【正文】 按正常流程辦理請假手續(xù)的，由各部門報人力資源部后，按曠工處理，同時培訓發(fā)生費用由員工自負。如有違反合同規(guī)定的行為，違約方須按照合同規(guī)定承擔相應違約責任。 第十四條 培訓類別。員工晉升職務前原則上應參加晉職培訓，以便盡快適應新崗位的要求。 ，經(jīng)辦理相關手續(xù)，經(jīng)部門主管領導及人力資源部審核同意后，給予全額培訓報銷；，如會計師資格考試、律師資格考試、經(jīng)濟師考試等，如從事對口專業(yè)的，可在取得證書資格后給予報銷（考試費用及培訓費用），如不從事對口專業(yè)工作的，公司不予報銷，但可在調(diào)整至對口專業(yè)工作時給予補報。公費國(境)外培訓的內(nèi)容必須與本人工作相關，并且不得隨意更改培訓內(nèi)容。附件：一、培訓合同人才引進獎勵辦法為了更有效地引進高素質(zhì)人才，集團人力資源部現(xiàn)針對優(yōu)秀人才的引進推出特殊獎勵制度，具體內(nèi)容規(guī)定如下：一、引進人才的薪資標準原則上可以按行政級別來分，例如：縣處級年薪1530萬；地市廳級年薪2050萬；省部級年薪3060萬。三、人才引進的考核： 人力資源部應對引薦人員進行跟蹤考核； 人力資源部負責提出引薦獎勵報告； 人力資源部有責任在對引進人才負責的板塊產(chǎn)生虧損額的當月向上級遞交考核及整改意見書，否則扣除相應工資?？己酥笜艘弧⒈韭毠ぷ鳎簾o過失率100%二、服務職能：經(jīng)人力資源部鑒定的有效投訴率為0%（一次有效投訴作為一次過失）三、統(tǒng)籌職能：上級領導綜合滿意度超過90%財務部一、主要工作職能：確保資產(chǎn)安全與促成資產(chǎn)增值對外投資項目可行性分析的可參考性財務信息與會計資料的準確性、完整性、及時性有效的稅務籌劃，使公司整體稅負率最低預算提出的合理性及預算執(zhí)行的有效性、預算分析的準確性二、特別獎：因部門努力爭取而獲得的企業(yè)稅收優(yōu)惠政策，根據(jù)稅收節(jié)約額進行單項獎勵。（另行細化）總裁辦一、主要工作職能：領導指示的督辦；信息收集和反饋；年度重要文稿的起草；總裁日?；顒影才牛粫瞻才?；公文處理；檔案管理；信息匯編；法務管理；機要管理；1接待；1辦公設施管理；1信息系統(tǒng)管理；1總務后勤；1企業(yè)文化建設；二、特別獎：完成總裁交辦的特殊而重要的任務，根據(jù)重要程度進行獎勵。結合實際情況和員工遞交的評估表，部門負責人對每位員工情況進行個別分析，作好與員工單獨面談前的準備。部門月度工作目標考核流程在每個月底前，每個部門負責人參照月前制定的工作計劃總結本月度工作，填制完成本月度的《部門月度工作考核表》中的后兩項內(nèi)容；制定下月度計劃，并重新填制下月度的《部門月度工作考核表》中前四項內(nèi)容。本月度的《部門月度工作考核表》和下月度的《部門月度工作考核表》經(jīng)部門負責人簽字確認后，一并交分管副總裁審閱簽字，由人力資源部備案。二、 程序： 1）、人力資源部推出競聘崗位； 2）、有競聘意向的員工向人力資源部以書面或電子郵件（ltrs）形式提出自薦報告或競聘申請書； 3）、人力資源部綜合各方面考評意見，提出競聘候選人名單； 4）、統(tǒng)一安排時間進行競聘面試； 5）、人力資源部確定上崗人員，向原工作單位（或部門）發(fā)出調(diào)崗通知書，工作交接后正式上崗。二、集團對外公文的起草和審核（一） 負責集團來往信息的收發(fā)、登記、傳閱、批示（二） 做好公文的擬稿審校、印刷、傳遞、催辦、檢查和文書檔案資料的立卷、歸檔管理工作。