【正文】 的爆發(fā)，其實(shí)是全球經(jīng)濟(jì)、金融格局長期失衡的必然結(jié)果。負(fù)面影響看，多家調(diào)研機(jī)構(gòu)的調(diào)研結(jié)果都證實(shí)，受國際金融危機(jī)等因素影響，企業(yè)的招聘意愿下降，包括外資銀行和證券機(jī)構(gòu)在內(nèi)，金融業(yè)招聘行情萎靡尤其明顯。國內(nèi)許多獵頭公司，已瞄準(zhǔn)了一些原供職于美國著名金融企業(yè)的海歸、華裔人才。(l)惠峰集團(tuán)保險(xiǎn)業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略同惠峰集團(tuán)許多業(yè)務(wù)一樣，保險(xiǎn)業(yè)務(wù)也是并購獲得的，因此，惠峰集團(tuán)的保險(xiǎn)業(yè)務(wù)的誕生時(shí)間甚至要早于惠峰集團(tuán)的誕生時(shí)間。當(dāng)時(shí)的香港銀行業(yè)依賴貸款利息作為收入的主要來源，但是由于本土制造業(yè)發(fā)展停滯，工商貸款日益減少。今天，經(jīng)過近2百年的發(fā)展，惠峰集團(tuán)的保險(xiǎn)業(yè)務(wù)也伴隨集團(tuán)的成長，經(jīng)營于50多個(gè)國家和地區(qū)，雇員超過1萬人，2007年的營業(yè)收入達(dá)91億美元，對整個(gè)惠峰集團(tuán)的利潤貢獻(xiàn)比為13%。正如惠峰集團(tuán)亞太區(qū)保險(xiǎn)業(yè)務(wù)主管DavidFried所言，借在亞洲的發(fā)展，達(dá)成保險(xiǎn)業(yè)務(wù)對集團(tuán)的獲利貢獻(xiàn)度倍增，那么對H保險(xiǎn)來說，進(jìn)而成為全球前10大保險(xiǎn)集團(tuán)的目標(biāo)才會指日可待。惠峰集團(tuán)的多樣性不只是接受性別、種族、殘障或年齡上的差異，而且是一種兼容并蓄、求同存異的態(tài)度，講求營造和諧均衡的團(tuán)隊(duì)。在惠峰集團(tuán)，成就被歸功于其良好的企業(yè)行為和所建立的以持續(xù)發(fā)展為本的業(yè)務(wù)。根據(jù)集團(tuán)安排和監(jiān)管部門管理要求，公司的籌備規(guī)劃分為四個(gè)階段:2007年9月~2007年12月為籌備啟動階段。二是搭建核心業(yè)務(wù)系統(tǒng)分析和開發(fā)項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)，啟動系統(tǒng)開發(fā)工作。2008年6月一9月為完成階段。在籌備期，需求職位主要為中高層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員等關(guān)鍵崗位，這類崗位對企業(yè)影響大、責(zé)任重，如有不慎，會帶來很高的用人風(fēng)險(xiǎn)，對企業(yè)運(yùn)作、品牌形象甚至整個(gè)籌備項(xiàng)目都會帶來嚴(yán)重?fù)p害，因此，對于招聘管理體系中用人風(fēng)險(xiǎn)防范措施提出了很高要求。據(jù)于以上幾點(diǎn)，確立的公司招聘管理體系建設(shè)原則是:第一、在招聘宣傳上，要充分利用惠峰集團(tuán)的品牌影響力，盡可能地?cái)U(kuò)大招聘影響。(二)惠峰保險(xiǎn)公司招聘管理體系建設(shè)的基礎(chǔ)工作招聘人力規(guī)劃根據(jù)公司的籌備規(guī)劃，2008年1月至9月，需完成106個(gè)職位約120人的招聘任務(wù)。