【正文】 和擺設(shè)；相反，簡(jiǎn)單明了的“標(biāo)準(zhǔn)”，也許便于人力資源管理工作的運(yùn)用和實(shí)施，不妨簡(jiǎn)單些。 第三步：確定每個(gè)人的分工，包括確定個(gè)人的工作量，主要工作和重要工作等等。即明確各職能等級(jí)所要求的能力水平和內(nèi)容，即知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)等等。 (三)考核標(biāo)準(zhǔn)的具體設(shè)計(jì) 　如果考核標(biāo)準(zhǔn)，或職務(wù)職能標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)，首先在各部門內(nèi)進(jìn)行，有必要確定一個(gè)企業(yè)的指導(dǎo)原則，這指導(dǎo)原則的建立，必須根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略、使命和目標(biāo)，以指導(dǎo)各部門展開下列各設(shè)計(jì)步驟。然后，分部門按空白表進(jìn)行工作排列。 部 門 NO12 人事 難 易 度 A B C D E 工 作 業(yè) 務(wù) 項(xiàng) 目 表12 （此處圖略）工作羅列表 　　難易度A表示沒有必要進(jìn)行判斷的例常性簡(jiǎn)單工作，如車間里的“輔助業(yè)務(wù)工作”，科室中的“資料分發(fā)領(lǐng)取”等。D表示制訂計(jì)劃、方案的工作，帶有預(yù)測(cè)、預(yù)見性的工作業(yè)務(wù)。根據(jù)難易度的標(biāo)準(zhǔn)，把工作直接按難易程度排列開來，為等級(jí)劃分作準(zhǔn)備。每個(gè)中項(xiàng)目又可進(jìn)一步細(xì)分為小項(xiàng)目，如合同檔案工作，又可分為“建立合同檔案目錄”、“統(tǒng)計(jì)分析檢查合同執(zhí)行情況”、“合同完成情況考核”、“檔案的保管與提取”等等。一般有兩條原則可以予以“界定”。一項(xiàng)工作不應(yīng)該同時(shí)由兩個(gè)人來?yè)?dān)當(dāng)；即使這項(xiàng)工作很大，也不能分割，否則下一步分工就很難進(jìn)行。譬如說生產(chǎn)部門，大多數(shù)業(yè)務(wù)工作是不需要判斷的，而且是例常性重復(fù)事件；也許一些很容易的工作，被評(píng)價(jià)為難易度很高的工作。所以，企業(yè)在調(diào)整過程中需要相應(yīng)的政策，在某種程度上承認(rèn)這種部門間的難易度評(píng)價(jià)的差異性，保持某種程度的機(jī)會(huì)平等感，也許是明智的。換言之，工作的難易度、工作能力和工作責(zé)任三者是一致的，在進(jìn)行工作難易度評(píng)價(jià)時(shí)，可以抽象“工作責(zé)任大小”的因素，并保證依據(jù)難易度評(píng)價(jià)的結(jié)果所確定的職務(wù)等級(jí)高低，與責(zé)任大小具有一致性。 　　所謂基礎(chǔ)知識(shí)（技能），是指擔(dān)任同一難易度級(jí)別工作的員工，都必須掌握的各部門（車間）、各科室（工段）通用的知識(shí)與技能。 　　在確定知識(shí)與技能時(shí)，先確定共同必需的東西，然后再一步步確定專門的、特殊的東西。這一步就是“分工”，按中國(guó)企業(yè)的分工習(xí)慣，可在科室（工段）層次進(jìn)行，由科長(zhǎng)根據(jù)“工作羅列表”，以及工作的難易度評(píng)價(jià)結(jié)果，按科內(nèi)成員進(jìn)行“分工”；同時(shí)確定兩件事，一是盡可能使每一個(gè)成員的“職務(wù)”是完整的；即職務(wù)中包含的若干項(xiàng)工作具有統(tǒng)一性。這一步工作的意義，是使我們的企業(yè)第一次有了“職務(wù)”的概念，有了向“因事設(shè)人”邁進(jìn)的可能性。職務(wù)工作難度越大，對(duì)應(yīng)的職能等級(jí)越高；反之，職能等級(jí)越高，對(duì)應(yīng)的職務(wù)工作難度越大。一旦職務(wù)設(shè)計(jì)完畢，對(duì)應(yīng)的職務(wù)承擔(dān)能力內(nèi)涵也就隨之確定，職能等級(jí)也就確定。