波導股公司季度績效考核方案(文件)
【正文】 部門領導的建議給予調整。根據(jù)考核內容的不同，被考核員工填寫崗位職責的關鍵考核要項、考核標準與權重，預先設定扣分幅度；或填寫工作目標的任務內容、起止時間、預期效果或考核標準以及權重；處級及以上管理干部需同時填寫崗位職責與工作目標。 職責+行為表現(xiàn)178。 部門信息178。 考核流程績效面談直接上級就被考核員工崗位職責、工作目標、行為表現(xiàn)等情況進行審核評分。 季度中進行的 考核流程季度初進行的每季度首月1日開始實施對上季度的工作績效考核評估 考核流程績效面談必須在績效實施期間內進行；面談前，被考核員工應將填寫完整的上季度的《員工工作績效季度考核表》和本季度的《員工工作績效季度考核表》一起交給直接上級。178。季度初進行的 考核流程被考核者是否認可 N進入申訴程序，考核仲裁人經與考核者、被考核者分別面談后，作出裁決 Y 直接上級確定本季度被考核員工績效考核得分，提交部門經理審核各部門經理要對部門內員工的季度考核得分進行審核，并確定被考核員工的綜合評定等級。上一季度績效考核流程結束；本季度績效考核流程進入執(zhí)行階段8 / 8?？己私Y果的匯總部門經理匯總本部門的考核結果，填寫《季度績效考核部門匯總表》，同時將《員工工作績效季度考核表》和《績效面談記錄表》一起提報給人力資源部。178。 雙方就上一季度被考核員工崗位職責、工作目標的完成情況和行為表現(xiàn)進行溝通；178。被考核員工自我評分管理干部每月必須就工作目標的執(zhí)行情況進行一次回顧與溝通。職責與目標若發(fā)生重大調整，必須重新填寫考核表。工作目標的來源178。季度末進行的 考核流程三種模式：178。 十二、附則1. 本方案如有未盡事宜，由人力資源部負責解釋；2. 本方案呈總經理辦公會批準后實施。解決不了時，可根據(jù)以下程序提出申訴：（1）員工本人向其上上級領導或質量稽查部或人力資源部遞交“申訴報告”；（2）
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