【正文】 一個(gè)人能在自己的經(jīng)歷中獲取多少經(jīng)驗(yàn)，主要取決于他（她）的學(xué)習(xí)能力的高低，取決于他（她）是否善于學(xué)習(xí)，是否善于思考、善于總結(jié)，而不在于他（她）經(jīng)歷的長(zhǎng)短。無疑，眾多企業(yè)是混淆了經(jīng)驗(yàn)與經(jīng)歷的區(qū)別，將經(jīng)歷同經(jīng)驗(yàn)畫了等號(hào)，誤把經(jīng)歷當(dāng)經(jīng)驗(yàn)。沒有工作經(jīng)驗(yàn)的人員可能會(huì)走很多彎路，甚至?xí)敢恍╁e(cuò)誤，給單位造成損失，有的用人單位對(duì)此表示寬容，并提出只要初衷是好的，并具有前瞻性的思維能力，公司將允許員工出錯(cuò)，讓他有半年的適應(yīng)時(shí)間。然而，經(jīng)驗(yàn)畢竟反映的是已有的成績(jī)，對(duì)經(jīng)驗(yàn)的過分追求揭示出企業(yè)用人理念上的因循守舊，不思進(jìn)取。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須避免讓同仁發(fā)生這樣錯(cuò)誤?！　∈聦?shí)上，我相信這樣的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)是有長(zhǎng)處與能力的，也確實(shí)因?yàn)槭煜I(yè)務(wù)的關(guān)系，自己來做可能會(huì)比同仁快，但是不培育部屬，不給同仁嘗試的機(jī)會(huì)，同仁們不僅不會(huì)獲得工作上的成就感，而且也不可能成長(zhǎng)，自然，這樣的主管也就不會(huì)有提升的機(jī)會(huì)?！　《?、將員工計(jì)算為資產(chǎn)的一部分?！　《⒙殬I(yè)婦女。　　十六、自由工作者。　　十二、托兒服務(wù)?！　“?、辦公室設(shè)計(jì)?！　∷摹⑵髽I(yè)全年無休。當(dāng)需要的時(shí)候，能夠適時(shí)轉(zhuǎn)換注意重心。接受一個(gè)事實(shí)：焦慮和壓力是不可避免的，而且想辦法應(yīng)付它們。面對(duì)問題時(shí)，把注意力放在目前該做的事情上。該研究訪問英國(guó)最頂尖的運(yùn)動(dòng)員，找出他們共有的特質(zhì)，這些特質(zhì)也出現(xiàn)在許多成功經(jīng)理人身上?！　…h(huán)顧周圍為數(shù)不少的停產(chǎn)、虧損企業(yè)，為什么一些員工冒下崗的風(fēng)險(xiǎn)磨洋工而不去提高勞動(dòng)生產(chǎn)率？為什么拼設(shè)備、拼資源、拼員工體力的短期行為一而再、再而三地出現(xiàn)？其中一個(gè)不可忽視的原因，就是我們的獎(jiǎng)勵(lì)制度不夠完善，就像那位漁夫，獎(jiǎng)了不該獎(jiǎng)的角色，挫傷了一些人的積極性。一次，漁夫出海，偶然發(fā)現(xiàn)他的船邊游動(dòng)著一條蛇，嘴里還叼著一只青蛙。摘自《市場(chǎng)報(bào)》（第十二則：別讓獎(jiǎng)勵(lì)成為“不甜的蜜”鐘河 如今，獎(jiǎng)勵(lì)成為一種重要激勵(lì)機(jī)制。即：效益（E）＝收益（B）－成本（C），或者：效益（E）＝收益（B）/成本（C）。如果你想招一個(gè)處理公共事務(wù)的人時(shí)，那么一個(gè)天性好斗或是害羞、內(nèi)向的人就不符合要求；一個(gè)性格外露，依賴性太強(qiáng)的人同樣不適合這個(gè)工作?？己藨?yīng)聘者是否具備該項(xiàng)工作所需要掌握的技巧，你會(huì)考慮他的工作經(jīng)驗(yàn)，這是一個(gè)重要的因素。 標(biāo)準(zhǔn)答案當(dāng)然是立刻把系統(tǒng)發(fā)出去。我不是在信口開河，確有其事，信不信由你。記得有人比較過英美兩國(guó)的文化，英國(guó)人的行為就像是在打板球，輸贏不重要，重要的是打法正不正確?，F(xiàn)如今演員做久了也知道個(gè)中的酸甜苦辣，得著一個(gè)機(jī)會(huì)，就把自己的稱呼給改成老師了，顯然是知道這中間差別的。 