這同西方國(guó)家精細(xì)的職業(yè)（職門、職系、職種）分類，完備的職業(yè)培訓(xùn)、職業(yè)介紹，以及勞動(dòng)就業(yè)體系有直接關(guān)系。熟練程度，至少可以區(qū)分為三個(gè)層次，第一，在指導(dǎo)和幫助下，不出差錯(cuò)地完成；第二，在有所指導(dǎo)下，準(zhǔn)確無誤地完成；第三，完全獨(dú)立且準(zhǔn)確無誤地完成。這種細(xì)分所要解決的實(shí)際問題是，在承擔(dān)職務(wù)不變的情況下，隨工作熟練程度提高，職能等級(jí)也能提高；同時(shí)，隨著工作能力提高，承擔(dān)的職務(wù)內(nèi)涵擴(kuò)展，進(jìn)而承擔(dān)的職務(wù)難易度提高，職能等級(jí)隨之提高。需要指出，等級(jí)劃分是為了給提薪、晉升提供“階梯”，等級(jí)階梯的長(zhǎng)度視企業(yè)提薪和晉升需要而定。這與有的國(guó)家強(qiáng)調(diào)“職務(wù)”，把工資與“職務(wù)”掛鉤略有不同。所以管理人員能上能下應(yīng)該是職位上的能上能下，而不是職能上的能上能下。 　　職能、職務(wù)和職位等級(jí)上的對(duì)應(yīng)，也為我們選拔管理人員，即職位晉升提供一個(gè)有利條件，我們可以在若干具有某等級(jí)“職能、職務(wù)”者中間，選拔職位空缺“人選”。關(guān)于等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容的設(shè)定是詳是簡(jiǎn)，完全取決于具體企業(yè)、具體情況。 第六步，形成職務(wù)職能手冊(cè) 　　這是在各部門職務(wù)職能標(biāo)準(zhǔn)形成基礎(chǔ)上，由企業(yè)統(tǒng)一編輯而成，也可稱作《職務(wù)手冊(cè)》。 等級(jí) 職務(wù)等級(jí) 具體的職務(wù) （工作內(nèi)容） M9決策管理業(yè)務(wù) 8高級(jí)管理業(yè)務(wù) 日常全面管理業(yè)務(wù) . ,核定定貨計(jì)劃、監(jiān)督業(yè)務(wù) ,制定對(duì)策 需要判斷、指導(dǎo)業(yè)務(wù) 需要判斷的、非重要性業(yè)務(wù) 、冷藏庫(kù) J3 熟練、重復(fù)性業(yè)務(wù) 其他一般性輔助業(yè)務(wù) 需要判斷的、重復(fù)性業(yè)務(wù) 表14 職務(wù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)表 等級(jí) 職務(wù)等級(jí) 具體的職務(wù) （工作內(nèi)容） 決策管理業(yè)務(wù) 日常全面管理業(yè)務(wù) . ,核定定貨 計(jì)劃、監(jiān)督業(yè)務(wù) ,制定對(duì)策 需要判斷、指導(dǎo)業(yè)務(wù) 需要判斷的、非重要性業(yè)務(wù) 、冷藏庫(kù) 熟練、重復(fù)性業(yè)務(wù) 需要判斷的、重復(fù)性業(yè)務(wù) 簡(jiǎn)單重復(fù)性、輔助性業(yè)務(wù) 個(gè)人職務(wù)基準(zhǔn)表中的“上級(jí)指示”，按下列語(yǔ)言填寫：（1）按上級(jí)逐條下達(dá)的具體指示行事；（2）上級(jí)只下達(dá)籠統(tǒng)的指示；（3）按企業(yè)既定方針辦?！肮ぷ黝l率”也稱頻度，是每天發(fā)生，還是每月發(fā)生，只需在相應(yīng)欄目上打“√”即可。 。 。 一級(jí)初等 。 能夠運(yùn)用基本知識(shí)，從事重復(fù)性工作。 。 。 。 。 會(huì)操作微機(jī)電腦。 。 與中等三級(jí)相同。 。 。 、統(tǒng)計(jì)方面的管理。 。 。 能編計(jì)算機(jī)程序。前者對(duì)“事”，講客觀標(biāo)準(zhǔn)，后者對(duì)“人”，講事實(shí)依據(jù)。 （2）必要的資歷 擔(dān)當(dāng)本職務(wù)所必要的資歷如何，請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)欄目中打“√”。 ①由于職務(wù)工作不太緊張，所以工作之后不覺得疲勞。