【正文】 系設計的公平原則其實是一個心理原則，也是一個感受原則。如果企業(yè)希望引進高科技人員，而現(xiàn)有的薪酬體系不能滿足人員的需求，也可以采取特殊人員適用個別薪酬的方法。對于有突出表現(xiàn)的員工（績效分數(shù)在100以上的）視情況發(fā)放浮動工資。我個人的意見是結(jié)合原有的薪酬結(jié)構(gòu)制定新的薪酬制度，即：基本工資＋績效考核獎金＋浮動工資。為了讓新手更快地適應高速運轉(zhuǎn)的工作環(huán)境，有一系列的程序幫助新人共同通過公司的日常運作，聚焦當今科技發(fā)展的方向。　　英特爾：工作調(diào)換　　為了讓員工保持最佳的工作狀態(tài)，英特爾公司經(jīng)常讓員工調(diào)換工作。他的合理化建議被采納后，一年就為豐田節(jié)約了大量資金?！　∈聦嵣?，惠普公司的許多“拳頭”產(chǎn)品也正是凝聚了每位員工的點滴汗水，才得以推入市場獲得成功的?！　∶绹萜展居羞@樣一個傳統(tǒng)，就是設計師正在設計的東西，無一例外全部擺在辦公桌上，公司員工可以在任何時候隨便走進辦公室，對設計師的設計進行擺弄，甚至可以無所顧忌地對這些正在發(fā)明的東西“百般挑剔”。在這一口號的鼓舞下，日立員工敢于異想天開、拼死搏擊，從而奠定了日立成為世界名牌的基礎。從而使“日立產(chǎn)品故障少，堅固耐用”這種評價在用戶中間扎根，日立的牌子越叫越響。　　日立“和之精神”還體現(xiàn)于非正式討論在公司蔚然成風?！　∪樟ⅲ骸昂汀⒄\、開拓”精神　　世界名牌企業(yè)日立制作所的經(jīng)營理念就是“和、誠、開拓”三位一體的日立精神。第四，競爭：有競爭才有創(chuàng)新，才能提高產(chǎn)品質(zhì)量、降低成本；有一支實力雄厚、敢于競爭的隊伍，才有機會在競爭中獲勝?！　BM經(jīng)營理念簡化為“七C”管理模式，“七C”就是企業(yè)管理的七大要素。西門子公司的這番改革花了不少精力和時間，但卻收到了良好的效果，目前活力重生，開始調(diào)過頭來，向挑戰(zhàn)者們發(fā)起了反攻?！拔鏖T子公司革自己的命了”，西門子至少做了三件事：第一，徹底改革：目前其董事會成員共31人，平均年齡60歲，而且在社會上有很高的地位?！　≡趪H市場上，西門子公司的電子器材設備雄踞鰲頭已有幾十年的歷史。張小銳對于企業(yè)而言，經(jīng)營理念是企業(yè)文化的沉積，是競爭對手所無法復制的精髓，因此，成功的企業(yè)都具有鮮明的經(jīng)營理念。 公平的升遷機會　　好公司不會根據(jù)員工的國籍、年齡、關系、性別來決定員工的晉升，而是根據(jù)員工的能力和業(yè)績。人力資源部門會按照規(guī)章制度辦理的，你犯什么錯誤，就會用什么樣的懲罰，不會因為一點小錯誤，就將一個好員工辭退。好公司十分重視員工培訓，每年要有一定比例的費用專門用于對員工的培訓，為了讓員工的個人能力得到提高，還規(guī)定了員工每年必須有一定的時間參加培訓?！　∥覀冞@里說的好公司不一定是有名的公司，但它提供的工資待遇卻一定是在同行業(yè)內(nèi)極有競爭力的。職業(yè)生涯之務實手冊（76）第一則：好公司必備的六大特征　說一個公司好，指的是什么？答案是其人力資源管理水平。 好公司肯定會有好的工資待遇。好公司如果想吸引最優(yōu)秀的人才，卻不能夠提供最好的薪水，吸引一流人才幾乎是不可能的。 良好的企業(yè)形象　　提起IBM、微軟，很多人都會肅然起敬。既對人才充分體現(xiàn)了尊重，也表明了公司追求發(fā)展的長遠眼光，同時也代表了公司的實力。 完善的福利待遇　　好公司有很多福利待遇，比如：帶薪假期能夠讓你在緊張的工作之外得到放松和休息；除了國家規(guī)定的養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷保險之外，很多公司還增加了附加商業(yè)保險，使公司的員工能夠享受到比社會一般員工更多的福利；住房公積金除了按國家規(guī)定補貼外，還能針對公司的情況，給予優(yōu)秀員工額外的住房補貼；交通補助能夠使員工縮短在路上的時間；免費的午餐代表了公司對員工的關心……好公司希望通過這些完善的福利待遇留住真正優(yōu)秀的人才。 