【正文】 特爾聘人的首要條件就是，你要認(rèn)同這個(gè)精神這個(gè)文化，這也是英特爾的凝聚力所在?！薄　?　　 做一個(gè)成功的企業(yè)家同樣如此。最近，《財(cái)富》雜志評(píng)選出美國(guó)歷史上最杰出的十大CEO，其評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)包含以下四個(gè)方面：一是他留給企業(yè)的“遺產(chǎn)”，即在他離開(kāi)CEO職位多年后，公司仍能興旺發(fā)展；二是他的“影響”，即他在技術(shù)與經(jīng)營(yíng)方面的創(chuàng)新能力所產(chǎn)生的影響力已超出公司的范圍；三是他的“恢復(fù)能力”，即領(lǐng)導(dǎo)公司渡過(guò)危機(jī)和推進(jìn)改革的能力；四是公司股票的長(zhǎng)期收益程度。 　　8．組織員工集體學(xué)習(xí)并召開(kāi)員工大會(huì)，進(jìn)行方案的最終確認(rèn)。 　　2．項(xiàng)目組組長(zhǎng)、副組長(zhǎng)、秘書(shū)進(jìn)行充分的溝通，確立改革的大致方向。薪酬體系設(shè)計(jì)的公平原則其實(shí)是一個(gè)心理原則，也是一個(gè)感受原則。對(duì)于有突出表現(xiàn)的員工（績(jī)效分?jǐn)?shù)在100以上的）視情況發(fā)放浮動(dòng)工資。為了讓新手更快地適應(yīng)高速運(yùn)轉(zhuǎn)的工作環(huán)境，有一系列的程序幫助新人共同通過(guò)公司的日常運(yùn)作，聚焦當(dāng)今科技發(fā)展的方向。他的合理化建議被采納后，一年就為豐田節(jié)約了大量資金?！　∶绹?guó)惠普公司有這樣一個(gè)傳統(tǒng)，就是設(shè)計(jì)師正在設(shè)計(jì)的東西，無(wú)一例外全部擺在辦公桌上，公司員工可以在任何時(shí)候隨便走進(jìn)辦公室，對(duì)設(shè)計(jì)師的設(shè)計(jì)進(jìn)行擺弄，甚至可以無(wú)所顧忌地對(duì)這些正在發(fā)明的東西“百般挑剔”。從而使“日立產(chǎn)品故障少，堅(jiān)固耐用”這種評(píng)價(jià)在用戶(hù)中間扎根，日立的牌子越叫越響。　　日立：“和、誠(chéng)、開(kāi)拓”精神　　世界名牌企業(yè)日立制作所的經(jīng)營(yíng)理念就是“和、誠(chéng)、開(kāi)拓”三位一體的日立精神?！　BM經(jīng)營(yíng)理念簡(jiǎn)化為“七C”管理模式，“七C”就是企業(yè)管理的七大要素?！拔鏖T(mén)子公司革自己的命了”，西門(mén)子至少做了三件事：第一，徹底改革：目前其董事會(huì)成員共31人，平均年齡60歲，而且在社會(huì)上有很高的地位。張小銳對(duì)于企業(yè)而言，經(jīng)營(yíng)理念是企業(yè)文化的沉積，是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所無(wú)法復(fù)制的精髓，因此，成功的企業(yè)都具有鮮明的經(jīng)營(yíng)理念。人力資源部門(mén)會(huì)按照規(guī)章制度辦理的，你犯什么錯(cuò)誤，就會(huì)用什么樣的懲罰，不會(huì)因?yàn)橐稽c(diǎn)小錯(cuò)誤，就將一個(gè)好員工辭退?！　∥覀冞@里說(shuō)的好公司不一定是有名的公司，但它提供的工資待遇卻一定是在同行業(yè)內(nèi)極有競(jìng)爭(zhēng)力的。好公司如果想吸引最優(yōu)秀的人才，卻不能夠提供最好的薪水，吸引一流人才幾乎是不可能的。 完善的福利待遇　　好公司有很多福利待遇，比如：帶薪假期能夠讓你在緊張的工作之外得到放松和休息；除了國(guó)家規(guī)定的養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷保險(xiǎn)之外，很多公司還增加了附加商業(yè)保險(xiǎn)，使公司的員工能夠享受到比社會(huì)一般員工更多的福利；住房公積金除了按國(guó)家規(guī)定補(bǔ)貼外，還能針對(duì)公司的情況，給予優(yōu)秀員工額外的住房補(bǔ)貼；交通補(bǔ)助能夠使員工縮短在路上的時(shí)間；免費(fèi)的午餐代表了公司對(duì)員工的關(guān)心……好公司希望通過(guò)這些完善的福利待遇留住真正優(yōu)秀的人才?！　