【正文】 作一件重要的工作，忽視了它的重要性，忽視了計(jì)劃在績效管理中所扮演的重要角色，最終導(dǎo)致績效管理方案流產(chǎn)。有這樣一個(gè)現(xiàn)象，在許多有關(guān)績效管理的研討會(huì)上，參加者多為企業(yè)HR經(jīng)理和中層主管，少見企業(yè)老總或企業(yè)相關(guān)高層人物?！　∑髽I(yè)喜歡把更多的時(shí)間花在目前正在進(jìn)行的工作，卻很少花時(shí)間對(duì)過去做出反思，很少去總結(jié)過去的成敗得失，而是一門心思地往前走，生怕因?yàn)榭偨Y(jié)過去而耽誤了賺錢，耽誤了發(fā)展。所以，企業(yè)應(yīng)在實(shí)施績效管理之前好好地總結(jié)一下管理中存在的問題，找出問題的癥結(jié)所在，把它放到績效計(jì)劃當(dāng)中，作為績效管理的努力方向加以解決。 準(zhǔn)備工作就是盤點(diǎn)企業(yè)需要做哪些人力、物力、財(cái)力上的準(zhǔn)備，將績效管理中所要涉及到的人都納入其中，不允許落下任何一個(gè)，就連企業(yè)老總也不能例外。 　　實(shí)踐表明，在人的這個(gè)問題上，主要責(zé)任要分清，績效管理之所以失敗，很大的一個(gè)原因就是經(jīng)理之間的職責(zé)沒有劃清，企業(yè)沒有把績效管理的責(zé)任明確告知經(jīng)理，沒有分清什么樣的經(jīng)理該做什么工作，承擔(dān)什么樣的責(zé)任?！　≡诤芏嗥髽I(yè)，經(jīng)理層對(duì)績效管理還存在著諸多的認(rèn)識(shí)誤區(qū)，認(rèn)為績效考核就是績效管理，績效管理是自己的額外工作負(fù)擔(dān)，績效管理容易使自己站到員工的對(duì)立面等，這些認(rèn)識(shí)誤區(qū)都有必要一一加以澄清，使經(jīng)理對(duì)績效管理有一個(gè)更加清楚的認(rèn)識(shí)，更愿意主動(dòng)承擔(dān)績效管理的責(zé)任，把績效管理做好。為了使績效管理得到更好地實(shí)施，企業(yè)管理層必須花時(shí)間做好績效計(jì)劃工作，因?yàn)橛?jì)劃的時(shí)間越長，你成功的機(jī)會(huì)就越大。不能太相信你的朋友，要學(xué)會(huì)利用你的敵人。學(xué)術(shù)界雖然也有斗爭(zhēng)，但比起商場(chǎng)上， 著實(shí)是小巫見大巫。 從大學(xué)商學(xué)院里走出來，在企業(yè)中工作幾年之后，遠(yuǎn)離了講臺(tái)和書本，扎扎實(shí)實(shí)于企業(yè)實(shí)務(wù)，我感覺自己有了很大的變化，對(duì)于自己習(xí)讀多年且自認(rèn)為頗有心得的管理理論有了新的認(rèn)識(shí)。 其實(shí)作為一個(gè)企業(yè)管理者，你基本不需要?jiǎng)?chuàng)新。原因何在？文章里創(chuàng)新是沒有風(fēng)險(xiǎn)的，寫好了，一鳴驚人； 寫不好， 別人也不會(huì)跟你記一輩子仇。個(gè)別人想使幾個(gè)剛學(xué)到的新招，多是啞巴吃黃蓮，有口難言。 我話說到這里，你要再去亂試，就別再怪我了。 前一段時(shí)間出了一本書叫《執(zhí)行》，作者是企業(yè)界的前輩，說了一個(gè)大實(shí)話：“做企業(yè)貴在執(zhí)行”。要做到這一點(diǎn)，需要的不再是技術(shù)上的創(chuàng)新和突破，而是一些地球人都能想得到，卻難全部做到的事情。一是因?yàn)閷?duì)你來說，這下面已經(jīng)都是廢話了，讀了浪費(fèi)時(shí)間；二是我怕你越讀越對(duì)我這人沒好印象。他的成功在于自己不斷地努力，這些努力大多是拍腦袋的結(jié)果，有些做了無用功。