有序的制度管理　　好公司有比較完善的制度，并且制度權(quán)威要大于總經(jīng)理，法治大于人治；一切都會按章辦事，獎罰分明；幾乎處理任何事情都可以在規(guī)章制度中找到?！　‘斎贿@些一定要充分體現(xiàn)在公司的實際工作中，有的公司也表示有公平的升遷機會，但是那只是寫在制度中，實際上很多人看見的卻是因為是某個國家的人，所以在重要的崗位上；因為是某個人的關系，所以在關鍵的崗位上……好公司在日常的工作中不會出現(xiàn)類似的現(xiàn)象，平等的發(fā)展機遇留給每一個員工。下面這些知名跨國企業(yè)的經(jīng)營理念和做法，無一不是他們在長期實踐中探索出來的寶貴經(jīng)驗，對于我國企業(yè)樹立起自己的企業(yè)文化特色、提高企業(yè)核心競爭力不無啟發(fā)。公司目前擁有36萬名職工，代理商分布于120多個國家，資金儲備額高達250多億馬克，可謂實力雄厚，所向無敵。新的決定是，不再考慮他們的這些因素，請出董事會，起用有多年工作經(jīng)驗、有才華的年輕人。西門子公司的改變是從組織上著手的，而企業(yè)組織系統(tǒng)的狀況恰恰是決定其經(jīng)營成敗的關鍵。第一，職責承擔：企業(yè)職工必須忠于職守，個人利益服從于企業(yè)利益。第五，交流：企業(yè)領導與職工雙方經(jīng)常互相交流情況，讓職工更好地了解企業(yè)的做法，從而減少差錯?！　∷^“和”，指在自由坦率討論的基礎上，全體員工朝著一個目標邁進。據(jù)日本提建議活動協(xié)會一年中對全國464家企業(yè)的調(diào)查，職工對本企業(yè)提出的各種建議總計2353萬項，其中提建議最多的日立共提出421萬項，位居第一?！　∷^“開拓精神”，就是勇于創(chuàng)新，爭取更大成果的旺盛的企業(yè)家精神。　　惠普：你就是公司　　有人去美國惠普公司的一家工廠參觀，見有位工人在車間作業(yè)時熱得滿頭大汗，便問他：“為什么電風扇不朝人吹而朝著機器吹？”　　這位工人回答說，機器要保持清潔，避免蒙上灰塵而弄環(huán)，所以要朝機器吹?！　　班徸涝瓌t”也是惠普公司首先提出來的，它鼓勵每個員工在自己工作的同時，看看鄰桌的人正在干些什么，是不是遇到困難了，想想自己是不是有更好的辦法能幫他們順利解決難題?！　∝S田：毛巾干了還要擠　　“毛巾干了還要擠”，這體現(xiàn)了日本豐田公司徹底的合理化精神?！　|京電氣：理想目標　　日本東京電氣公司獨具慧眼、別出心裁，他們置目前的成本水平不顧而重新設定“理想成本”，即在工廠機器設備和員工配備完善的條件下，公司所能獲得最佳經(jīng)濟效益的成本水平。去年，有20%曾在公司內(nèi)部進行了工作調(diào)換，這個做法讓公司的組織保持一種流動狀態(tài)。公司里還設有獎勵先進個人與集體的專項獎金?？冃Э己霜劷鸬陌l(fā)放額度，視月度考核的實際情況而定。對于Ｂ類員工，扣除績效考核獎金的10－15％；對于Ｃ類員工扣除績效考核獎金的30－40％，對于Ｄ類員工不發(fā)放績效考核獎金。等到人員基本穩(wěn)定后，結(jié)合原有薪酬體系和個別薪酬制定新的薪酬體系。員工對公平的感受通常包括以下內(nèi)容：（1）與外部其他類似企業(yè)（或類似崗位）相比較所產(chǎn)生的感受。（5）對最終獲得薪酬多少的感受。組織召開項目組成立大會、制定項目進度表。 　　5．項目組組長和項目組成員進行座談，根據(jù)草案提出第一次修改方案。 　　9．正式頒布方案，并規(guī)定方案的試行期。一些企業(yè)家憑借迅速上升的數(shù)字走紅，但隨著泡沫的破滅，串紅不久的企業(yè)家又銷聲匿跡。按照這四個標準來衡量，企業(yè)的持久增長能力才是衡量企業(yè)家是否成功的根本標準，而《財富》選出來的十大杰出CEO恰恰滿足了這些要求。