∠旅孢@些知名跨國(guó)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念和做法，無(wú)一不是他們?cè)陂L(zhǎng)期實(shí)踐中探索出來(lái)的寶貴經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于我國(guó)企業(yè)樹(shù)立起自己的企業(yè)文化特色、提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力不無(wú)啟發(fā)。新的決定是，不再考慮他們的這些因素，請(qǐng)出董事會(huì)，起用有多年工作經(jīng)驗(yàn)、有才華的年輕人。第一，職責(zé)承擔(dān)：企業(yè)職工必須忠于職守，個(gè)人利益服從于企業(yè)利益?！　∷^“和”，指在自由坦率討論的基礎(chǔ)上，全體員工朝著一個(gè)目標(biāo)邁進(jìn)?！　∷^“開(kāi)拓精神”，就是勇于創(chuàng)新，爭(zhēng)取更大成果的旺盛的企業(yè)家精神。　　“鄰桌原則”也是惠普公司首先提出來(lái)的，它鼓勵(lì)每個(gè)員工在自己工作的同時(shí)，看看鄰桌的人正在干些什么，是不是遇到困難了，想想自己是不是有更好的辦法能幫他們順利解決難題。　　東京電氣：理想目標(biāo)　　日本東京電氣公司獨(dú)具慧眼、別出心裁，他們置目前的成本水平不顧而重新設(shè)定“理想成本”，即在工廠機(jī)器設(shè)備和員工配備完善的條件下，公司所能獲得最佳經(jīng)濟(jì)效益的成本水平。公司里還設(shè)有獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)個(gè)人與集體的專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)金。對(duì)于Ｂ類(lèi)員工，扣除績(jī)效考核獎(jiǎng)金的10－15％；對(duì)于Ｃ類(lèi)員工扣除績(jī)效考核獎(jiǎng)金的30－40％，對(duì)于Ｄ類(lèi)員工不發(fā)放績(jī)效考核獎(jiǎng)金。員工對(duì)公平的感受通常包括以下內(nèi)容：（1）與外部其他類(lèi)似企業(yè)（或類(lèi)似崗位）相比較所產(chǎn)生的感受。組織召開(kāi)項(xiàng)目組成立大會(huì)、制定項(xiàng)目進(jìn)度表。 　　9．正式頒布方案，并規(guī)定方案的試行期。按照這四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量，企業(yè)的持久增長(zhǎng)能力才是衡量企業(yè)家是否成功的根本標(biāo)準(zhǔn)，而《財(cái)富》選出來(lái)的十大杰出CEO恰恰滿足了這些要求。在各種培訓(xùn)中，英特爾都會(huì)不斷強(qiáng)調(diào)這種文化，獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制也會(huì)體現(xiàn)這種文化。是企業(yè)的理念出了問(wèn)題？是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)思路出現(xiàn)了問(wèn)題？是企業(yè)文化出現(xiàn)了問(wèn)題？還是企業(yè)的管理機(jī)制出現(xiàn)問(wèn)題？總之要分析問(wèn)題，改變現(xiàn)狀。 劉翻譯的辭職：在眾多的翻譯員工中，他是比較內(nèi)向的，翻譯水平是較高的，工作也是很賣(mài)力的。在網(wǎng)站的重新修復(fù)期間，他還擅自離崗一天，后調(diào)查得知，他在為其他企業(yè)干活。