這里有如何選擇新產(chǎn)品的經(jīng)驗(yàn)，如何打開一個(gè)新市場(chǎng)的經(jīng)驗(yàn)，也有如何玩弄董事會(huì)、 華爾街和股東的經(jīng)驗(yàn)，少一點(diǎn)都不行。企業(yè)知道自己再需要兩周就可以把系統(tǒng)所缺的一個(gè)板子做好，問題是現(xiàn)在該怎么辦？答案在文章最后，不過你現(xiàn)在別看。 誤區(qū)三：秀才們被別人尊敬慣了，進(jìn)了生意場(chǎng)，這時(shí)就得學(xué)會(huì)調(diào)整心態(tài)。演員的戲演不好要被觀眾哄下臺(tái)，學(xué)生看老師表演一不留神打個(gè)盹兒，輕則罰站，重的要寫檢查。誰能像老師，到演出末了還要考你。而且這種尊敬只停留在現(xiàn)在時(shí)， 不信你從老總的位置上下來，再看看有誰還尊敬你。美國人只重結(jié)果，不講究形式。天亮后還要去赴市長的酒會(huì)。在這里面，有各種各樣的利益團(tuán)體，企業(yè)的資源都掌握在這些利益團(tuán)體的手里。當(dāng)然，那些積極維護(hù)自己利益的人會(huì)搬出各種冠冕堂皇的理由來說明他們?yōu)槭裁粗挥弥艺\的庸才。 看來你不是已經(jīng)做好了心理準(zhǔn)備去下海，就是還沒睡醒。你這時(shí)要假裝無辜：“這幫他X的工程師，做事總是丟三落四，這樣吧，我立刻派人把數(shù)據(jù)線給你們送過去，同時(shí)為表歉意，送你一個(gè)新版本的板子，這次也一并帶去，并幫你搞定再回來?，F(xiàn)任職于一家著名跨國公司。一個(gè)員工具備什么樣的能力才能勝任你提供的工作？最好的原則是“適合”，而不是過高或者過低。和員工能力一樣，你所需要的只是與工作相配的身體條件，如尋找一個(gè)遞送比薩的人就不需要他具有能舉100公斤的能力。至于性格，我們很容易忽視一個(gè)人的性格，但它同工作經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人素質(zhì)一樣，都是在招聘人員時(shí)應(yīng)注意的重要因素?！　　　∫粋€(gè)組織的存在和運(yùn)營，是以獲取效益為長期發(fā)展的基石和目標(biāo)的，或者是經(jīng)濟(jì)效益，或者是社會(huì)效益?！　　　”娝苤?，效益體現(xiàn)于收益和成本之中。它涉及人力資源管理中的“員工甄選及測(cè)評(píng)”、“薪酬福利與激勵(lì)”、“績效考評(píng)”、“培訓(xùn)開發(fā)”、“溝通授權(quán)”等方面內(nèi)容。　　　　人力資源管理實(shí)質(zhì)上是一個(gè)組織創(chuàng)造效益的動(dòng)力源泉，建立科學(xué)化、系統(tǒng)化的人力資源管理體系，設(shè)計(jì)以人力資源規(guī)劃為重心的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，采取積極有效的措施，充分調(diào)動(dòng)組織中人的積極性、創(chuàng)造性和能動(dòng)性，將是決定一個(gè)組織有效創(chuàng)造效益和長期持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵之所在?！　±?，某廠獎(jiǎng)勵(lì)了一位看起來最忙碌、日工作時(shí)間最長的員工，卻收到一封自稱是“憤憤不平者”的來信，說是獲獎(jiǎng)?wù)咭惶斓墓ぷ髁?，他兩個(gè)小時(shí)就可以完成，而且工作質(zhì)量更勝一籌?！　∥蚁肫鹆艘粍t“漁夫、蛇與青蛙”的寓言故事。漁夫?yàn)樽约旱纳菩行牢?。?jīng)營者實(shí)施激勵(lì)最犯忌的，莫過于他獎(jiǎng)勵(lì)的初衷與獎(jiǎng)勵(lì)的結(jié)果存在很大差距，甚至背道而馳。