當(dāng)老師和當(dāng)演員很像，都有一個(gè)舞臺(tái)，上臺(tái)之前都要練功。去把這個(gè)問題出給你的學(xué)生和下屬，然后把他們的答案和你的答案與文章最后的“標(biāo)準(zhǔn)”答案比較，如果沒有“標(biāo)準(zhǔn)”答案好，我真的勸你別再讀這篇文章了，回頭是岸啊，切切！ 在市場(chǎng)信息還不十分暢通的今天，許多決策只能靠拍腦袋。我現(xiàn)如今正想混回學(xué)術(shù)界，不想今后萬一碰上被你數(shù)落。 絕大部分產(chǎn)業(yè)在技術(shù)的先進(jìn)程度上都遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于大學(xué)和科研院所。知道找同道中人說會(huì)被訕笑，又不能把老師告上法庭，只好把苦水往肚子里咽。 在大學(xué)里，秀才們追求的是創(chuàng)新，或者說是標(biāo)新立異。不過，某種意義上講，這樣的人也是悲慘的，他們生活在一維的世界里。 女兒的回答讓我愕然：“ 我們?cè)趯W(xué)校里就是這樣的！” 我馬上又感到很放心， 一個(gè)十三歲的孩子已經(jīng)懂得生存了。摘自《市場(chǎng)報(bào)》第九則：秀才做生意 踢爆管理經(jīng)慎言創(chuàng)新，多拍腦袋，靈活處事，籠絡(luò)人心童雪松 以一個(gè)合理的成本把產(chǎn)品大量地做出來，而且質(zhì)量、規(guī)格等都要穩(wěn)定。這樣做的結(jié)果就是導(dǎo)致優(yōu)秀的績(jī)效管理方案流產(chǎn)或流于形式?！　】?jī)效管理的準(zhǔn)備工作這恐怕也是這項(xiàng)工作不被重視的原因所在，縱然HR經(jīng)理懂得再多，理解得再透徹，沒有企業(yè)老總的智慧和態(tài)度的支持也是白費(fèi)。 概念是首先要弄清楚的問題。在這些企業(yè)，績(jī)效管理只有被用到的時(shí)候才被提及。 我們知道毛澤東與李煜的故事：看到花開花落，南唐后后主李煜低吟的是：“落花流水春去也，天山人間”，而書生意氣的毛澤東卻會(huì)高唱出“看萬山紅遍，層林盡染”的豪邁。 人力資源管理工作者在處理員工留與去的問題中要做好協(xié)調(diào)、管理、反映工作，要有才能的員工留下是人力資源管理的重要工作。 員工離職的原因有：不冷靜。思想觀點(diǎn)、建議、意見得不到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可。要留住優(yōu)秀的人才，企業(yè)要發(fā)展，提供更大的舞臺(tái)，提供成長(zhǎng)的空間。 客戶經(jīng)理小曹的離開：商務(wù)部客戶經(jīng)理小曹的離職原因是因產(chǎn)品的銷售很困難，認(rèn)為賺不到錢而辭職。 雖然基本工資的月薪為5000元人民幣，但同事們都說不高，網(wǎng)站在創(chuàng)建之初，是他把所有的集郵專家請(qǐng)來作為網(wǎng)站的特邀嘉賓，可以說在網(wǎng)站的建設(shè)中有他的很大的功勞，因和總經(jīng)理之間關(guān)于市場(chǎng)運(yùn)作方面對(duì)推薦郵票品種沒有達(dá)成一致，存在不同的意見，產(chǎn)生意見分歧而離開企業(yè)。按理來說，他會(huì)在企業(yè)中做得很出色的，可不到二個(gè)月，還沒有過試用期，他便說不適應(yīng)民營(yíng)企業(yè)，而主動(dòng)辭職離開了企業(yè)。強(qiáng)中更有強(qiáng)中手，要分才能拼，要和才能贏。如企業(yè)的總經(jīng)理和員工共進(jìn)午餐，為員工的生日發(fā)郵件祝賀，開生日晚會(huì)，歌會(huì)舞會(huì)茶話會(huì)等活動(dòng)?！比魏稳说碾x開都有企業(yè)的責(zé)任。人力資源管理工作者在對(duì)待留人問題處理上如同做答這個(gè)問題一樣。 員工同企業(yè)有共同的理想。 三、什么樣的員工能夠留?。肯氲揭郧暗墓ぷ鞒煽?jī)，沒有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的重視。（二）有內(nèi)部的原因薪水福利待遇不盡人意。