公司領(lǐng)導(dǎo)決定調(diào)換其工作崗位，她不同意調(diào)動(dòng)工作崗位便辭職。雖然說(shuō)人員的流動(dòng)是正常的，但要在企業(yè)管理機(jī)制上深思。 離職員工原因可以大致歸納為：（一）有外部的原因，一些優(yōu)秀的企業(yè)對(duì)人才的重視，便出高薪聘請(qǐng)、挖人。覺(jué)得自己受到的委屈，用離開(kāi)的方法來(lái)為自己打抱不平。員工對(duì)企業(yè)有一定的情感?！边@兩種做答的都對(duì)，但意思卻截然不同。做為人力資源管理工作者首先要體諒員工的難處和苦衷?！罢f(shuō)的都是理，唱的都是曲，走的是人間正道，扛的是頂風(fēng)的旗。這樣在員工思想波動(dòng)的時(shí)候好及時(shí)的進(jìn)行有效的溝通、交流。讓欲離職員工的朋友來(lái)為其分析和勸說(shuō)，這樣做有利于收到更好的效果，讓朋友來(lái)幫助其分析、調(diào)節(jié)，有利問(wèn)題的解決。要站在員工的方面來(lái)分析和考慮問(wèn)題，有利于問(wèn)題的解決?？梢酝ㄟ^(guò)活動(dòng)來(lái)完成，這樣的效果會(huì)更好。要反思企業(yè)的管理制度、企業(yè)的文化、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念是否適應(yīng)現(xiàn)在的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，要不斷的調(diào)整企業(yè)適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展，最終達(dá)到讓員工轉(zhuǎn)變想法。當(dāng)今的企業(yè)決對(duì)再也經(jīng)不起人員的頻繁流動(dòng)了，應(yīng)該在企業(yè)的留人的方法、手段、管理制度上與時(shí)俱進(jìn)，以變制變，山因勢(shì)而變，水因時(shí)而變，人因思而變，要不斷的變革、調(diào)整、適應(yīng)，企業(yè)要發(fā)展對(duì)人才的需要是非常重要的，要留住企業(yè)的“明星”，留住骨干員工，企業(yè)才能更好的前行。 曹副總經(jīng)理的不適應(yīng)：曹先生是主管銷(xiāo)售工作的副總經(jīng)理，是今年新招聘來(lái)的退休人員，有著較豐富的管理經(jīng)驗(yàn)和較好的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)，在大型企業(yè)中做過(guò)多年的高級(jí)管理工作。在員工的印象中，劉主編是有才華、有能力，心地善良，文筆出色的好主編。 每一個(gè)人的離開(kāi)的原因都有個(gè)人的原因、企業(yè)的原因、都有企業(yè)管理者的責(zé)任，都有人力資源管理者的責(zé)任。 一、離職原因分析 沒(méi)有自己的權(quán)力，才能在企業(yè)中得不到發(fā)揮。在員工進(jìn)行的決定之前要了解員工的要離開(kāi)的原因，好對(duì)癥下藥。對(duì)企業(yè)的管理感到失望，有一種悲觀心理。 讓員工體會(huì)到企業(yè)的關(guān)懷，對(duì)企業(yè)的前景不悲觀，樹(shù)立信心。 第八則：績(jī)效管理關(guān)鍵在計(jì)劃趙日磊在績(jī)效管理的實(shí)施上，許多企業(yè)的準(zhǔn)備工作是不充分的，甚至有些雜亂無(wú)章。有這樣一個(gè)現(xiàn)象，在許多有關(guān)績(jī)效管理的研討會(huì)上，參加者多為企業(yè)HR經(jīng)理和中層主管，少見(jiàn)企業(yè)老總或企業(yè)相關(guān)高層人物。所以，企業(yè)應(yīng)在實(shí)施績(jī)效管理之前好好地總結(jié)一下管理中存在的問(wèn)題，找出問(wèn)題的癥結(jié)所在，把它放到績(jī)效計(jì)劃當(dāng)中，作為績(jī)效管理的努力方向加以解決。 　　