摘自《市場(chǎng)報(bào)》第十三則：在今天的年代當(dāng)老板林士和 美國《今日管理》（Management Today）雜志分析，現(xiàn)在情況不同了，要在不景氣中成長，公司急需的是剛強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)人，他能夠驅(qū)動(dòng)員工達(dá)到目標(biāo)，面對(duì)巨大壓力，企業(yè)仍能保持高績效?！　∮査勾髮W(xué)進(jìn)行的一項(xiàng)研究指出，剛強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)人能在其他人都失敗的時(shí)候脫穎而出。領(lǐng)導(dǎo)必須具有說服力，如果你不相信自己，就很難說服別人聽從或追隨你?！　∪?、專注?！　∥濉⒖刂??！　∑?、沉著。只需內(nèi)視自己，不要以別人的表現(xiàn)來衡量自己的成就。領(lǐng)導(dǎo)一家公司，最重要的是每年做對(duì)幾個(gè)重要的決定。電子郵件已經(jīng)逐漸成為公司溝通的核心方法之一，未來會(huì)出現(xiàn)更有效率的信息管理系統(tǒng)，甚至只要查看一個(gè)地方，就能同時(shí)接收電子郵件、語音信箱等不同媒體的信息。因?yàn)閷W(xué)生從學(xué)校獲得的經(jīng)驗(yàn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足等原因，將來企業(yè)會(huì)更多參與學(xué)校，例如，贊助學(xué)校、提供學(xué)生實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)、提供獎(jiǎng)學(xué)金等。在工作場(chǎng)所的隱私權(quán)、年休的天數(shù)、產(chǎn)假的政策等，跨國企業(yè)都要根據(jù)不同國家的法律及國情，給予員工適合的政策。據(jù)調(diào)查，40％的員工覺得自己是不得已才呆在目前的公司，工作者普遍對(duì)工作感到不滿，成功的公司必須學(xué)會(huì)讓員工覺得滿足。沒有員工退休計(jì)劃等福利的公司，將會(huì)失去競(jìng)爭(zhēng)人才的能力。公司提供的保險(xiǎn)將更適合個(gè)別員工的需求。因?yàn)槌錾式档?，在未來的十年?nèi)，許多領(lǐng)域都會(huì)出現(xiàn)短缺工作者的情況。未來的購并，越來越多是為了購買另一家公司的人才而進(jìn)行。人力市場(chǎng)有漸趨老化的現(xiàn)象。對(duì)于有經(jīng)驗(yàn)、有訓(xùn)練的員工，企業(yè)會(huì)求才若渴。越來越多員工會(huì)希望從工作中獲得滿足。人力資源主管升至公司的決策階層，因此擔(dān)任人力資源部門的主管，需要更多的技能。員工的保險(xiǎn)不再由雇主自行決定，而是由全國統(tǒng)一規(guī)定。這時(shí)同仁心中會(huì)有何感受？是不是會(huì)因?yàn)榇煺鄱兊孟麡O？在部門內(nèi)養(yǎng)成這樣的風(fēng)氣之后，以后不管遇到什么任務(wù)，都不會(huì)有同仁主動(dòng)參與，這種企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)累死自己，部門績效也一定不會(huì)彰顯。當(dāng)然這有可能是無意的，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)可能只是在口頭上跟某一位同仁講講，沒有授權(quán)要他負(fù)責(zé)的意思，但是同仁可能在領(lǐng)導(dǎo)語意不詳?shù)那闆r下，以為這是領(lǐng)導(dǎo)交辦給自己的任務(wù)就開始去做，后來才發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)把這件事情交辦給他人去做，想想這位同仁心里的感受是什么？