有的領(lǐng)導(dǎo)總是覺得現(xiàn)有的員工不中用，但新吸納的員工卻總是比不上老員工。 經(jīng)經(jīng)理辦公會(huì)研究決定將小陸勸退。由于覺得工作不開心，感覺企業(yè)的發(fā)展前景不如人意，主動(dòng)辭職，到另一家公司工作。　　 這位全球第一CEO的話決非危言聳聽，實(shí)在是肺腑之言，只有同心同德、眾志成城，事業(yè)才能夠發(fā)展，否則那些持“異議”者遲早會(huì)成為事業(yè)發(fā)展的破壞力量。 據(jù)中新網(wǎng)第五則：?jiǎn)T工招聘：鎖定文化與價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)張小明被譽(yù)為全球第一CEO的前通用電氣公司總裁杰克　　中國(guó)也有一批在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中搏擊風(fēng)浪的佼佼者，這些成功的企業(yè)家不僅鍛造出知名的企業(yè)，更重要的是苦心培育出的核心競(jìng)爭(zhēng)力使企業(yè)走上了一條可持續(xù)的發(fā)展道路。 　　10．人力資源部跟蹤實(shí)施的效果。同時(shí)人力資源部對(duì)項(xiàng)目組成員進(jìn)行一次統(tǒng)一的培訓(xùn)，讓大家充分了解公司的意圖，贏得大家的認(rèn)同。（2）員工對(duì)本企業(yè)薪酬體系分配機(jī)制和人才價(jià)值取向的感受。當(dāng)然為確保此種做法的公平和合理性還應(yīng)有較完善的績(jī)效考核體系。第三則：企業(yè)人員膨脹時(shí)的薪酬設(shè)計(jì)劉蕾假如企業(yè)人員急劇膨脹，那么，更需要一套較完備的績(jī)效考核制度和符合企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r的薪酬體系。該公司錄相帶工廠編制的作業(yè)管理表格有22種，每一欄目都詳載著從“現(xiàn)狀”到“理想目標(biāo)”的各類業(yè)務(wù)流程，每個(gè)流程又都包括設(shè)備效率、運(yùn)轉(zhuǎn)率的提高和成本水平、人工消耗的降低4個(gè)項(xiàng)目，每個(gè)項(xiàng)目都具體落實(shí)到每個(gè)員工和每臺(tái)機(jī)器。每個(gè)人都想突出自己，尤其希望通過施展才華來突出自己。日立有句口號(hào)：“向新領(lǐng)域挑戰(zhàn)要百折不撓?！　∪毡疽晃挥浾咴L(fēng)趣地說：“你想知道日立是怎么獲得成功的嗎？那么去看看他們的會(huì)議桌吧。第二，合作：表現(xiàn)在良好的人事關(guān)系與集體協(xié)作精神。第二，減少層次：公司從總裁到基層原有7層上下級(jí)，許多重要問題因?qū)訉由蠄?bào)被耽誤，現(xiàn)決定將層次減少到4級(jí)?！　∥鏖T子：自我革命　　中小企業(yè)的杰出經(jīng)營(yíng)，使大型托拉斯公司大傷腦筋。　　 好的工資待遇　　什么樣的公司才能夠稱為好公司，是知名公司？是大公司？還是外資公司？社會(huì)上對(duì)于公司的劃分有很多標(biāo)準(zhǔn)，有的以資本構(gòu)成，有的以規(guī)模大小，有的以行業(yè)特點(diǎn)……到底什么樣的公司是好公司呢？我認(rèn)為好的的公司必須具備以下六種特征：這樣的薪水會(huì)讓你的自尊心得到滿足，也讓你的價(jià)值充分體現(xiàn)出來，還能夠讓你的聰明才智充分發(fā)揮出來，讓你不再有什么理由不在公司好好工作，讓你不再有理由把主要精力放在找別的工作上。即使將來有一天你離開這樣的公司，你這段特殊的工作經(jīng)歷也會(huì)讓用人單位眼睛一亮，大開綠燈笑納你入門。使員工在公司能夠安心工作，不用擔(dān)心在工作中犯?jìng)€(gè)什么錯(cuò)誤，就會(huì)被辭退了事。　　危機(jī)感油然而至。IBM的成功，不僅在于創(chuàng)造了數(shù)以千億計(jì)的物質(zhì)財(cái)富，更重要的在于奧爾森父子創(chuàng)造了無與倫比的精神財(cái)富——企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理新模式。