另外，根據(jù)公司全年規(guī)劃，在公司開業(yè)后至2008年底，還要補(bǔ)充分公司后援支持、業(yè)務(wù)管理等職位人員20名。評估的方式采用Hay咨詢公司的方法，有以下三個(gè)方面:首先是職位資歷要求。對該能力的度量維度是二維的，即思想的自由度(職位所面對問題的規(guī)范性)和思想挑戰(zhàn)(所面對問題的復(fù)雜性)，形成一個(gè)權(quán)重值。在人員到崗后，再根據(jù)實(shí)際工作修訂職位描述，并挑選樣本職位由外部專業(yè)評估機(jī)MBA學(xué)位論文作者:許志剛惠峰保險(xiǎn)公司招聘管理體系建設(shè)招招聘流程一機(jī)構(gòu)構(gòu)裁裁裁DePartmentttLOCalHRRRBranChHeadddCHRRRCEOOOCEOOO樁樁樁樁樁樁樁樁樁樁樁樁樁樁樁樁樁樁樁樁樁樁樁樁樁樁樁樁樁樁樁樁樁樁樁樁樁樁樁樁樁樁樁樁樁樁樁樁樁樁樁樁樁樁樁樁樁樁樁樁樁樁樁樁樁樁樁樁樁。一6。有外部任職職職職和和和和和對個(gè)人信息息息息息或利益沖突情況況況況或利益沖突情況況況況通通通通通過體檢后后后后后后后發(fā)發(fā)發(fā)發(fā)發(fā)錄用通知知知知知知知確確確確確定報(bào)到時(shí)間間間間間間間通通通通通知OA及ITTTTTTTTTTTTT部部部部門及，能介。(2)招聘批核權(quán)限公司在集團(tuán)人力資源管理規(guī)定的基礎(chǔ)上，結(jié)合公司發(fā)展需要，制定了以招聘崗位職級為基礎(chǔ)的詳細(xì)的招聘批核權(quán)限。2)特殊簽核，是指根據(jù)惠峰集團(tuán)人力資源管理規(guī)定，必須上報(bào)區(qū)域總部(RMO)、全球業(yè)務(wù)總部(IHO)或集團(tuán)總部(GHR)的招聘審批?；莘灞ｋU(xiǎn)公司根據(jù)集團(tuán)人力資源管理規(guī)定的要求，對再次雇傭即錄用曾從集團(tuán)離職的人員，要求須審核其離職時(shí)是否屬于“可接受的離職”(Goodleaver)，并且未獲得超過法定標(biāo)準(zhǔn)的補(bǔ)償，報(bào)總部人力資源部門審核。二是滲透率高，讓招聘信息能盡可能多地散布于行業(yè)和潛在目標(biāo)人群。(1)網(wǎng)絡(luò)渠道網(wǎng)絡(luò)招聘無疑是現(xiàn)代企業(yè)常用的招聘渠道，也是求職者搜尋職業(yè)機(jī)會的重要工具。而選擇哪個(gè)媒體，則需要考慮目標(biāo)人群的習(xí)慣，以確保招聘信息能夠迅速的傳遞給目標(biāo)人群。(3)獵頭公司熟悉行業(yè)人才狀況、了解企業(yè)運(yùn)營需要的獵頭公司，對企業(yè)中高級人才招聘幫助很大。(4)內(nèi)部推薦由于公司現(xiàn)有的員工中，很多是有著豐富工作經(jīng)驗(yàn)的管理人員，熟悉行業(yè)、人脈廣泛，他們的前同事、下屬、朋友等就是最豐富的備選人才庫。為保證內(nèi)部推薦的公平、公證，避免“任人唯親”，對獎勵的條件作了限定，即推薦人與被推薦者之間沒有管理或考核關(guān)系，被推薦者必須接受與普通應(yīng)聘者同樣的甄選過程。xxx胡姆ofCan山date伽血111:::~““1eP脈~:}}}rrrZlgd司Po從?！硚1橄而。fthe代企厭e.Date拍p抑。場“沖五e汕letoallLi介加，叮.”ceCo~L吐PO，巾。b石g司Iogweno七。小“幾U洲二(汾生ha址of也eb仍lus_浦er山吧鋤山山沈助‘pa，沈d山e拼曲勸。