所以領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)一定要清楚明白，絕對(duì)不能含糊其詞。　　但是求救也有時(shí)機(jī)，應(yīng)該在開始進(jìn)行項(xiàng)目前或初，就要能評(píng)估到可能面臨的風(fēng)險(xiǎn)與問題，而不是等到最后任務(wù)無法完成時(shí)，才求救或提出困難，這時(shí)公司就會(huì)承受莫大的損失。 誰都希望使用現(xiàn)成的人才，“母雞拿來能生蛋”。 有一個(gè)故事是這樣的，兩個(gè)商人同時(shí)要到非洲賣鞋去，到了非洲一看，甲商人說：“完蛋了！他們都不穿鞋，我的鞋要賣給誰呀？”乙商人則說：“太棒了！他們都沒有穿鞋，我的鞋要大賣了！”剛剛走出校門的大學(xué)生最大的劣勢(shì)是一張白紙，最大的優(yōu)勢(shì)也是一張白紙，而在優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)間如何自處，其實(shí)就在一念之間。 因?yàn)闆]有工作經(jīng)驗(yàn)，在工作中他們才不會(huì)存有以往辦事時(shí)的固有思維模式，這便于公司對(duì)之進(jìn)行良好的塑造，按照單位的需要，將他培養(yǎng)成適合本公司的優(yōu)秀人才。 經(jīng)歷不等于經(jīng)驗(yàn)可以想象，招聘企業(yè)的本意肯定是希望應(yīng)聘者有一定的工作經(jīng)驗(yàn)，但他們的表述顯然是對(duì)應(yīng)聘者工作經(jīng)歷的要求。 我們知道，經(jīng)歷是一個(gè)人生活、工作和學(xué)習(xí)的歷史軌跡，而經(jīng)驗(yàn)是一個(gè)人從自己的經(jīng)歷中所學(xué)到的知識(shí)和技能。當(dāng)然，沒有經(jīng)歷也就談不上什么經(jīng)驗(yàn)。在現(xiàn)實(shí)中，我們處處可以發(fā)現(xiàn)，一個(gè)有較高的潛在學(xué)習(xí)能力的人，可以在較短的時(shí)間內(nèi)熟練掌握應(yīng)有的知識(shí)和技能。 瀏覽一下時(shí)下大小公司、企業(yè)的招聘廣告，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，其中對(duì)所謂工作經(jīng)驗(yàn)的要求其實(shí)是對(duì)應(yīng)聘者工作經(jīng)歷的要求。 經(jīng)驗(yàn)越多越好嗎？摘自《粵港信息日?qǐng)?bào)》第十六則：員工招聘：何時(shí)走出經(jīng)驗(yàn)“壁壘”？ 張小明當(dāng)即將走出校門的大學(xué)生抱怨用人單位筑起的一道道“工作經(jīng)驗(yàn)”門檻制約了他們的職業(yè)選擇時(shí)，用人單位也在為大學(xué)生求職簡歷上那眼花繚亂的“實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)”感到迷茫?！　∥蚁腩I(lǐng)導(dǎo)和主管必須建立起與同仁之間非常暢通的溝通橋梁，要懂得培育部屬，讓部屬成為敢下決定、并能夠勇于承擔(dān)責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)者，如此自己才有不斷提升的機(jī)會(huì)。所以主管必須有能力發(fā)揮與憑藉團(tuán)結(jié)合作的力量來完成任務(wù)。但是大部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)總是對(duì)授權(quán)感到困惑，不知道所謂的授權(quán)“尺度”在哪里？　　