【正文】 少無謂損失與浪費，降低缺席率與人事流動率，減輕管理人員的負擔(dān)，消除員工的抱怨。即以語言啟示，如：講演、討論、會談、講評等方式，傳授之、陶冶之，以授予概念或革新概念，然后用討論方式檢討辯論，以溝通或樹立正確的價值觀念。即運用情境之影響力。其具體內(nèi)容為提出實務(wù)問題或個案，由大家討論，提供意見和解決方法，交換經(jīng)驗，溝通思想，可以讓一人擔(dān)任主席，引導(dǎo)討論的進行。3．通過心理輔導(dǎo)，調(diào)整員工心態(tài)，協(xié)調(diào)人與人之間的關(guān)系，不斷增強廣大員工和企業(yè)應(yīng)戰(zhàn)激烈的市場競爭的能力，加強企業(yè)組織的團隊建設(shè)。本文來自: 人大經(jīng)濟論壇行政與人力資源版，詳細出處參考：MBA等于高層管理者嗎？在國內(nèi)，中高層管理人員供不應(yīng)求的矛盾十分突出，工商管理碩士的職業(yè)發(fā)展前景非?？春?，尤其是從國外學(xué)成回國的MBA研究生。齊先生，29歲，98年學(xué)成歸國，現(xiàn)在一家著名醫(yī)藥公司做部門副經(jīng)理。他很滿意這份工作，因為工資高，還是固定的，不用擔(dān)心未受過專門訓(xùn)練的自己比不過別人。到了第三年年底他已列入全公司幾十名銷售員中頭20 名了。盡管定額比前年提高了２５％，到了九月初他就完成了這個銷售額。在他要走時，那經(jīng)理對他說：“咱公司要再有幾個象你一樣的推銷明星就好了?？墒撬X得自己并不舒暢。想到自己公司這套做法，他就特別惱火。不料那日本上司說這是既定政策，而拒絕了他的建議，母公司一貫就是如此，正是本公司文化特色。但是，在實現(xiàn)自己遠大抱負、報效祖國的道路上，他們會遇到重新定位的問題：我是什么樣的人，適合在哪種組織環(huán)境中發(fā)揮才能？為什么我會遇到這些意想不到的問題？下一步如何發(fā)展？一家職業(yè)咨詢中心接待了兩位在國外學(xué)MBA的求詢者，他們共同的目的是獲得對自己的客觀評價，并希望知道自己究竟適合從事哪些方面的高層管理工作。我們建議他：在組織目標任務(wù)確定、管理規(guī)范的環(huán)境中從事事務(wù)性管理工作，目前不適合做高層管理工作，需要增強與人交往的興趣。若拿傭金，比人少得太多就會丟面子。下一年他很有信心估計自己當屬推銷員中的冠軍了。根據(jù)他的觀察，同事中間還沒有人完成定額?！毙“字晃⑽⒁恍?，沒說什么，不過他心中思忖，這不就意味著承認他在銷售員隊伍中出類拔萃，獨占鰲頭么。最令他煩惱的事，也許莫過于公司不告訴大家干得好壞，沒個反應(yīng)。其實一開頭他并不關(guān)心排名第幾的問題，如今卻重視起來了。日本老板拒絕了他的建議。于先生，36歲，96年學(xué)成歸國，現(xiàn)在一家著名計算機公司做市場總監(jiān)。問題：兩個人都希望做高層管理者，為什么一個適合，另一個不適合呢？答案要點:高層管理者不僅需要具備較高的管理技能，更需要具備一些重要的人格特征。齊先生，性格內(nèi)向，很不喜歡與人交往，看待問題比較關(guān)注事物的細節(jié)問題，考慮問題細致，思路清晰，做事講求原則，有很強的計劃性和條理性，有時會固執(zhí)，不靈活，對事務(wù)性活動很感興趣，不喜歡研究性活動。齊先生說自己不喜歡與人打交道，在工作中似乎也找不到合適的同事和助手。研究表明，中層管理者把80%~90%的時間用在與別人交往上，中上層的管理人員，花在與別人交談的時間也高達67%。答案要點:亞當斯公平理論認為：一個人對他所得的報酬是否滿意不能只看其絕對值，而要進行社會比較或歷史比較，看其相對值。