（三） 負責公司辦公設施的管理。主要是員工膳食、衛(wèi)生保潔、電話總機服務、安全門衛(wèi)、水電氣維修、宿舍管理工作。 （八）完成總裁辦交辦的其他臨時性任務。第四條 公文處理必須做到及時、準確、安全。(二)報告：向上級部門匯報工作，反映情況，用“報告”。通告：在一定范圍內(nèi)公布應當遵守或周知的事件，用“通告”。 (八)決定：對某些問題或者重大行動作出安排，用“決定”。公文格式第七條 公文格式一般包括：標題、主送單位、正文、附件、單位印章、發(fā)文時間、抄送(抄報)單位、公文字號、主題詞等。（三） 發(fā)文時間，以領導簽發(fā)日期為準；聯(lián)合行文，以最后單位簽發(fā)的日期為準。（六） 收、發(fā)文單位應寫單位全稱或規(guī)范化簡稱。第九條 對上級單位組織的請示或報告，用單位組織名義發(fā)文。第十二條 各單位一般不得越級行文。第十五條 發(fā)文應根據(jù)需要確定主、抄送單位，不得濫發(fā)。第十三條 向上級請示的公文，應一文一事，主送一個單位，不要同時抄送下級單位；向下級單位的重要行文，可以抄報直接上級單位。第十一條 內(nèi)部行文，可按問題的種類和性質(zhì)，用分公司或部門名義行文。（七） 文字一律從左至右橫寫橫排。幾個單位聯(lián)名發(fā)文，只標明主辦單位的公文編號。 除批轉法規(guī)性文件外，公文標題一般不加書名號和其他標點符號。(九)函：平行的或不相隸屬的單位之間互相商洽工作，向有關主管部門請示批準等詢問和答復問題，用“函”。(六)通知：傳達上級的指示，要求下級辦理或者需要知道的事項，批轉下級的公文或轉發(fā)上級、同級和不相隸屬單位的公文，用“通知”。(四)布告：對公眾公布應當遵守或周知的事項，用“布告”。第五條 各部門的公文處理工作，必須實行嚴格的保密制度，確保公司機密。第二條 各部門的公文，是傳達集團的相關信息、請示和答復問題、指導和商洽工作，報告情況、交流經(jīng)驗的重要工具，必須認真做好公文處理工作。定期對司機進行交通安全教育，減少事故和違章，降低油耗。（四） 協(xié)助信息部門做好信息系統(tǒng)總體開發(fā)工作，提高行政辦公效率，重點劍空計算機聯(lián)網(wǎng)后的信息保密。集團所有對外的公文必須經(jīng)過總裁辦主任的審核后方能簽發(fā)三、總裁的會務安排（一）場地的安排（二）人員的召集（三）會前議題的傳達（四）參加會議并記錄（五）會議紀要的整理和簽發(fā)（六）會議紀要決定事項的督辦四、總裁日?；顒影才牛ㄒ唬└鶕?jù)總裁工作要求安排工作日程（二）落實工作日程要求，提前通知需配合的部門和人員（三）指派聯(lián)通和標準行政部完成相應的日程安排工作五、負責集團行政日常工作（一） 負責公司保密工作和法律事務，妥善保管和正確使用公司印章和證照。該制度解釋權在人力資源部，如有未盡事宜另行通知。具體規(guī)定如下：一、 內(nèi)容：集團人力資源部根據(jù)集團拓展業(yè)務需要及各部門、各公司工作需求，不定期推出需要競聘的崗位，明確所競聘的崗位職責、上崗條件及薪資待遇。會議議程如下：（1）員工各自對自己在本月的工作進行簡短的總結；（2）部門全體員工對本月在工作中遇到的問題展開討論，共同解決工作難題；（3）部門負責人對本月度部門工作進行總體總結和分析，對下月度工作進行分配和安排，并將責任落實到人。部門負責人將簽署意見后的評估表遞交人力資源部。