第七，團(tuán)體精神：企業(yè)如同一個(gè)大家庭，每個(gè)職工都是其中的成員，大家同心協(xié)力，企業(yè)才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存，并獲得長(zhǎng)足發(fā)展。　　所謂“誠(chéng)之精神”，是指向用戶提供可靠性高的產(chǎn)品，實(shí)行保修，萬一發(fā)生故障和問題，即刻竭誠(chéng)幫助解決?！　　澳憔褪枪尽?，這可以說是惠普公司經(jīng)營(yíng)哲學(xué)最成功、最動(dòng)人之處。豐田公司總務(wù)部秘書科的一個(gè)科員有一回對(duì)外寄信時(shí)發(fā)現(xiàn)，以往用作填寫收件人地址的紙都是沒有寫過字的白紙，他想，公司各個(gè)部門每天都有大量的信函往來業(yè)務(wù)，用一張紙也許沒什么，可是加起來一年就要用掉不少白紙了，能不能用別的紙代替呢？他注意到公司電子計(jì)算機(jī)室每天都要處理大量用過的打字紙，這些打字紙裁成紙條，在紙的反面填寫收信人的姓名和地址不是照樣可以用嗎？這個(gè)想法上報(bào)公司后，這位科員受到了嘉獎(jiǎng)。要求每一個(gè)身處其中的人要有極強(qiáng)的適應(yīng)能力，如果做不到這點(diǎn)就無法在公司里生存。對(duì)于Ａ類員工除發(fā)放基本工資外，全額發(fā)放績(jī)效考核獎(jiǎng)金。也就是說只有在員工認(rèn)為薪酬體系是公平的前提下，才可能產(chǎn)生認(rèn)同感和滿意度，才能真正產(chǎn)生薪酬的激勵(lì)作用。 　　我個(gè)人認(rèn)為，薪酬制度改革的具體操作步驟為： 　　1．成立薪酬制度改革項(xiàng)目組，由總經(jīng)理或副總經(jīng)理任項(xiàng)目組的組長(zhǎng)，人力資源部經(jīng)理及薪酬福利主管為項(xiàng)目的副組長(zhǎng)和秘書，各部門經(jīng)理為項(xiàng)目組成員。 　　7．項(xiàng)目組組長(zhǎng)和項(xiàng)目組成員進(jìn)行再次小組討論，提出第二次修改方案。因此，考察一個(gè)企業(yè)家是否成功，看來應(yīng)該有比營(yíng)業(yè)額及短期利潤(rùn)水平更豐富的指標(biāo)?！　∽鲆粫r(shí)英雄容易，做一世英雄難?！　?因此，對(duì)應(yīng)聘者的團(tuán)隊(duì)精神和價(jià)值觀應(yīng)是一個(gè)重要的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。它們力圖去獲得對(duì)于每個(gè)被甄選對(duì)象的整體感覺，甚至包括他或她的素質(zhì)和價(jià)值如何，所以它們?cè)O(shè)計(jì)了許多員工篩選工具，比如精心組織的面談等，來確定求職者的價(jià)值觀同企業(yè)的價(jià)值觀體系是否一致。而一些管理咨詢公司會(huì)十分注重跟客戶建立良好的關(guān)系，要求人才要善于跟人打交道，樂于聽取不同意見和交流各自的想法，一個(gè)十分內(nèi)向的人會(huì)覺得這里的工作非?！盁薄ＴS多招募失敗的原因就是因?yàn)楣緦?duì)于某職位要求應(yīng)聘者能做什么及不能做什么并不十分清楚，也許僅僅只是因?yàn)檎衅刚呦矚g應(yīng)聘者會(huì)面和打招呼的方式，或者是因?yàn)樗麄儽容^欣賞應(yīng)聘者的教育經(jīng)歷，但是并沒有根據(jù)已經(jīng)確定的勝任因素而進(jìn)行全面考慮，結(jié)果基于錯(cuò)誤的因素做出聘用的決定。摘自《市場(chǎng)報(bào)》第六則：從“能人”離開看企業(yè)留人做人力資源部經(jīng)理以來，企業(yè)真是沒少招聘人才，但在短短的一年中，人員的流失真是有些讓人感到“后怕”。 案例 徐設(shè)計(jì)師的分手：網(wǎng)頁(yè)設(shè)計(jì)小徐，主要工作是網(wǎng)頁(yè)設(shè)計(jì)制作，離職原因自己認(rèn)為是企業(yè)的有關(guān)工資、獎(jiǎng)金、福利待遇不太合理的問題、兌現(xiàn)問題，辭職。