人力資源考核規(guī)程的規(guī)范條文如下： 第一章 總則 第一條 目的 　　人力資源考核制度（以下稱“制度”）的目的是以職能職務(wù)等級(jí)制度為基礎(chǔ)，通過對(duì)員工的能力、成績(jī)和干勁的正確評(píng)價(jià)，進(jìn)而積極地利用調(diào)動(dòng)、調(diào)配、晉升、特殊報(bào)酬以及教育培訓(xùn)等手段，提高每個(gè)員工的能力、素質(zhì)和士氣，糾正人事關(guān)系上的偏差。 第五條 考核者 （1）考核者原則上是被考核者的頂頭上司，考核者又分為“第一次考核者” 和“第二次考核者”，具體規(guī)定參閱表112。但下列人員除外： （1）如果是獎(jiǎng)勵(lì)資格認(rèn)定方面的考核，考核期限不滿（ ）個(gè)月者，以及退休人員，不在被考核者之列； （2）如果是晉升、提薪方面的考核，考核期限不滿（ ）個(gè)月者，以及退休人員，不在被考核者之列。 第八條 考核方式 考核依據(jù)絕對(duì)評(píng)價(jià)準(zhǔn)則，進(jìn)行分析測(cè)評(píng)。 第十一條 考核結(jié)果的反饋 有必要把考核結(jié)果通過被考核者的頂頭上司，通知直接被考核者本人，并作出說明。 第十五條 成績(jī)考核的要素 　　成績(jī)考核要素，是由工作執(zhí)行情況（正確性、完善程度、速度、工作改進(jìn)和改善情況）以及指導(dǎo)教育工作情況等構(gòu)成（參閱上表）。 第十九條 態(tài)度考核要素 　　態(tài)度考核要素，是由工作積極性、責(zé)任感、熱情以及與其他部門的協(xié)作態(tài)度、遵紀(jì)守法等方面構(gòu)成的。 第六章 考核結(jié)果的應(yīng)用 第二十二條 考核結(jié)果的應(yīng)用 　　考核結(jié)果，作為人力資源管理工作的可靠資料，用于提薪、獎(jiǎng)金、晉升、教育培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)和調(diào)配等人事待遇工作。 第二十五條 實(shí)施日期 本規(guī)程自 年 月 日起實(shí)施。 (一)計(jì)分和加權(quán)方法 　　計(jì)分和加權(quán)的方法有很多種，下面列舉一常用的百分比系數(shù)法并進(jìn)行說明 　　百分比系數(shù)就是將各要素的分價(jià)值用該要素在總分中占的百分比系數(shù)相乘積分的方法。 同理，各結(jié)構(gòu)得分可用公式表示： 式中：PijXij各要素得分； Pij各要素的評(píng)價(jià)初分； Xij各要素的百分比系數(shù)。勞動(dòng)人事科的一位勞動(dòng)組織員進(jìn)廠15年，取得經(jīng)濟(jì)管理中專文憑，他事業(yè)心強(qiáng)，有一定的政策水平，敢于負(fù)責(zé)，工作主動(dòng)，觀察問題細(xì)心，善于綜合分析，具有一定的組織能力、協(xié)調(diào)能力和文字、口頭表達(dá)能力，能獨(dú)立處理事務(wù)，還經(jīng)常向上層領(lǐng)導(dǎo)提供決策的建議和設(shè)想，在整頓勞動(dòng)組織中提出了一套切實(shí)可行的定員方法，得到上級(jí)部門的肯定和推廣。 ①檢查各項(xiàng)要素的加權(quán)值是否合理。 ③對(duì)于結(jié)果總分偏高時(shí)，可用平衡系數(shù)進(jìn)行整體調(diào)整，以壓低得分。 (一)能力、成績(jī)與考核標(biāo)準(zhǔn) 　　從原理上講，能力和成績(jī)是因果關(guān)系，即能力強(qiáng)，就能取得優(yōu)異成績(jī)；能力差，成績(jī)也差。 　　如何使一個(gè)人的成績(jī)能充分體現(xiàn)他的能力呢？這實(shí)際上就是一個(gè)如何發(fā)掘人的潛能的問題。反之，如果該標(biāo)準(zhǔn)過低，過寬，那么就會(huì)使個(gè)人不用使出全力即能得到好成績(jī)，這樣的人的潛能就會(huì)被埋沒。 查清能力可采用以下步驟： (1)績(jī)效考核——首先從現(xiàn)有的成績(jī)考核開始，查清什么工作做得好，什么工作沒做好。 (4)能力考核——逐項(xiàng)檢查各項(xiàng)能力情況。這是因?yàn)楸憩F(xiàn)出來的能力并不是一個(gè)人的能力極限，一些能力只有在壓力下才能發(fā)揮出來。這樣的標(biāo)準(zhǔn)所形成的壓力，會(huì)使公司成員更好挖掘自己的潛能，更有效地完成任務(wù)，事實(shí)表明，此時(shí)他們要比沒有壓力的情況下干得更多、更好。