員工月度工作評估流程在每月28日前，員工參照本月個人工作計劃內(nèi)容，對自己的工作進行總結和自我評估，填制好《員工月度工作評估表》（以下簡評估表），內(nèi)容包括：對本月工作內(nèi)容的回顧，對工作中所遇到的問題的分析，對經(jīng)驗和教訓的總結。審計部一、主要工作職能：資產(chǎn)安全監(jiān)控與預警風險管理、控制與治理過程監(jiān)督二、特別獎：如發(fā)現(xiàn)重大管理漏洞或重大舞弊行為，根據(jù)其為企業(yè)挽回的損失進行單項獎勵。職能部門考核激勵機制原 則二線職能部門的考核以完成其崗位職責內(nèi)全部工作得全額工資，部門職責內(nèi)出現(xiàn)一次過失則扣部門過失金100元，另根據(jù)損失情況扣相應工資，以后每出現(xiàn)一次過失金遞增100元；各部門設立獎勵基金（金額為部門人力成本的10%），考核期結束無過失者從獎勵基金中給予相應獎勵。二、人才引進獎勵標準 每引進一名集團中層以上干部，獎勵引薦人（或工作團隊引薦人員）一個月工資標準的獎金； 引進有能量帶來增量利潤的特殊人才，將獲取特殊獎勵A、 引薦人的獎勵與特殊人才的利潤增量掛鉤；B、 特殊人才的新增利潤達到500萬元的，該人才分紅額的10%做為引薦人的特殊獎勵；特殊人才的新增利潤額每增加500萬元，引薦人的特殊獎勵比相應提高10%，直至與考核人的分紅額持平即100%；C、 引薦人可與其引薦的特殊人才一年內(nèi)的效益直接掛鉤。(二)對各部門的培訓工作考核和評估 各部門每年十一月底前向公司人力資源部提交本年度培訓工作總結，概括本年度部門員工的培訓實施情況，主要有培訓預算控制情況、培訓計劃執(zhí)行情況、培訓效果控制情況、職業(yè)生涯配套情況等。公司為提高整體員工素質(zhì)，鼓勵員工參加學歷再教育，員工在獲取國家認可的學歷證書后，證書復印件交人力資源部審查備案后，給予全額學費報銷。因各種原因改變工作性質(zhì)或增加工作內(nèi)容的員工，應事先進行適應性培訓，以便盡快適應新崗位的要求。 (一)崗前培訓包括新員工培訓、晉職培訓、轉崗培訓： 。 (三)培訓合同一式三份，公司與員工各持一份，供有關部門辦理手續(xù)一份。 第十二條 培訓檔案管理： (一)人力資源部負責詳實記錄員工培訓情況，為員工建立培訓檔案，并保存培訓相關證書復印件及資料，作為員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃和培訓考核的依據(jù)，同時將員工培訓信息及時反饋員工主管領導；(二)培訓檔案信息應在公司內(nèi)部實現(xiàn)共享，以便跟蹤并完成對員工個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的管理。 第八條 員工個人培訓計劃的制訂遵循以下原則： (一)確保員工每年接受在崗培訓的平均時間不少于三天； (二)員工個人常規(guī)崗位的培訓費用原則上不高于本人年度工資總額的5%。 第二章　培訓計劃的制定和調(diào)整第四條 公司人力資源部負責公司年度培訓計劃的核定、編制，并檢查、協(xié)助公司培訓計劃的推進與落實；各級主管領導負有設計和審定員工培訓計劃并保證員工培訓計劃按時實施的責任。第四十三條 本條例自下發(fā)之日起開始實施，解釋權屬公司人力資源部。以下兩種情況不屬于加班： （一）員工在非工作時間參加培訓不屬于加班； （二）員工因公出差，除法定節(jié)假日之外，其余非工作時間不屬于加班。（二）部門經(jīng)理及以上級別管理者請假，由主管領導審核批準，并報人力資源部備案。第三十五條 員工直系親屬（父母、配偶、子女、祖父母、外祖父母）以及配偶父母死亡，可給三天喪假。