為此，聯(lián)想不斷增強企業(yè)的市場開拓能力、管理能力，形成生產(chǎn)的供應鏈，進而培育以市場為導向的產(chǎn)品技術研發(fā)能力，最終保持了聯(lián)想的持續(xù)增長能力。對于這樣的員工，要對其進行培訓，為其創(chuàng)造發(fā)展機會；第三類是能夠為公司創(chuàng)造價值的人，但其思維方式、價值觀卻不符合公司的文化精神和價值標準。企業(yè)人才團隊的形成，需要有理念的融合，如果公司僅以金錢為合作的紐帶，那么，人才與公司的聯(lián)姻都是不會長久的。你也許已經(jīng)給人才很優(yōu)厚的待遇，或為培養(yǎng)他們投入了很多心血和精力，但他們?nèi)匀粭壞阌诓活?，離你而去，想一想吧，是否忽略了預先應做點什么呢？著名人力資源管理學家德斯勒說：“那些員工有較強獻身精神的公司都很明白，培養(yǎng)員工獻身精神的工作不是在員工被雇傭之后開始的，而是在他們被雇傭之前就開始了。制作游戲軟件公司的管理風格是寬松自由、強調(diào)技術和思維突破，這樣員工們才能發(fā)揮想像力和創(chuàng)造力，制作出好玩的游戲，法國育碧游戲軟件公司的招聘廣告就赫然寫道：“在育碧，工作就是樂趣。在各種培訓中，英特爾都會不斷強調(diào)這種文化，獎勵機制也會體現(xiàn)這種文化。 適合的就是最好的。人力資源部門要通過對人才的招募、甄選、上崗培訓等，將組織文化的核心價值觀浸透到人才的頭腦中，使人才產(chǎn)生對組織的認同感，將組織的發(fā)展和人才的發(fā)展緊密地結(jié)合起來，使人才的發(fā)展跟上企業(yè)的發(fā)展。是企業(yè)的理念出了問題？是企業(yè)的經(jīng)營思路出現(xiàn)了問題？是企業(yè)文化出現(xiàn)了問題？還是企業(yè)的管理機制出現(xiàn)問題？總之要分析問題，改變現(xiàn)狀。 按理來說，他會在企業(yè)中做得很出色的，可不到二個月，還沒有過試用期，他便說不適應民營企業(yè)，而主動辭職離開了企業(yè)。雖然基本工資的月薪為5000元人民幣，但同事們都說不高，網(wǎng)站在創(chuàng)建之初，是他把所有的集郵專家請來作為網(wǎng)站的特邀嘉賓，可以說在網(wǎng)站的建設中有他的很大的功勞，因和總經(jīng)理之間關于市場運作方面對推薦郵票品種沒有達成一致，存在不同的意見，產(chǎn)生意見分歧而離開企業(yè)。 劉翻譯的辭職：在眾多的翻譯員工中，他是比較內(nèi)向的，翻譯水平是較高的，工作也是很賣力的。 在網(wǎng)站的重新修復期間，他還擅自離崗一天，后調(diào)查得知，他在為其他企業(yè)干活。 公司領導決定調(diào)換其工作崗位，她不同意調(diào)動工作崗位便辭職。 客戶經(jīng)理小曹的離開：商務部客戶經(jīng)理小曹的離職原因是因產(chǎn)品的銷售很困難，認為賺不到錢而辭職。 雖然說人員的流動是正常的，但要在企業(yè)管理機制上深思。要留住優(yōu)秀的人才，企業(yè)要發(fā)展，提供更大的舞臺，提供成長的空間。 離職員工原因可以大致歸納為：（一）有外部的原因，一些優(yōu)秀的企業(yè)對人才的重視，便出高薪聘請、挖人。思想觀點、建議、意見得不到企業(yè)領導的認可。員工離職的原因有：不冷靜。覺得自己受到的委屈，用離開的方法來為自己打抱不平。員工對企業(yè)有一定的情感。 人力資源管理工作者在處理員工留與去的問題中要做好協(xié)調(diào)、管理、反映工作，要有才能的員工留下是人力資源管理的重要工作?！边@兩種做答的都對，但意思卻截然不同。 做為人力資源管理工作者首先要體諒員工的難處和苦衷。我們知道毛澤東與李煜的故事：看到花開花落，南唐后后主李煜低吟的是：“落花流水春去也，天山人間”，而書生意氣的毛澤東卻會高唱出“看萬山紅遍，層林盡染”的豪邁?！罢f的都是理，唱的都是曲，走的是人間正道，扛的是頂風的旗。這樣在員工思想波動的時候好及時的進行有效的溝通、交流。讓欲離職員工的朋友來為其分析和勸說，這樣做有利于收到更好的效果，讓朋友來幫助其分析、調(diào)節(jié)，有利問題的解決。