因此，考核標(biāo)準(zhǔn)的水平要適度，標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生的壓力以能提高勞動(dòng)生產(chǎn)率為限，要適中。 　　當(dāng)然，由于時(shí)代的變遷，技術(shù)的進(jìn)步，知識(shí)的更新，會(huì)對(duì)人員考核標(biāo)準(zhǔn)提出新的要求。在這種情況下，吸取同行業(yè)其他公司的經(jīng)驗(yàn)，參照國(guó)際的、國(guó)內(nèi)的先進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)，是該公司建立一部經(jīng)得起時(shí)間考驗(yàn)的、權(quán)威性的人力資源考核不可少的步驟。作為計(jì)劃和評(píng)估過程，管理者應(yīng)該對(duì)新職工如何制定“目標(biāo)計(jì)劃”進(jìn)行指導(dǎo)培訓(xùn)。 　　理查德 　　本森是美國(guó)建筑設(shè)備公司佛羅里達(dá)分公司經(jīng)理，他負(fù)責(zé)管理分布在佛羅里達(dá)州的10名推銷員。 第二條 實(shí)務(wù)能力評(píng)價(jià)、實(shí)施期 　　實(shí)務(wù)能力評(píng)價(jià)每年一次，即上年的3月1日至當(dāng)年的1月31日。 第四條 實(shí)務(wù)能力評(píng)價(jià)實(shí)施細(xì)則 實(shí)務(wù)能力實(shí)施細(xì)則以及實(shí)施要領(lǐng)另作規(guī)定。 被評(píng)價(jià)者 一次評(píng)價(jià)者 二次評(píng)價(jià)者 調(diào) 整 者 普通工人、中層管理一級(jí)、二級(jí)(除班長(zhǎng)) 股 長(zhǎng) 科 長(zhǎng) 部 長(zhǎng) 中層管理二級(jí)班長(zhǎng)、三級(jí)、四級(jí)(除科長(zhǎng)) 科 長(zhǎng) ? 部 長(zhǎng) 中層管理四級(jí)科長(zhǎng)、五級(jí)、高層 管理一級(jí)、二級(jí)(除部長(zhǎng)) 部 門 哈佛模式 第九條 測(cè)驗(yàn)與考試的實(shí)施期 測(cè)驗(yàn)與考試的實(shí)施期以“職能資格規(guī)程”第六條第三項(xiàng)所規(guī)定的晉升日為基準(zhǔn)，一年一次。 （1）資料的收集是否正確。 計(jì)劃判斷能力革新與創(chuàng)新能力在必要的情況下，能否隨機(jī)應(yīng)變處理企業(yè)內(nèi)外沖突。 （3）在計(jì)劃方案的制定過程中目的是否正確，要求是否充分。 第十條 特殊職務(wù) 警衛(wèi)、駕駛員以及醫(yī)務(wù)工作者，不參加能力評(píng)價(jià)。 第八條 種類 按照職務(wù)工種的要求，以及考核對(duì)象的具體情況，采用公認(rèn)的方法進(jìn)行測(cè)驗(yàn)和考試，具體方法的種類如下。 ②實(shí)務(wù)能力評(píng)價(jià)的檔次決定者規(guī)定如下表。 第三條 評(píng)價(jià)者與調(diào)整者 ①實(shí)務(wù)能力評(píng)價(jià)，按照一次評(píng)價(jià)、二次評(píng)價(jià)和調(diào)整的順序進(jìn)行，評(píng)價(jià)者和調(diào)整者如下表所規(guī)定。在建設(shè)設(shè)備公司，職員每6個(gè)月制定一次目標(biāo)，然后與經(jīng)理一起討論決定。斯通交來的工作目標(biāo)計(jì)劃。分析此案例，可將班上學(xué)生分成幾個(gè)組討論，每組討論協(xié)商一個(gè)增加工資的計(jì)劃，然后全班一起討論。斯通的個(gè)人目標(biāo)計(jì)劃 　　通過比爾一部好的考核標(biāo)準(zhǔn)，這種修訂往往只是部分的、某些條款的修訂，只是一種量的修訂，而不可能作更大的改動(dòng)。當(dāng)然，這種權(quán)威性還必須建立在標(biāo)準(zhǔn)水平的適度性基礎(chǔ)上。如果這樣，考核對(duì)象很可能會(huì)產(chǎn)生沮喪、自暴自棄的情緒。同理，對(duì)于該層次能力偏低的人員，可考慮降低他們的工作職位，把他們納入下一層次的考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)。 　　