【正文】 通過招聘補充人員的做法是可行的，對于違約風險處理建議如下。所以，一方面在意向確認前，做好溝通，另一方面強調違約責任。公司于張先生簽訂了3年的勞動合同，試用期為3個月。后來，張先生還是未能轉正。變更的內容包括，工作崗位，工作地點，工作薪資，工作地點，工作時間，考核等內容，應從管理制度和合同管理兩個方面進行保證，合理規(guī)避風險。延長試用期，應該有通知說明，簽訂相關的協(xié)議，備檔。因項目時間趕，所以通過和外包公司合作，在2周內，保證了10名軟件工程師的到位。人力資源部應該怎么做？ 知識點：勞務派遣 勞務派遣是一種新的用工形式，也是企業(yè)緊急招聘或者非核心崗位補充的重要途徑之一。因此，首先派遣人員需要與派遣公司解除勞動合同。希望其慎重考慮，能夠留下來。張經理以公司已經開始討論他的需求繼續(xù)拖延，小A提出自上次提出離職日算，截止1個月后將正式辦理離職手續(xù)，希望公司找到合適的人，安排工作交接。另外，如果是核心骨干員工應考慮先溝通慰留，了解員工的真實意圖和想法。人力資源部應該盡快啟動招聘措施，用人部門應該評估招聘進度，安排工作交接事宜。人力資源部初試后陸續(xù)安排了一些人員到售前技術部門的張經理那邊，但張經理面試后總是說不合適?，F(xiàn)在隨著互聯(lián)網技術的發(fā)展，新興渠道包括：社交媒體，微信，微博，BBS，專業(yè)論壇等。本案例中，涉及到中層經理人角色意識和有效執(zhí)行的類課程是培訓課題重點。季度績效考核結果，人力資源部參考直屬上級的要求，考核等級為C（既績效工資要扣減）。所以整個過程，對于績效的溝通時很缺乏的。這樣就可避免大家的認識不一致 案例10：360考核評估，怎么做更有效？某公司為跨國廣告公司M，它的核心價值觀是“尊重每一個員工”?？荚u前，人力資源部會組織對大家培訓。因項目的交付期短，所以公司人力資源部通過和勞務派遣公司合作，在2周內，保證了10名軟件工程師的到位。后來，3名軟件工程師被勞務公司辭退。勞務派遣人員的工作管理是A公司負責，但他們與A公司并沒有直接的勞動關系。公司約定，員工加班可以申請調休，沒有調休的可以按照公司《加班管理制度》核算。所以，本案例的核算基數(shù)為1300元。后來盧經理離職了，公司準備招聘1名研發(fā)部經理。公司接到客戶訂單，要組織生產，于是總經理安排王先生負責生產管理。由于公司規(guī)模小，多數(shù)管理人員身兼數(shù)職，包括其前任盧先生。其中，基本工資部分按照崗位不同，范圍為800—1300元，當?shù)氐淖畹凸べY標準為1300元。主要存在以下問題：普工的工資是800—1300，說明普工的工資有些是低于1300元的當?shù)刈畹凸べY標準的，這是違法的。相關法律條款：勞動法第44條規(guī)定：(1)用人單依法安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資。公司通過現(xiàn)場招聘的方式，找到10名合適的員工。你認為呢？知識點：培訓協(xié)議，公司讓員工參加專業(yè)技能，管理技能等培訓，承擔專項的培訓費用，簽訂協(xié)議，約定雙方必須履行的義務和責任。所以即使簽訂了培訓協(xié)議，沒有法律依據(jù)，也是一紙空文，發(fā)揮不了任何法律效力。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。工作無法按時完成，還經常曠工。勞務派遣人員與派遣公司簽訂勞動合同，勞務派遣公司負責派遣人員工資、福利的發(fā)放。首先，派遣人員的勞資關系是與派遣公司簽訂的。后來盧經理離職了，公司準備招聘1名研發(fā)部經理。公司接到客戶訂單，要組織生產，于是總經理安排王先生負責生產管理。案例解析：本案例中，王先生應聘公司的研發(fā)部經理，把研發(fā)部工作開展的很出色，部門管理井井有條，說明他是勝任本職工作的。如果王先生兼管生產部，可通過幫王先生配副手或者下級的方式，實現(xiàn)對生產部的工作管理，具體的生產計劃安排有專業(yè)人員安排。人力資源部應該怎么做？知識點：績效考核是在一定的時間，通過量化員工的工作目標達成情況的方式，通過制定合理的目標，客觀的考核標準，對員工進行工作評價，激發(fā)員工積極性，提高工作效率的一種管理方式?？冃Э己酥皇且环N手段，幫助大家提高工作效率，確保公司目標的達成。以上過程，應在績效考核制度和勞動合同管理制度中明確，同時人力資源部應保留相關證據(jù)。公司讓人力資源部收集相關的準備資料，制定制度建設的工作方案。