實(shí)踐表明，在人的這個(gè)問(wèn)題上，主要責(zé)任要分清，績(jī)效管理之所以失敗，很大的一個(gè)原因就是經(jīng)理之間的職責(zé)沒(méi)有劃清，企業(yè)沒(méi)有把績(jī)效管理的責(zé)任明確告知經(jīng)理，沒(méi)有分清什么樣的經(jīng)理該做什么工作，承擔(dān)什么樣的責(zé)任。為了使績(jī)效管理得到更好地實(shí)施，企業(yè)管理層必須花時(shí)間做好績(jī)效計(jì)劃工作，因?yàn)橛?jì)劃的時(shí)間越長(zhǎng)，你成功的機(jī)會(huì)就越大。學(xué)術(shù)界雖然也有斗爭(zhēng)，但比起商場(chǎng)上， 著實(shí)是小巫見(jiàn)大巫。 個(gè)別人想使幾個(gè)剛學(xué)到的新招，多是啞巴吃黃蓮，有口難言。 前一段時(shí)間出了一本書(shū)叫《執(zhí)行》，作者是企業(yè)界的前輩，說(shuō)了一個(gè)大實(shí)話：“做企業(yè)貴在執(zhí)行”。一是因?yàn)閷?duì)你來(lái)說(shuō)，這下面已經(jīng)都是廢話了，讀了浪費(fèi)時(shí)間；二是我怕你越讀越對(duì)我這人沒(méi)好印象。企業(yè)知道自己再需要兩周就可以把系統(tǒng)所缺的一個(gè)板子做好，問(wèn)題是現(xiàn)在該怎么辦？答案在文章最后，不過(guò)你現(xiàn)在別看。誰(shuí)能像老師，到演出末了還要考你。而且這種尊敬只停留在現(xiàn)在時(shí)， 不信你從老總的位置上下來(lái)，再看看有誰(shuí)還尊敬你。天亮后還要去赴市長(zhǎng)的酒會(huì)。 一個(gè)員工具備什么樣的能力才能勝任你提供的工作？最好的原則是“適合”，而不是過(guò)高或者過(guò)低。至于性格，我們很容易忽視一個(gè)人的性格，但它同工作經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人素質(zhì)一樣，都是在招聘人員時(shí)應(yīng)注意的重要因素?！　　　”娝苤б骟w現(xiàn)于收益和成本之中?！　　　∪肆Y源管理實(shí)質(zhì)上是一個(gè)組織創(chuàng)造效益的動(dòng)力源泉，建立科學(xué)化、系統(tǒng)化的人力資源管理體系，設(shè)計(jì)以人力資源規(guī)劃為重心的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，采取積極有效的措施，充分調(diào)動(dòng)組織中人的積極性、創(chuàng)造性和能動(dòng)性，將是決定一個(gè)組織有效創(chuàng)造效益和長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵之所在?！　∥蚁肫鹆艘粍t“漁夫、蛇與青蛙”的寓言故事。經(jīng)營(yíng)者實(shí)施激勵(lì)最犯忌的，莫過(guò)于他獎(jiǎng)勵(lì)的初衷與獎(jiǎng)勵(lì)的結(jié)果存在很大差距，甚至背道而馳。　　英國(guó)威爾斯大學(xué)進(jìn)行的一項(xiàng)研究指出，剛強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)人能在其他人都失敗的時(shí)候脫穎而出?！　∪?、專(zhuān)注?！　∑?、沉著。領(lǐng)導(dǎo)一家公司，最重要的是每年做對(duì)幾個(gè)重要的決定。因?yàn)閷W(xué)生從學(xué)校獲得的經(jīng)驗(yàn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足等原因，將來(lái)企業(yè)會(huì)更多參與學(xué)校，例如，贊助學(xué)校、提供學(xué)生實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)、提供獎(jiǎng)學(xué)金等。據(jù)調(diào)查，40％的員工覺(jué)得自己是不得已才呆在目前的公司，工作者普遍對(duì)工作感到不滿，成功的公司必須學(xué)會(huì)讓員工覺(jué)得滿足。