激勵技巧大全171(文件)
【正文】 取兩個方面的措施?！倍芯咳说男袨?，只能從人的需要出發(fā)。其次，要認(rèn)識到價值觀可以改變的，組織可以通過組織同化和其他的教育，來引導(dǎo)個人價值觀的變化和發(fā)展?！耙虼耍瑑r值觀對個人行為起導(dǎo)向作用，能在一定程度上影響個人的需要結(jié)構(gòu)。各人的能力是由差異的，這種差異有質(zhì)和量兩個方面。無論是接受特定的教育、訓(xùn)練，還是參加一定的實(shí)踐活動，都可以提高人的能力水平?？傊?，組織的激勵機(jī)制設(shè)計(jì)要充分考慮到員工素質(zhì)、能力水平以及個人要求發(fā)展的愿望，將目標(biāo)設(shè)置、工作安排與這些因素相匹配。激勵機(jī)制的助長作用激勵機(jī)制的助長作用是之一定的激勵機(jī)制對員工的某種符合組織期望的行為具有反復(fù)強(qiáng)化、不斷增強(qiáng)的作用，在這樣的激勵機(jī)制作用下，組織不斷發(fā)展壯大，不斷成長。在一個組織當(dāng)中，當(dāng)對員工工作積極性起致弱作用的因素長期起主導(dǎo)作用時，組織的發(fā)展就會受到限制，直到走向衰敗。這正是管理者孜孜以求的。第二，激勵機(jī)制的設(shè)計(jì)的核心是分配制度和行為規(guī)范。第四，信息溝通貫穿于激勵機(jī)制運(yùn)行的始末，特別是組織在構(gòu)造誘導(dǎo)因素集合時，對員工個人真實(shí)需要的了解，必須充分進(jìn)行信息溝通。第五，通過三條道路的連接作用，使三個支點(diǎn)所包含的內(nèi)容相互對應(yīng)，形成一定的邏輯關(guān)系。行為規(guī)范是建立在對個人素質(zhì)和能力水平的正確認(rèn)識的基礎(chǔ)上的，個人通過遵守行為規(guī)范可以實(shí)現(xiàn)一定的組織目標(biāo)，進(jìn)而得到自己所期望得到的獎酬資源。信息交流機(jī)制設(shè)計(jì)所涉及的信息交流，一方面使組織能及時、有效、準(zhǔn)確的把握員工個人的各種需要和工作動機(jī)，從而確定相應(yīng)的獎酬形式；另一方面，通過信息交流，員工個人可以了解到組織有哪些獎酬資源，以及怎樣才能獲得自己所需要的獎酬資源。這一激勵模式應(yīng)用于管理實(shí)踐中可分為5個步驟，其工作內(nèi)容分別如下：第一，各自選擇行為。階段性評價是對員工已經(jīng)取得的階段性成果和工作進(jìn)展及時進(jìn)行評判，以便管理者和員工雙方再做適應(yīng)性調(diào)整。這一步的工作是在年終進(jìn)行的，員工要配合管理人員對自己的工作成績進(jìn)行評價并據(jù)此獲得組織的獎酬資源。在這一步，員工將對自己從工作過程和任務(wù)完成后所獲得的獎酬與其他可比的人進(jìn)行比較，以及與自己的過去相比較，看一看自己從工作中所得到的獎酬是否滿意，是否公平。激勵機(jī)制運(yùn)行中的信息交流信息交流是一個組織成員向另一成員傳遞決策前提的過程。在此期間，需要領(lǐng)導(dǎo)人、管理者和員工們不斷的推動，以維持高昂的士氣。26 / 26。對員工工作的評價，包括對工作進(jìn)度的評價，對工作質(zhì)量的評價以及對工作進(jìn)度及最終目標(biāo)的關(guān)系的評價，等等。在激勵機(jī)制運(yùn)行中，信息交流是貫穿于全過程的，并且是雙向的，即既有從激勵主體傳向激勵客體的信息，又有激勵客體傳向激勵主體的信息，雙方交替的扮演信息的發(fā)送者和接收者，甚至發(fā)生激勵主體與激勵客體位置的轉(zhuǎn)換。若雙方不能達(dá)成一致的意見，雙方的契約關(guān)系將中斷。第五，第四，第三，這一步的任務(wù)使管理人員了解員工的個人需要、事業(yè)規(guī)劃、能力和素質(zhì)等，同時向員工闡明組織的目標(biāo)、組織所倡導(dǎo)的價值觀、組織的獎酬內(nèi)容、績效考核標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范等；而員工個人則要把自己的能力和特長、個人的各方面要求和打算恰如其分的表達(dá)出來，同時員工要把組織對自己的各方面要求了解清楚。激勵機(jī)制的運(yùn)行模式激勵機(jī)制運(yùn)行的過程就是激勵主體與激勵客體之間互動的過程，也就是激勵工作的過程。因此，行為規(guī)范成為個人能力和素質(zhì)與組織目標(biāo)之間的一個通路。遵守一定的行為規(guī)范，是個人加入組織的一個重要前提。分配制度分配制度之所以稱為誘導(dǎo)因素集合與組織目標(biāo)體系之間的通路，是因?yàn)閷Κ劤曩Y源（誘導(dǎo)因素）的分配是通過分配制度與個人完成目標(biāo)的程度（績效水平）相聯(lián)系的，而個人正是通過分配制度看到了自己努力工作后得到獎酬的可能性及其多寡和具體內(nèi)容的。激勵機(jī)制設(shè)計(jì)模型如下圖：激勵機(jī)制模型中的三條通路在激勵機(jī)制設(shè)計(jì)模型中，分配制度將誘導(dǎo)因素集合（獎酬資源）與組織目標(biāo)體系連接起來，行為規(guī)范將個人因素集合與組織目標(biāo)體系連接起來，信息交流將個人因素集合與誘導(dǎo)因素連接起來。隨著信息技術(shù)在企業(yè)中的廣泛運(yùn)用，可以大大降低激勵機(jī)制運(yùn)行過程中很多環(huán)節(jié)的信息處理成本。效率準(zhǔn)則要求在費(fèi)用相同的兩個備選方案當(dāng)中，選擇目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度較好的一個方案；在目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度相同的兩個方案中，選用費(fèi)用較低的一個方案。行為規(guī)范將員工的性格、能力、素質(zhì)等個性因素與組織目標(biāo)體系連接起來。其最終目的是為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，謀求組織利益和個人利益的一致，因此要一個組織目標(biāo)體系來指引個人的努力方向。激勵機(jī)制設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)是滿足員工個人需要。激勵機(jī)制的設(shè)計(jì)所謂激勵機(jī)制的設(shè)計(jì)是指組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，根據(jù)其成員的個人需要，制定適當(dāng)?shù)男袨橐?guī)范和分配制度，以實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，達(dá)到組織利益和個人利益的一致。盡管激勵機(jī)制設(shè)計(jì)者的初衷是希望通過激勵機(jī)制的運(yùn)行，能有效的調(diào)動員工的積極性，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。當(dāng)然，在良好的激勵機(jī)制之中，肯定有負(fù)強(qiáng)化和懲罰措施對員工的不符合組織期望的行為起約束作用。激勵機(jī)制對組織的作用具有兩種性質(zhì)，即助長性和致弱性，也就是說，激勵機(jī)制對組織具有助長作用和致弱作用。因此，管理者還要善于發(fā)現(xiàn)員工的基
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