(1)專業(yè)測試專業(yè)測試是考察專業(yè)技術(shù)崗位非常實(shí)效的評估方式。面試主要針對應(yīng)聘者既往的工作經(jīng)歷和行為，以預(yù)測其未來實(shí)際工作的行為和績效。這些問題都是類似于“您那時(shí)是怎么想的?”、“接下來您采取了什么措施?”“您當(dāng)時(shí)對他說了些什么?”等，以獲得具體而詳細(xì)的信息，然后通過對這些所收集信息的比較分析，可以發(fā)現(xiàn)面談對象的一些素質(zhì)特點(diǎn)。S(Situation)行為發(fā)生時(shí)的情境:“那是一個(gè)怎么樣的情境?什么樣的因素導(dǎo)致這樣的情境?在這個(gè)情境中有誰參與?”T(Task)需要解決的任務(wù)或行動要達(dá)成的目標(biāo):“您面臨的主要任務(wù)是什么?為了達(dá)到什么樣的目標(biāo)?”A(Action)當(dāng)時(shí)的想法、思考和實(shí)際采取的行動:“在那樣的情境下，您當(dāng)時(shí)心中的想法、感覺和想要采取的行為是什么?”R(result)行為的結(jié)果:“最后的結(jié)果是什么?過程中又發(fā)生了什么?”候選人專業(yè)測試成績和面試評估結(jié)果匯總后，由考核人填寫評估表，并提出錄用建議。比area.偽代kha比t熱比悅syoul麟娜拍巴tof奴p價(jià)ou一sc叩北ilit沈s:EIt’p血nal:玩觸吻l錢礦如提wbomwe加re。由放公診二二名七盯。勸ggggggggg，oc加瓦汕玩武audorgan吐a伽n社社社社社社社社社社社社社社社社社社社社社社社社社社社社社...?！薄阤mthv習(xí)ues封巡t四朽.....一一入敘吧招印吐切山儀以舊偽勸dkeep、Pro~.....一一T習(xí)沈‘。merr山徹川卜iP、一一Es拍b石叔，一一氏五ev朽鄺stomer比父趕比知dfe硒此沁扮扮扮郎郎翎川幻和lllll一一Lis霍月ltoand現(xiàn)舀改s扭ndcl巧仍In已55555一一T公沈，盆d拍n仍meetcl巧tom仃n代ds翻ldddddccco幻‘。咖靦tyyyyyttto飯eadVersltV.....，}}}}}}}WWWork，coua加ra腸軍腳amp。_一。ourbus在一朽，?介仁匕。偽p~盆忿:偽1習(xí)Sk公15*D幻~gBt她吐廿轉(zhuǎn)V卜1派(“池加rb。‘，)，Bu‘in腸5Judg幻1翻】t(ua‘嘆‘‘“.，飯戶甲裊腸乃尸次寶妞「?！薄逼鸼amp?！?，從皿。Bae卜e扮。wu化鉚畫硒姍加d研勸rkkkkkcccOO樣”。理田枕以組朽朽朽。me“andt九畝n“刃s月pl哺扭a巧巧巧巧巧巧巧巧巧巧巧巧巧巧巧巧巧巧巧巧巧巧巧巧巧巧巧巧巧奴奴仍ofo此，ae套i姍。份園獷a曲企的匕9foe聞抓of(ondurtttCnm川戶皿朽朽粗粗d時(shí)hicalP血dp腸.....一一t恤山朽恤心‘。、巨t’eL℃WOdd拯elv幾il劫e公。而二川M“亡raf’腸“御a比出舍口伽，Wh。MBA學(xué)位論文作者:許志剛惠峰保險(xiǎn)公司招聘管理體系建設(shè)表4惠峰保險(xiǎn)公司應(yīng)聘人員評估表A衛(wèi)PLICAXTAPPRAISALF0F31D自teofIllter討ewCO、月刃王萬丁ULPlea轆~below奴key如。行為面試法提供了時(shí)間壓縮的觀察，能使面談?wù)攉@得被訪談人在幾個(gè)月、幾年內(nèi)發(fā)生的事情，從這角度來講，它直接觀察或?qū)?shí)時(shí)模擬中表現(xiàn)的行為的編碼效率更高，即對被面談?wù)呶磥碓趯?shí)際工作中可能的行為方式和績效結(jié)果有著更準(zhǔn)確地預(yù)測。