有許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不信任部屬的能力，覺得與其授權(quán)或交辦，還不如自己完成得快?，F(xiàn)在有些公司開始計(jì)算員工的價(jià)值。公司必須能保障員工在辦公室的安全與隱私。婦女的教育程度越來越高，在企業(yè)的升遷樓梯也越爬越高，此外，越來越多的男性，會(huì)進(jìn)入傳統(tǒng)上女性居多的領(lǐng)域，例如，護(hù)士和教師。公司不再被動(dòng)等著付員工的醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)，而是主動(dòng)管理員工的健康情形，提供員工營養(yǎng)師或健身教練，以減少公司在醫(yī)療上的花費(fèi)。越來越多公司將外包視為控制支出及增加彈性的方法，因此雇用自由工作者的數(shù)目將會(huì)增加。以人力資源為例，去年全球的企業(yè)在外包上花費(fèi)了600多億美元，這個(gè)數(shù)字預(yù)計(jì)每年還會(huì)以10％以上的速度增長。職業(yè)父母持續(xù)需要托兒服務(wù)，越來越多公司會(huì)參與提供這項(xiàng)服務(wù)，讓員工的小孩在學(xué)校放假等無人照顧的時(shí)候給予協(xié)助。因?yàn)閷掝l等上網(wǎng)方式日趨普及，加上移動(dòng)式科技越來越進(jìn)步，員工在辦公室之外的地方工作，更便宜也更容易。越來越多公司會(huì)舍棄一人一間辦公室的做法，在強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作的前提下，員工共享的公共空間會(huì)越來越大。未來計(jì)算機(jī)的能力會(huì)更強(qiáng)大，能在大量信息中尋找出特定的模式，并且找出問題所在，例如，預(yù)測(cè)顧客行為、機(jī)器的出錯(cuò)率等，公司可以實(shí)時(shí)掌握信息做決定。為了擴(kuò)展至全球市場(chǎng)，以及提高生產(chǎn)力，越來越多公司采取全年無休的經(jīng)營方式，過去三班制多為生產(chǎn)線的藍(lán)領(lǐng)員工，現(xiàn)在卻有可能是技術(shù)顧問的白領(lǐng)員工。工會(huì)形式的員工組織將會(huì)繼續(xù)存在。也就是知道什么時(shí)候該停，把工作放到腦后，放長假、享受周末等，讓自己充電。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)人喜歡競(jìng)爭(zhēng)的感覺時(shí)，整個(gè)團(tuán)隊(duì)都會(huì)追隨?！　“?、獨(dú)立?！　×?、決心?！　∷摹?dòng)力。失敗挫折難免，但領(lǐng)導(dǎo)人要能夠不受失敗影響，反而從中變得更有決心。你是這個(gè)年代需要的剛強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)人嗎？你可評(píng)量自己是否具有以下的十種特色：　　一、自信?！　〉?，美國《今日管理》（Management Today）雜志分析，現(xiàn)在情況不同了。如今，企業(yè)改革正在深入推進(jìn)，建立適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的激勵(lì)機(jī)制，成為改革的重要內(nèi)容，因而，激勵(lì)不能簡單從事，需要周密考慮?！　≡⒀愿嬖V我們一個(gè)淺顯的道理：種瓜得瓜，種豆得豆。漁夫可憐那只青蛙，就俯下身來從蛇口救走了青蛙。然而，換來的卻是不絕于耳的“早晚還得走”，這就傷了那些忠誠于企業(yè)、安心于崗位者的心，他們說：該獎(jiǎng)的不獎(jiǎng)，不該獎(jiǎng)的重獎(jiǎng)，再這樣，我們不干了！　　