要站在員工的方面來分析和考慮問題，有利于問題的解決?？梢酝ㄟ^活動來完成，這樣的效果會更好。 要反思企業(yè)的管理制度、企業(yè)的文化、企業(yè)的經(jīng)營理念是否適應現(xiàn)在的市場競爭，要不斷的調(diào)整企業(yè)適應社會的發(fā)展，最終達到讓員工轉(zhuǎn)變想法。當今的企業(yè)決對再也經(jīng)不起人員的頻繁流動了，應該在企業(yè)的留人的方法、手段、管理制度上與時俱進，以變制變，山因勢而變，水因時而變，人因思而變，要不斷的變革、調(diào)整、適應，企業(yè)要發(fā)展對人才的需要是非常重要的，要留住企業(yè)的“明星”，留住骨干員工，企業(yè)才能更好的前行?，F(xiàn)在的企業(yè)員工流失過快、企業(yè)留人難的問題已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的一大難題。 曹副總經(jīng)理的不適應：曹先生是主管銷售工作的副總經(jīng)理，是今年新招聘來的退休人員，有著較豐富的管理經(jīng)驗和較好的社會關系網(wǎng)，在大型企業(yè)中做過多年的高級管理工作。 在員工的印象中，劉主編是有才華、有能力，心地善良，文筆出色的好主編。 陸工程師的勸退：網(wǎng)站連續(xù)受到黑客的攻擊，由于網(wǎng)站安全工程師小陸的工作疏忽大意，沒有及時地采取應對措施，致使網(wǎng)站不能正常運行兩天，網(wǎng)友表示很大的不滿，紛紛給企業(yè)打電話，給企業(yè)造成了較大的經(jīng)濟損失，造成了極壞的影響。 黃秘書的辭職：一些員工反映黃秘書在為人處事上，顯得不夠機敏，有些反應遲鈍。 經(jīng)過一年的工作，親眼看到，親身經(jīng)歷，親身辦理的優(yōu)秀員工的離開，人員的流動象走馬登似的，上來下去，換來換去。每一個人的離開的原因都有個人的原因、企業(yè)的原因、都有企業(yè)管理者的責任，都有人力資源管理者的責任。 一、離職原因分析 沒有自己的權(quán)力，才能在企業(yè)中得不到發(fā)揮。外部的原因不起決定作用的，主要原因是內(nèi)部原因在起作用。 在員工進行的決定之前要了解員工的要離開的原因，好對癥下藥。在頭腦中推想企業(yè)將來沒發(fā)展。對企業(yè)的管理感到失望，有一種悲觀心理。 員工曾經(jīng)和企業(yè)共同奮斗過。 留人方法分析” 也有的同學是這樣做答的“下雨天留客，天留，我不留。 學會換位思考。讓員工體會到企業(yè)的關懷，對企業(yè)的前景不悲觀，樹立信心。用好的眼光看待一切壞的事情，快樂使人生更有意義。 員工的辭職決定一般是沖動的情況下做出的決定，多數(shù)是不理智的，帶有感情色彩，缺少理性分析；或者在對企業(yè)悲觀失望的心情中做出來的，多少有一些便坡，難免有些考慮不周，沒有更多的思考，對將來工作、生活、發(fā)展的打算沒有預計，要給時間讓員工把激動的心情冷靜下來，待到冷靜的時候再進行談心交流處理。這就要求企業(yè)的人力資源管理者在平時的工作中要有對家人情況的有一定的了解，關心其家庭，在家人中樹立企業(yè)的良好的口碑、良好的企業(yè)形象，要為員工的家屬做一些具體的關懷工作。 當局者迷，旁觀者清。 給員工時間來思考其將來的發(fā)展，談出個人的發(fā)展想法，企業(yè)能夠提供的服務要做好，創(chuàng)造更大的舞臺，讓員工是更好的發(fā)展。 有計劃的安排員工和領導接觸、談心，讓員工了解企業(yè)領導對自己的感覺。 要及時調(diào)整企業(yè)的管理制度。 企業(yè)要不斷的發(fā)展才能更好的留住優(yōu)秀的人才，留不住的都是優(yōu)秀的人才，而被裁員的可以說對于企業(yè)來講是稱不上優(yōu)秀的員工，不能說是不合格的員工。第八則：績效管理關鍵在計劃趙日磊在績效管理的實施上，許多企業(yè)的準備工作是不充分的，甚至有些雜亂無章?！　≈猿霈F(xiàn)這么多的問題，就是因為企業(yè)在做績效管理體系的時候沒有很好地進行績效計劃，沒有把績效管理當