行為面試(BehavioralEventInterviewing一BEI)最早是心理學(xué)家用以進(jìn)行心理測評的一種方法。在招聘甄選中，事先根據(jù)不同崗位要求有針對地挑選測試題目，要求應(yīng)聘者現(xiàn)場完成。獷口eutD即衍St盆rtDate:J叻TIUe:OU心‘uce6s五11Verl方e。、onond1ye3I~?！癠O改r，of代丘紅習(xí)sPetre七orP吧r別nnuO工出e110幻nal?？刍\。pa冬丁。鑒沼記袱。MBA學(xué)位論文作者:許志剛惠峰保險(xiǎn)公司招聘管理體系建設(shè)表3惠峰保險(xiǎn)公司員工內(nèi)部推薦計(jì)劃表SGSProgram一Re夢stl，ationFortn，xxxJ幾比【血五山1:::S飲ffN山由改二二，~，誠}}}氏氏p~1t二二B翻ld:::〔仍它C.〕1仃:::加沈北血嶺d二二PPP“幣。因此，充分利用現(xiàn)有員工資源，能更快的解決公司籌備初期，在短時(shí)間內(nèi)招聘大量專業(yè)人員，完成組織搭建的問題。在籌備初期，因需要的高級人才較多、時(shí)間很緊，亞太區(qū)域總部先期聯(lián)系了數(shù)家獵頭公司共同操作。在廣告形式選擇上，采取大幅面整版方式，一方面充分利用媒體資源，多刊登信息，同時(shí)也配合企業(yè)形象塑造，樹立雇主品牌。為了擴(kuò)大招聘影響，提高求職者的關(guān)注度，選擇在春節(jié)過后1一2周集中發(fā)布主頁廣告，在傳統(tǒng)的求職旺季里，盡可能地吸引求職者。四是有助于樹立雇主形象，擴(kuò)大招聘影響力。公司籌備階段要在短時(shí)間內(nèi)完成組織搭建和人員招聘工作，而招聘的目標(biāo)集中于有豐富行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的管理和專業(yè)技術(shù)人員。職級2以上，或CEo、DeputyCEo、C00、CFo、CCo等職位的人員，必須報(bào)區(qū)域總部(RMo)和集團(tuán)總部(GHR)。具體為:招聘職級6及以下職位，且為年度人力預(yù)算內(nèi)的用人申請和錄用審批，由職能主管或分公司負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)。}!簽訂勞動合同同同同同同同報(bào)報(bào)報(bào)報(bào)報(bào)到1周內(nèi)內(nèi)內(nèi)內(nèi)內(nèi)內(nèi)內(nèi)完完完完完成資料導(dǎo)入入入入入入入安安安安安排背景調(diào)查查查查查查查圖5惠峰保險(xiǎn)公司機(jī)構(gòu)招聘流程圖(1)招聘職責(zé)分工招聘由人力資源部門和用人部門聯(lián)合完成，具體分工如下:l)人力資源部門負(fù)責(zé)招聘的組織和管理，包括:人力預(yù)算控制，招聘方案設(shè)計(jì)，招聘工具設(shè)計(jì)和管理，招聘工作準(zhǔn)備，應(yīng)聘者材料收集整理與初審，組織常規(guī)和專項(xiàng)測試，組織面試并承擔(dān)面試人責(zé)任，對應(yīng)聘者綜合素質(zhì)甄試權(quán)衡后提出推薦或錄用建議，應(yīng)聘人審批表格填制與上報(bào)，錄用通知發(fā)送，組織背景審核。