在查清了每一層次的全體人員的能力水平后，就可以有針對(duì)性地對(duì)人員評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行修訂。對(duì)于完成出色的工作，可檢查一下“他是否能完成更難程序的工作？”對(duì)成績(jī)不佳的工作，可檢查一下“是不是因?yàn)槟芰Σ蛔?，還是因?yàn)榉e極性不高，或是缺乏責(zé)任心？”等等。 (二)運(yùn)用考核標(biāo)準(zhǔn)發(fā)掘能力 進(jìn)行能力發(fā)掘，必須從查清能力做起。 　　考核標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)成了一個(gè)人在公司內(nèi)部的行為準(zhǔn)則。因?yàn)榫邆涞哪芰εc發(fā)揮的能力往往不相等，這兩者之間的差額就是通常所說的潛能。 六、考核標(biāo)準(zhǔn)與發(fā)掘能力 人力資源考核的基本目的在于“發(fā)揮、運(yùn)用能力”。 ②對(duì)要素初分進(jìn)行復(fù)審。 　　不同的考核對(duì)象，結(jié)構(gòu)的加權(quán)數(shù)不一樣，這可以體現(xiàn)對(duì)不同人員的要求的側(cè)重點(diǎn)不同。某公司對(duì)經(jīng)營(yíng)管理人員評(píng)定職稱時(shí)采用能力考核方法，總分為100分。計(jì)量時(shí)先將測(cè)出的各要素初步得分同該要素在結(jié)構(gòu)分中所占的百分比系數(shù)相乘，給了要素得分；同一結(jié)構(gòu)中各要素得分相加給出結(jié)構(gòu)初步得分，再用該結(jié)構(gòu)在總分中占的百分比系數(shù)相乘，給出結(jié)構(gòu)得分；四個(gè)結(jié)構(gòu)得分累計(jì)就是總體得分。計(jì)量通常由三個(gè)基本因素構(gòu)成：計(jì)分、加權(quán)和誤差調(diào)整。教育卡》的形式存入檔案，正本由人力資源管理部門的負(fù)責(zé)人保管，復(fù)印副本，由各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人保管。 第二十一條 訓(xùn)練后的素質(zhì) (1)考核者必須認(rèn)識(shí)到考核工作是自己的重要職責(zé)，并努力在履行職責(zé)中陶冶自己的人格，提高自己的素質(zhì)，致力于發(fā)揮每個(gè)人的能力。 第十七條 能力考核要素 　　能力考核的構(gòu)成要素是，擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的基本能力，即知識(shí)、技術(shù)和技能，以及從工作中表現(xiàn)出來的理解、判斷力、創(chuàng)造力、計(jì)劃力、表現(xiàn)力、折中力、指導(dǎo)和監(jiān)督力、管理和統(tǒng)帥力等經(jīng)驗(yàn)性能力。 第十三條 考核期限 考核期與實(shí)施期參閱表113。 第九條 考核層次 考核依據(jù)“行為選擇”、“要素選擇”和“檔次選擇”三個(gè)層次進(jìn)行。 在這種情況下，由人事部長(zhǎng)對(duì)一般員工、中間管理層人員的考核工作作出最后裁決；由負(fù)責(zé)人事工作的經(jīng)理對(duì)高層管理者的考核，作出最后裁決。 ②如果是提薪或晉升資格認(rèn)定，不滿（ ）個(gè)月時(shí)，按前任考核人員的意見行事。 第三條 種類 人力資源考核（以下稱“考核”）按考核的目的進(jìn)行分類實(shí)施，其分類參閱下表。 ③由于職務(wù)工作不能松懈，始終有緊張感，所以，工作之后覺得非常疲勞。 （4）態(tài)度 要?jiǎng)偃伪韭殑?wù)工作，需要哪些工作態(tài)度，請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)欄目中打“√”，并指出在何種場(chǎng)合、何種情況下需要。 　　再如“知識(shí)”欄目，不管職務(wù)擔(dān)當(dāng)者具有何種知識(shí)與技能，以及某種知識(shí)與技能掌握程度如何，而是根據(jù)職務(wù)工作的客觀需要填寫，等等。 　　個(gè)人職能基準(zhǔn)表，原則上由本人填寫，當(dāng)然，允許在上司同意情況下由他人代寫。 。 。