公司提供的保險(xiǎn)將更適合個(gè)別員工的需求。未來(lái)的購(gòu)并，越來(lái)越多是為了購(gòu)買(mǎi)另一家公司的人才而進(jìn)行。對(duì)于有經(jīng)驗(yàn)、有訓(xùn)練的員工，企業(yè)會(huì)求才若渴。人力資源主管升至公司的決策階層，因此擔(dān)任人力資源部門(mén)的主管，需要更多的技能。這時(shí)同仁心中會(huì)有何感受？是不是會(huì)因?yàn)榇煺鄱兊孟麡O？在部門(mén)內(nèi)養(yǎng)成這樣的風(fēng)氣之后，以后不管遇到什么任務(wù)，都不會(huì)有同仁主動(dòng)參與，這種企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)累死自己，部門(mén)績(jī)效也一定不會(huì)彰顯?！　〉乔缶纫灿袝r(shí)機(jī)，應(yīng)該在開(kāi)始進(jìn)行項(xiàng)目前或初，就要能評(píng)估到可能面臨的風(fēng)險(xiǎn)與問(wèn)題，而不是等到最后任務(wù)無(wú)法完成時(shí)，才求救或提出困難，這時(shí)公司就會(huì)承受莫大的損失。 誰(shuí)都希望使用現(xiàn)成的人才，“母雞拿來(lái)能生蛋”。 有一個(gè)故事是這樣的，兩個(gè)商人同時(shí)要到非洲賣(mài)鞋去，到了非洲一看，甲商人說(shuō)：“完蛋了！他們都不穿鞋，我的鞋要賣(mài)給誰(shuí)呀？”乙商人則說(shuō)：“太棒了！他們都沒(méi)有穿鞋，我的鞋要大賣(mài)了！”剛剛走出校門(mén)的大學(xué)生最大的劣勢(shì)是一張白紙，最大的優(yōu)勢(shì)也是一張白紙，而在優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)間如何自處，其實(shí)就在一念之間。因?yàn)闆](méi)有工作經(jīng)驗(yàn)，在工作中他們才不會(huì)存有以往辦事時(shí)的固有思維模式，這便于公司對(duì)之進(jìn)行良好的塑造，按照單位的需要，將他培養(yǎng)成適合本公司的優(yōu)秀人才。 經(jīng)歷不等于經(jīng)驗(yàn)可以想象，招聘企業(yè)的本意肯定是希望應(yīng)聘者有一定的工作經(jīng)驗(yàn)，但他們的表述顯然是對(duì)應(yīng)聘者工作經(jīng)歷的要求。 我們知道，經(jīng)歷是一個(gè)人生活、工作和學(xué)習(xí)的歷史軌跡，而經(jīng)驗(yàn)是一個(gè)人從自己的經(jīng)歷中所學(xué)到的知識(shí)和技能。在現(xiàn)實(shí)中，我們處處可以發(fā)現(xiàn)，一個(gè)有較高的潛在學(xué)習(xí)能力的人，可以在較短的時(shí)間內(nèi)熟練掌握應(yīng)有的知識(shí)和技能。 經(jīng)驗(yàn)越多越好嗎？摘自《粵港信息日?qǐng)?bào)》第十六則：?jiǎn)T工招聘：何時(shí)走出經(jīng)驗(yàn)“壁壘”？ 張小明當(dāng)即將走出校門(mén)的大學(xué)生抱怨用人單位筑起的一道道“工作經(jīng)驗(yàn)”門(mén)檻制約了他們的職業(yè)選擇時(shí)，用人單位也在為大學(xué)生求職簡(jiǎn)歷上那眼花繚亂的“實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)”感到迷茫。所以主管必須有能力發(fā)揮與憑藉團(tuán)結(jié)合作的力量來(lái)完成任務(wù)?，F(xiàn)在有些公司開(kāi)始計(jì)算員工的價(jià)值。婦女的教育程度越來(lái)越高，在企業(yè)的升遷樓梯也越爬越高，此外，越來(lái)越多的男性，會(huì)進(jìn)入傳統(tǒng)上女性居多的領(lǐng)域，例如，護(hù)士和教師。越來(lái)越多公司將外包視為控制支出及增加彈性的方法，因此雇用自由工作者的數(shù)目將會(huì)增加。