認(rèn)為自己無能力解決現(xiàn)實(shí)的問題，無能力改變企業(yè)現(xiàn)狀。心理總是想哪些不愉快的事。 企業(yè)對(duì)員工沒有傷透心。在留人的問題上不同的處理方法，得出的結(jié)果是不同的，記得中考作文中的一道靠題給“下雨天留客天留我不留”這段文字加標(biāo)點(diǎn)，有的同學(xué)是這樣做答的“下雨天，留客天，留我不？留。難怪歷來的成功學(xué)者一致認(rèn)為，事物的本身并不給你造成多大影響，你的一切成敗皆來自于你對(duì)事物的看法的影響。 讓員工冷靜后再說。在員工做決定的時(shí)候，讓員工和家人商量好，再做決定。 讓員工和朋友傾訴。 讓員工多考慮將來的路。 安排員工和高層領(lǐng)導(dǎo)談心。 留人要靠好的管理方法和好的企業(yè)發(fā)展前景，管理者的管理水平是直接影響企業(yè)員工的繼續(xù)發(fā)展還是離開。由于覺得工作不開心，感覺企業(yè)的發(fā)展前景不如人意，主動(dòng)辭職，到另一家公司工作。經(jīng)經(jīng)理辦公會(huì)研究決定將小陸勸退。 有的領(lǐng)導(dǎo)總是覺得現(xiàn)有的員工不中用，但新吸納的員工卻總是比不上老員工。（二）有內(nèi)部的原因薪水福利待遇不盡人意。想到以前的工作成績(jī)，沒有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的重視。 三、什么樣的員工能夠留住？員工同企業(yè)有共同的理想。 人力資源管理工作者在對(duì)待留人問題處理上如同做答這個(gè)問題一樣。任何人的離開都有企業(yè)的責(zé)任。”如企業(yè)的總經(jīng)理和員工共進(jìn)午餐，為員工的生日發(fā)郵件祝賀，開生日晚會(huì)，歌會(huì)舞會(huì)茶話會(huì)等活動(dòng)。強(qiáng)中更有強(qiáng)中手，要分才能拼，要和才能贏?！　∫宄裁词强?jī)效管理？相比，筆者更喜歡后一句話，因?yàn)樗嬲]人們?cè)谧鲆患虑榈臅r(shí)候不要忙亂，而是要想好了再做，這樣才能保證始終在做正確的事情，而不僅僅是把事情做正確。這個(gè)工作做好了，對(duì)績(jī)效管理方案的實(shí)施將大有裨益。 很偶然的機(jī)會(huì)，在書店里看到一本1998年出版的書，書名為《權(quán)力的4 8條法則》The 48 laws of power，書中指出了48條取得權(quán)力的方法。對(duì)別人表面上要做朋友，私下要做間諜！” 從小學(xué)到博士， 一路優(yōu)秀下來， 這樣的人是幸運(yùn)的。大家都是讀書人， （雖然現(xiàn)在俗一點(diǎn)，但美國(guó)的博士證書還在，且不是“克萊登”大學(xué)發(fā)的，誰要說我現(xiàn)在已經(jīng)不再是知識(shí)分子，定和他急?。┤绻谑裁吹胤侥芙o你提個(gè)醒， 這文章就算沒白寫。 但進(jìn)入生意場(chǎng)后就不一樣了，隨便創(chuàng)新，一不小心，銀子就沒了。 一個(gè)秀才經(jīng)理可能會(huì)發(fā)現(xiàn)這些工作缺乏智力上的挑戰(zhàn)性，但做不到， 就是執(zhí)行不力。你如果事事都太認(rèn)真， 一會(huì)貽誤商機(jī)，二也會(huì)得罪人。 MBA的工資畢竟是衡量一個(gè)學(xué)校好壞的標(biāo)準(zhǔn)之一。 老師就不一樣了，總演連續(xù)劇， 每周至少一場(chǎng)，連續(xù)十多周，誰敢不來，那叫曠課，到時(shí)候給你爸媽告上一狀，讓你吃不消。大家都瞄著客戶口袋里那點(diǎn)銀子，想著怎么讓它們屬于自己，誰還一定得尊敬誰呀！其實(shí)在生意場(chǎng)上，唯二受尊敬的就是權(quán)與利。 一個(gè)管理者，如果只能素，不能葷，在實(shí)戰(zhàn)中就比對(duì)手少了一個(gè)致命武器，而要能素能葷， 就要放下“老九”的架子。你會(huì)發(fā)現(xiàn)，是不是人才，其實(shí)并不重要，重要的是別人是否用你，而這里的學(xué)問就大了。如果通過多年的努力掌控了一個(gè)利益團(tuán)體，你最看重的是什么？如果你說最看中“才”，那你丫還是