管 會 計 1 原 輔 料 倉 庫 主 管 1 業(yè) 務(wù) 員 6 電 算 會 計 /檔 案 員 化 工 油 料 庫 主 管 市 場 主 管 1 財 務(wù)部 備 品 備 件 庫 主 管 1 售 后 服 務(wù) 人 員 2 合 計 1 器 材 工 具 庫 主 管 銷 售部 成 品 倉 庫 主 管 1 合 計 19 采 購 部 經(jīng) 理 1 運 輸 主 管 廢 鋼 采 購 主 管 車 庫 管 理 員 （ 臨 ） 3 生 產(chǎn) 技 術(shù) 部 經(jīng) 理 1 原 輔 材 料 采 購 主 管 1 司 機(jī) （ 正 式 ） 10 調(diào) 度 主 管 備 品 備 件 采 購 主 管 司 機(jī) （ 臨 時 ） 4 調(diào) 度 員 8 燃 油 動 力 采 購 主 管 1 維 修 工 工 藝 主 管 1 器 材 工 具 采 購 主