例三，某經(jīng)營陷入困境的公司，為了安定人心，給10名堅(jiān)守崗位的員工千元獎(jiǎng)金，這一獎(jiǎng)，讓另一些人受了傷害，一位雖偶然脫離過崗位但卻事業(yè)有成的廣告創(chuàng)意人員因此不辭而別。必要的獎(jiǎng)勵(lì)，能調(diào)動(dòng)起人們的積極性，煥發(fā)起工作熱情，所謂“重賞之下必有勇夫”，因此，有人稱獎(jiǎng)勵(lì)為“神奇的一滴蜜”。　　　　科學(xué)構(gòu)建組織結(jié)構(gòu)，有效調(diào)配人力資源，避免不必要的人力投入，合理降低人力成本C，從而間接創(chuàng)造效益。成本不僅體現(xiàn)于勞動(dòng)資料的耗費(fèi)，而且還包含著人力成本，如薪酬福利、招聘培訓(xùn)等一切與人力投資有關(guān)的花費(fèi)。現(xiàn)代人力資源管理的重點(diǎn)，已經(jīng)從原來的對(duì)一線部門（如：生產(chǎn)部門、銷售部門）的人事管理職能支持，提升到積極主動(dòng)創(chuàng)造效益上來。摘自《市場(chǎng)報(bào)》第十一則：人力資源：從職能管理到效益創(chuàng)造隨著人類經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，管理理念也發(fā)生著革命性的轉(zhuǎn)變，傳統(tǒng)工業(yè)時(shí)代以“事”為中心的人事管理模式，逐漸被知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代“以人為本”的人力資源管理模式所取代，企業(yè)管理逐步邁入以人力資源管理為核心的現(xiàn)代管理時(shí)代。如果工作需要很強(qiáng)的靈活性，那么一個(gè)喜歡在周末去度假的人就不太適應(yīng)這份工作。但你千萬不要低估了員工的自我發(fā)展能力，通過你制定的各項(xiàng)培訓(xùn)，他們會(huì)快速成長，看他的工作經(jīng)歷的時(shí)候，如果能更多看到他學(xué)習(xí)的潛力，你可能會(huì)有意外的收獲。當(dāng)然選人還需要詳細(xì)的用人標(biāo)準(zhǔn)，比如一項(xiàng)體力勞動(dòng)的工作就要求一個(gè)人具有體力方面的適應(yīng)能力，而此時(shí)一個(gè)僅會(huì)說一口地道法語的人就不適合這個(gè)工作。 童雪松：美國喬治只是別忘了讓去的人將壞板子悄悄帶回來。 板子沒做出來不要緊，用個(gè)壞的代替，記住扣下一根數(shù)據(jù)線。你好自為之吧！ 所以，要學(xué)會(huì)一臉忠心地打入重要利益集團(tuán)，管理上叫團(tuán)隊(duì)精神。 大部分企業(yè)，不，應(yīng)該說所有的企業(yè)在日常運(yùn)作中，既不在為人類的存亡奮斗，也不是在為國家的興衰努力，企業(yè)的大小老總們之所以愿意在宣傳大道理上花銀子，那是市場(chǎng)部有這份預(yù)算，最終還是為了自己的荷包。如果通過多年的努力掌控了一個(gè)利益團(tuán)體，你最看重的是什么？如果你說最看中“才”，那你丫還是一個(gè)書呆子，我是夠不著你，只好照自己的屁股踹兩腳。 企業(yè)里的工作基本上都是集體行為。你會(huì)發(fā)現(xiàn)，是不是人才，其實(shí)并不重要，重要的是別人是否用你，而這里的學(xué)問就大了。 一個(gè)管理者，如果只能素，不能葷，在實(shí)戰(zhàn)中就比對(duì)手少了一個(gè)致命武器，而要能素能葷， 就要放下“老九”的架子。美國人就不一樣了，記得上次女足世界杯嗎？在中美點(diǎn)球大戰(zhàn)時(shí)，那位美國守門員騙過裁判，在中國隊(duì)員出腳