其中產(chǎn)前要求安排適當天數(shù)休息的，休息天數(shù)計算在九十天產(chǎn)假之內(nèi)。婚假由公司人力資源部審批。第二十八條 異地招聘員工、短期合同工不享受探親假待遇。（三）員工請年休假，需填寫請假單，經(jīng)部門負責人或上級領導審核后，報人力資源 部核準，人力資源部須嚴格進行審核、登記。（二）各部門負責人及員工主管領導應根據(jù)工作情況，合理安排員工享受年休假。第二十三條 有突出貢獻的員工，經(jīng)人力資源部推薦，公司總裁批準，可適當延長年休假假期，但最多不得超過十五天。經(jīng)常曠工的員工，經(jīng)批評教育無效，連續(xù)曠工達六天以上的，公司視其為自動離職，有權作出解聘處理。部分員工放假的法定節(jié)假日，適逢雙休日，不予補假。如發(fā)現(xiàn)考勤員弄虛作假、不嚴格按本條例履行考勤、審核職責或發(fā)生錯報、漏報缺勤人員的，按《員工獎懲條例》對考勤員及該部門負責人進行相應處罰。每個員工應主動配合。第七條 因崗位工作性質(zhì)的特殊性而不能執(zhí)行標準工時制度的崗位人員可采取具有彈性的綜合工時制度，具體方案由所在部門制定報總裁批準后，交公司人力資源部備案。第四條 人力資源部指定專人負責考勤工作，考勤人員必須以身作則，認真地貫徹執(zhí)行考勤制度。第二條 本條例適用于集團(以下簡稱“集團公司”)本部聘用的在崗員工。第二十四條 本條例所規(guī)定的事項如有與國家勞動法相違時，按照國家有關規(guī)定執(zhí)行。（二）效率晉升：凡平日表現(xiàn)優(yōu)異、貢獻突出者，由主管領導書面上報，經(jīng)集團薪酬委員會審核、總裁批準后給予晉升。第五章 其他計薪方法第二十條 凡符合下列規(guī)定的員工工資，按日計算：（1）新聘者（2）離職或遭解雇者（3）停職而復職者（4）其他按日計算工資方法：合上述（1）、（2）、（4）項規(guī)定的員工工資=工資*該月實際出勤工作日數(shù)/該月應出勤工作日數(shù)合（3）規(guī)定的員工工資=工資*（該月應出勤日數(shù)停職日數(shù)）/該月應出勤日數(shù)第二十一條 試用時期的工資：試用期的員工工資，原則上按工資核定總額的80%的標準發(fā)放。（二）異地招聘員工、短期合同工不享受探親假待遇。正式員工病假期15天以內(nèi)基本工資照發(fā)，超過15天以上發(fā)50%的基本工資；試用期員工病假期扣除全額工資。第十五條 事假計薪辦法（一）經(jīng)審核同意后，員工可申請事假，事假期間扣除全額工資。過時未行使時，則視為棄權。應納稅金按下列稅率計算：月納稅所得500元以下5012000元20015000元500120000元稅 率5%10%15%20%速算扣除數(shù)025125375第十一條 員工死亡、離職或遭解雇時，本人或其家屬可以向公司提出申請給予工資事宜，從請求日起七日內(nèi)，公司應支付該員工已出勤工作日數(shù)的工資。除此之外，集團對員工年終獎金的發(fā)放，原則上按照年度末月發(fā)放雙薪的標準執(zhí)行。以下兩種情況不屬于加班：（1）員工在非工作時間參加培訓不屬于加班；（2）員工因公出差，除法定節(jié)假日之外，其余非工作時間不屬于加班。具體標準如下：基本工資級別職務學歷或職稱基本工資標準五級副總裁、總裁助理25003000元四級集團中層正職20002500元三級集團中層副職碩士博士或高級職稱15002000元二級集團中層正職助理中級職稱10001500元