在制度建設的準備階段，應理順現(xiàn)有制度存在的問題，結合實際進行制度的擬定或者修訂。具體而言，在制度建設方面，應明確需要制定的主要制度，比如：人員招聘管理制度，公司薪酬管理辦法，勞動合同管理辦法，公司績效管理辦法等，明確人力資源部和各部門在管理制度執(zhí)行的分工和責任。制度正式發(fā)布后應該組織宣貫和學習。制度做好之后，應該組織評審收集意見。了解部門崗位配置，崗位說明書。人力資源管理工作的落地，制度體系建設非常關鍵。案例19：公司人力資源管理制度建設怎么做？某公司是安監(jiān)、安防類企業(yè)，在業(yè)內處于領先地位，公司計劃通過抓管理上臺階，做好上市的準備工作。對于考核無法達到預期，應進行培訓。案例解析：本案例中，人力資源部在人員優(yōu)化的工作中，通過績效考核評價員工工作表現(xiàn)，并最終作為人員優(yōu)化的依據(jù)是可行的。人力資源部考慮從績效考核的角度去進行人員考核，進而優(yōu)化員工隊伍。由于公司規(guī)模小，多數(shù)管理人員身兼數(shù)職，包括其前任盧先生。王先生壓力很大，他準備和公司總經理溝通一下自己的工作安排?? 知識點：人員配置，通過評估候選人的工作經驗，工作能力，素質能力等，進行“人崗匹配”的分析和評估，結合候選人的勝任能力，安排人員具體工作。王先生入職后，公司和他簽訂了勞動合同，并約定了崗位，工作職責，相關福利待遇等。因此，首先派遣人員應與派遣公司協(xié)商解除勞動合同解除的補償問題。案例解析：本案例中，3名工程師的要求是不合理的，他們的要求不會得到勞動仲裁委員會的支持。后來，3名軟件工程師被勞務公司辭退。因項目的交付期短，所以公司人力資源部通過和勞務派遣公司合作，在2周內，保證了10名軟件工程師的到位。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。公司為保護自身利益，一般在新員工入職后簽訂培訓協(xié)議。入職后2個月，1名員工提出離職，公司要求該員工交付入職培訓的違約金。(3)用人單依法安排勞動者在法定休假日工作的，按照不低于勞動合同的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。公司安排員工調休的依據(jù)是，平時和周末加班工資都是1倍的基本工資，這種理解是錯誤的。其中，員工平時和周末加班都是1倍基本工資。如果王先生兼管生產部，可通過幫王先生配副手或者下級的方式，實現(xiàn)對生產部的工作管理，具體的生產計劃安排有專業(yè)人員安排。請問，這是誰的失職？【案例答案】本案例中，王先生應聘公司的研發(fā)部經理，把研發(fā)部工作開展的很出色，部門管理井井有條，說明他是勝任本職工作的。王先生入職后，公司和他簽訂了勞動合同，并約定了崗位，工作職責，相關福利待遇等。核算辦法如下：加班按照勞動合法規(guī)定核算，周末基本公司2倍，法定節(jié)假日基本工資3倍。法定假日，3倍基本工資，公司這樣做正確嗎？【案例答案】本案例中工廠的做法是錯誤的。案例12：加班工資的核算？某工廠有普工80人，普工的工資由基本工資和加班工資組成。本案例關鍵是要理清三方之間的關系。工作無法按時完成，還經常曠工。最后，人力資源部匯總考核評分?？己擞扇肆Y源部組織，考核的主要內容包括：工作技能，工作配合，溝通能力，發(fā)展?jié)摿?，工作指導等。同時，在績效考核過程中，考核者應做好被考核者的績效輔導。你是人力資源部績效考核主管，你認為本考核的過程有什么問題，如何改進？ 【案例答案】本案例中，在季度考核目標設定時，完全由分管副總確定，沒有和張經理溝通，導致張經理對考核目標不清楚。案例9：績效考核目標設定，需要溝通嗎？某公司中層人員的考核目標直接由分管副總制定，以季度為周期進行考核。做好平因，明確培訓的實際需求。一個月過去了，由于一直無法找到合適人選，人力資源部劉經理壓力很大，兩個部門的關系也很緊張。公司可以和小A協(xié)商，適當延長交接時間，確保工作的交接。案例解析：本案例中，小A的做法是正確的，不用給公司經濟賠償。從員工的角度而言，正式員工應提前一個月申請，獲批準后，按公司的離職管理的辦法進行離職交接。一個月過去了，工資沒有上調。另外，從系統(tǒng)性的角度考慮，建議公司制定相應的考核標準，這樣可保證派遣人員轉為正式人員的規(guī)范性。案例解析：本案例關鍵是要理清三方之間的關系。其中，架構師2人，JAVA工程司3人，項目經理2人，安卓工程師3人。劉先生的工作職責和試用期目標應該明確下來。應確定張先生的工作目標和考