他的專業(yè)是日語，畢業(yè)后便被一家中日合資公司招為推銷員?？墒请S著他對業(yè)務(wù)和他與客戶們的關(guān)系越來越熟悉，他的銷售額也漸漸上升了。去年，小白干得特別出色。聽完他用日語做的匯報后，那日本佬對他格外客氣，祝賀他已取得的成績。他根據(jù)經(jīng)驗估計，十月中旬前他準能完成自己的定額。其中一家是總經(jīng)理親自請最佳推銷員到大酒店吃一頓飯；而且人家還有內(nèi)部發(fā)行的公司通訊之類小報，讓人人知道每人銷售情況，還表揚每季和年度最佳銷售員。上星期，他主動去找了那位外國經(jīng)理，談了他的想法，建議改行傭金制，至少按成績給獎金制。　　問題：小白為何不同意公司現(xiàn)有的付酬制度？試用亞當斯的公平論來解釋本文來自: 人大經(jīng)濟論壇行政與人力資源版，詳細出處參考：。日本老板拒絕了他的建議。其實一開頭他并不關(guān)心排名第幾的問題，如今卻重視起來了。最令他煩惱的事，也許莫過于公司不告訴大家干得好壞，沒個反應(yīng)?！毙“字晃⑽⒁恍?，沒說什么，不過他心中思忖，這不就意味著承認他在銷售員隊伍中出類拔萃，獨占鰲頭么。根據(jù)他的觀察，同事中間還沒有人完成定額。下一年他很有信心估計自己當屬推銷員中的冠軍了。若拿傭金，比人少得太多就會丟面子。對現(xiàn)有的固定工資制，小白覺得自己的貢獻越來越多，而報酬并未增加，這樣在其貢獻報酬率的歷史上出現(xiàn)了不相等，致使小白產(chǎn)生不公平感，因此他不同意公司現(xiàn)有的付酬制度。作為管理者，最主要的和最大量的工作是與組織內(nèi)外的各類人打交道，對人際不關(guān)心的管理者是不合格的。一位管理學(xué)家說“所謂管理就是使人完成工作。顯然，現(xiàn)在也有很多高層管理者事必躬親，以身作則，但是，這種行為風(fēng)格在企業(yè)發(fā)展中的某個階段是可以的，從未來發(fā)展的趨勢看，高層管理者的創(chuàng)新意識、策劃能力、對市場的敏感和把握，對企業(yè)的生存和發(fā)展才是至關(guān)重要的。于先生精力充沛，比較樂觀、自信，善于與人溝通并施加影響。齊先生，29歲，98年學(xué)成歸國，現(xiàn)在一家著名醫(yī)藥公司做部門副經(jīng)理。　　問題：小白為何不同意公司現(xiàn)有的付酬制度？試用亞當斯的公平論來解釋本文來自: 人大經(jīng)濟論壇行政與人力資源版，詳細出處參考：、MBA等于高層管理者嗎？在國內(nèi)，中高層管理人員供不應(yīng)求的矛盾十分突出，工商管理碩士的職業(yè)發(fā)展前景非常看好，尤其是從國外學(xué)成回國的MBA研究生。上星期，他主動去找了那位外國經(jīng)理，談了他的想法，建議改行傭金制，至少按成績給獎金制。其中一家是總經(jīng)理親自請最佳推銷員到大酒店吃一頓飯；而且人家還有內(nèi)部發(fā)行的公司通訊之類小報，讓人人知道每人銷售情況，還表揚每季和年度最佳銷售員。他根據(jù)經(jīng)驗估計，十月中旬前他準能完成自己的定額。聽完他用日語做的匯報后，那日本佬對他格外客氣，祝賀他已取得的成績。去年，小白干得特別出色。可是隨著他對業(yè)務(wù)和他與客戶們的關(guān)系越來越熟悉，他的銷售額也漸漸上升了。他的專業(yè)是日語，畢業(yè)后便被一家中日合資公司招為推銷員。我們給他提出的發(fā)展建議是：適合從事制定目標、策略、計劃等高層管理工作，適宜在鼓勵自主、能夠充分授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)下工作，適宜和組織性、計劃性較強的同事和下屬相配合，需要增強情緒穩(wěn)定性。