6級以上上上上上上和特別錄用協(xié)議lllllllll叫叫叫叫叫叫叫叫叫叫叫叫叫叫叫叫叫叫叫叫叫叫叫叫叫叫叫叫叫叫叫叫叫叫叫叫叫叫叫叫叫叫叫叫叫叫叫叫叫嘆嘆嘆嘆嘆嘆嘆嘆嘆嘆嘆嘆嘆嘆嘆嘆嘆嘆嘆嘆嘆嘆嘆嘆嘆嘆嘆嘆嘆嗒嗒嗒嗒嗒嗒嗒嗒嗒嗒嗒嗒嗒嗒嗒嗒習(xí)審，一有外部任職LLLLLLL、///////口頭征詢詢詢詢一!或利益沖突倩況!!!!!!!ttt二，擬錄用者愈見見見見見見見川川魂魂魂魂魂魂魂魂魂魂魂魂魂魂魂魂魂魂形形形形形形形形形形形形形形形形形形形長長長長長安排擬錄用者體檢檢檢檢檢檢檢靡靡靡靡靡靡靡靡靡靡靡靡靡靡靡靡靡靡靡、///////////////////////////////////////////////////////////////////////////境境境境境寫錄用資料料料料料料料料料料料料料料料審核PromO廿OnSSSSS裁裁裁裁裁裁裁裁裁裁裁裁裁裁裁裁裁裁裁所規(guī)定情況況況備備備備備備備備備備備備備備備備備的，必須報(bào)報(bào)報(bào)圈圈圈圈圈圈圈圈圈GHRRRRR嗒嗒嗒嗒嗒嗒嗒嗒嗒嗒嗒嗒嗒嗒嗒嗒嗒嗒嗒嗒嗒嗒嗒嗒嗒嗒嗒嗒嗒嗒嗒嗒嗒嗒嗒嗒嗒嗒嗒、 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一習(xí)審?！?以上人員}}}}一l用人申訝及JD}上上月嘿擴(kuò)擴(kuò)擴(kuò)擴(kuò)符合合合代代代代新職位需附JOOOOOOO及JDDDDD一}核落嗽及以下下下下用人申請及JOOOOOOOOOOOInSU舊nCOFIM管理權(quán)限的量化分解為履行職責(zé)的自由度(即對管理層交付的工作任務(wù)，無須請示上級，即可自行履行職責(zé)的自由度，分為八級)、影響程度(即在職權(quán)范圍內(nèi)，職位者的決策對整體業(yè)績的貢獻(xiàn)度有直接或非直接的影響，分為四級)和重要性(因?yàn)槁毼徽咚巻挝坏囊?guī)模大小，產(chǎn)生的影響度和重要性不一樣，分為六級)三個(gè)衡量維度。多維度的評分體系避免了對某單一要素的不當(dāng)考量，可以使各種類型的職位得到客觀、公正的評價(jià)。通過職位評估來厘清招聘前期必須明晰的三個(gè)問題:找什么人，做什么事，值多少錢。MBA學(xué)位論文作者:許志剛惠峰保險(xiǎn)公司招聘管理體系建設(shè)2)2008年4月~6月，招聘任務(wù)70人，主要為部門負(fù)責(zé)人、管理骨干及專業(yè)技術(shù)人員等。第三、在保證招聘質(zhì)量的同時(shí)，簡化招聘環(huán)節(jié)、提高招聘作業(yè)時(shí)效，以高效率應(yīng)對人才競爭。因此，對于招聘管理體系的快速反應(yīng)和時(shí)效性提出了很高要求。二是業(yè)務(wù)系統(tǒng)開發(fā)完成，上線試運(yùn)轉(zhuǎn)，完善日常運(yùn)營和管理規(guī)則流程，培訓(xùn)業(yè)務(wù)操作人員。這一階段主要任務(wù)一是確定公司各部門負(fù)責(zé)人和骨干人員配置，完成部門基本架構(gòu)搭建，保證基本運(yùn)轉(zhuǎn)。2008年1月一3月為籌備初期。同樣，長期服務(wù)也成為員工的普遍現(xiàn)象，并且成為了其文化特質(zhì)之一?；莘寮瘓F(tuán)將積極履行企業(yè)社會責(zé)任，納入了企業(yè)的價(jià)值觀，并將重視環(huán)保和可持續(xù)發(fā)展作為企業(yè)核心業(yè)務(wù)發(fā)展策略，即以負(fù)責(zé)和明智的態(tài)度管理業(yè)務(wù)，包括貫徹以人為本、關(guān)懷社群和重視環(huán)保的方針，從而達(dá)致長遠(yuǎn)的成功發(fā)