職業(yè)父母持續(xù)需要托兒服務(wù)，越來(lái)越多公司會(huì)參與提供這項(xiàng)服務(wù)，讓員工的小孩在學(xué)校放假等無(wú)人照顧的時(shí)候給予協(xié)助。越來(lái)越多公司會(huì)舍棄一人一間辦公室的做法，在強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作的前提下，員工共享的公共空間會(huì)越來(lái)越大。為了擴(kuò)展至全球市場(chǎng)，以及提高生產(chǎn)力，越來(lái)越多公司采取全年無(wú)休的經(jīng)營(yíng)方式，過(guò)去三班制多為生產(chǎn)線的藍(lán)領(lǐng)員工，現(xiàn)在卻有可能是技術(shù)顧問(wèn)的白領(lǐng)員工。也就是知道什么時(shí)候該停，把工作放到腦后，放長(zhǎng)假、享受周末等，讓自己充電。　　八、獨(dú)立。　　四、動(dòng)力。你是這個(gè)年代需要的剛強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)人嗎？你可評(píng)量自己是否具有以下的十種特色：　　一、自信。如今，企業(yè)改革正在深入推進(jìn)，建立適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的激勵(lì)機(jī)制，成為改革的重要內(nèi)容，因而，激勵(lì)不能簡(jiǎn)單從事，需要周密考慮。漁夫可憐那只青蛙，就俯下身來(lái)從蛇口救走了青蛙。必要的獎(jiǎng)勵(lì)，能調(diào)動(dòng)起人們的積極性，煥發(fā)起工作熱情，所謂“重賞之下必有勇夫”，因此，有人稱(chēng)獎(jiǎng)勵(lì)為“神奇的一滴蜜”。成本不僅體現(xiàn)于勞動(dòng)資料的耗費(fèi)，而且還包含著人力成本，如薪酬福利、招聘培訓(xùn)等一切與人力投資有關(guān)的花費(fèi)。摘自《市場(chǎng)報(bào)》第十一則：人力資源：從職能管理到效益創(chuàng)造隨著人類(lèi)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，管理理念也發(fā)生著革命性的轉(zhuǎn)變，傳統(tǒng)工業(yè)時(shí)代以“事”為中心的人事管理模式，逐漸被知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代“以人為本”的人力資源管理模式所取代，企業(yè)管理逐步邁入以人力資源管理為核心的現(xiàn)代管理時(shí)代。但你千萬(wàn)不要低估了員工的自我發(fā)展能力，通過(guò)你制定的各項(xiàng)培訓(xùn)，他們會(huì)快速成長(zhǎng)，看他的工作經(jīng)歷的時(shí)候，如果能更多看到他學(xué)習(xí)的潛力，你可能會(huì)有意外的收獲。 童雪松：美國(guó)喬治 板子沒(méi)做出來(lái)不要緊，用個(gè)壞的代替，記住扣下一根數(shù)據(jù)線。 大部分企業(yè)，不，應(yīng)該說(shuō)所有的企業(yè)在日常運(yùn)作中，既不在為人類(lèi)的存亡奮斗，也不是在為國(guó)家的興衰努力，企業(yè)的大小老總們之所以愿意在宣傳大道理上花銀子，那是市場(chǎng)部有這份預(yù)算，最終還是為了自己的荷包。 企業(yè)里的工作基本上都是集體行為。 美國(guó)人就不一樣了，記得上次女足世界杯嗎？在中美點(diǎn)球大戰(zhàn)時(shí)，那位美國(guó)守門(mén)員騙過(guò)裁判，在中國(guó)隊(duì)員出腳之前 先移動(dòng)，成功撲出點(diǎn)球，幫美國(guó)隊(duì)贏得了世界杯。 老師們則稱(chēng)之為備課，其實(shí)是一回事。這是為什么企業(yè)找人，特別是經(jīng)理級(jí)人才，一般多重經(jīng)驗(yàn)，輕學(xué)歷。 不要去相信管理案例和教課書(shū)上的那些往往讓人拍案叫絕的故事，那都是馬后炮！當(dāng)事人往往是在事成之后才去總結(jié)成功的經(jīng)驗(yàn)，然后發(fā)現(xiàn)