昨天，令公司領(lǐng)導(dǎo)吃驚的是，小白辭職而去，到另一家公司了。不僅如此，他開始覺得公司對推銷員實行固定工資制是不公平的，一家合資企業(yè)怎么也搞大鍋飯？應(yīng)該按勞付酬。他聽說本市另兩家也是中外合資的化妝品制造企業(yè)都搞銷售競賽和有獎活動。今年，公司又把他的定額提高了25%，盡管一開始不如去年順利，他仍是一馬當先，比預(yù)計干得要好。十月中旬，日方銷售經(jīng)理召他去匯報工作。不過這公司的政策，是不公布每人的銷售額，也不鼓勵互相比較，所以他還不能說很有把握說自己一定會坐上第一把交椅。剛上班的頭兩年，小白的工作雖然兢兢業(yè)業(yè)，但銷售成績只屬一般。問題：兩個人都希望做高層管理者，為什么一個適合，另一個不適合呢？小白為什么會辭職？白泰銘在讀大學(xué)時成績不算突出，老師和同學(xué)都沒認為他是很有自信和抱負的學(xué)生，以為他今后無多大作用。于先生，36歲，96年學(xué)成歸國，現(xiàn)在一家著名計算機公司做市場總監(jiān)。做好這幾方面的培訓(xùn)工作，將有助于企業(yè)參與市場競爭，迎接知識經(jīng)濟的來臨。就目前中國企業(yè)的實際情況來看，主要應(yīng)加強以下幾方面的培訓(xùn)：1．通過各種活動和教育培訓(xùn)，使企業(yè)員工認同企業(yè)所特有的組織文化，如企業(yè)組織的理念、規(guī)范、價值觀念、目標等?！　?．實例研究法。即以示范、體驗、協(xié)作等方式，幫助受訓(xùn)人員形成自我意識，以養(yǎng)成正確的習(xí)慣、態(tài)度、技能、行為，如活動指揮、生活輔導(dǎo)、共同作業(yè)等。當然，為了適應(yīng)培訓(xùn)方式的多樣化，培訓(xùn)方法也是不一樣的，主要有言教法、身教法、境教法和實例研究法?！　。?）發(fā)揮員工潛能，提高工作技能，增加工作滿足感?！　。?）進一步確實考察新進人員的才能、專長，以便任用時，充分量才錄用，發(fā)揮潛力。職前培訓(xùn)至少可以起到以下作用：　　（1）建立新進人員與企業(yè)之間的情感與友誼，讓新進員工知道自己的個人利益與企業(yè)的前途是聯(lián)系在一起的，促使他們愿意為企業(yè)目標衷心效勞，全力以赴。要知道：做事講原則，做人講修為，只有將做事的“原則”和做人的“修為”有機的結(jié)合起來，才能將眾人的能力合為一體，形成堅不可摧的“團隊”、“組織”，促進組織和員工個人的共同發(fā)展。熊貓集團人才培訓(xùn)中心開展多層次、全方位、形式多樣的員工教育培訓(xùn)工作，就是為了滿足企業(yè)對人才的需要，促進每個人的能力開發(fā)。熊貓集團的員工教育培訓(xùn)工作的改革就是為了適應(yīng)生產(chǎn)經(jīng)營和技術(shù)發(fā)展的需要，這一前提是從事員工教育培訓(xùn)工作時刻不能忘的。該公司實行的是全員培訓(xùn)，上至最高傾導(dǎo)，下至流水線上的員工都必須接受培訓(xùn)。上海大眾汽車有限公司是中德合資的轎車生產(chǎn)企業(yè)，自一九八五年成立至今，各方面的工作都取得了良好進展，轎車產(chǎn)量連年成倍上升。但是，具體到某一個企業(yè)時，其培訓(xùn)模式是有一些變化的?！翱平膛d國”、“全面提高勞動者的素質(zhì)”已不是一句口號，尤其身在市場競爭一線的工礦企業(yè)、工作人員，比如，我們上面提到的熊貓集團的人們，更感不斷“充電”、提高自我素質(zhì)的重