【正文】 也就上不去了，于是，梅奧教授在此基礎上建立了人群關系學說。霍桑試驗認為不然，效率的提高在于人的士氣的提高，這種士氣取決于個人、家庭及社會生活欲望的滿足以及人與人之間的關系如何。行為有一種特殊的傾向性，在職工尤其是工人中影響力很大，人與人之間的關系更多地受這種特殊感情的支配。接下來，我們介紹行為科學學派的幾個主要理論：３需要層次理論。這一需要人和動物是相同的，人們?yōu)榱四軌蚶^續(xù)生存，首先必須滿足基本的生活需要，如衣、食、住、行等。安全需要大致包括對安全、穩(wěn)定、依賴的需要，希望免受恐嚇、焦躁和混亂的折磨，對體制、秩序、法律和保護者實力的需要等。第二，中國的知識分子是可憐的，一方面生活無法保障，“安得廣廈千萬間，大屁天下寒士俱歡顏。因為，改革者從來沒有好下場，如商鞅、王安石等。知識分子的結果無非兩種，一是為官所用，為人所用。最典型的形象是紹興師爺。因此，中國知識分子又是大有可為的。人都需要友誼、愛情、家庭，需要歸屬于某個組織并得到承認，希望人生能夠瀟灑走一回。一個學生上課大聲喧嘩，穿拖鞋進教室，在教室里抽煙等行為，與其說不尊重別人，還不如說不尊重自己，缺乏自尊和教養(yǎng)。文革期間批林批孔，梁老一開始就表示“林可以批，孔我不能批”，并固執(zhí)己見，為此政協(xié)召開了好幾次批斗會，會后有人征求他的意見，他只說了一句話“三軍可奪帥，匹夫不可奪志也”?！憋@示了陳毅同志高風亮節(jié)的高尚品格。我們對它應有一個正確的評價。許多情況下低層次的需要得不到滿足，卻有高層次的追求，并非全都是“饑寒起盜心”，還有“窮且益堅，不墜青云之志”，“富貴不能淫，貧賤不能移，威武不能屈”的大丈夫氣概。４雙因素理論。沒有這種因素或達不到這種因素的條件，人們就不滿意，就不努力工作，但這種因素即使超過一定限度，也并不構成激勵，就像醫(yī)療保健藥品，少了它不行，多了也沒用，只能防止疾病，不能醫(yī)治疾病。③需要層次理論與雙因素理論的比較。積極地培養(yǎng)職工的工作興趣和情趣。職工在保證完成任務的前提下，除一部分規(guī)定工作時間外，其它時間自行安排。第二，對大多數(shù)人來說必須用強制甚至懲罰的手段，才能使他們完成目標。第四，大多數(shù)人的行為動機都是生理和安全的需要，只要給錢就行，就干，別無他求。主要有以下內(nèi)容和特點：第一，人并非天生厭惡工作，人之初，性本善，而非人之初，性本惡。在適當?shù)臈l件下，通過對人們進行某種激勵，人們都會努力地去完成工作。３國民經(jīng)濟恢復時期４國民經(jīng)濟第一個五年計劃５大躍進到文革前６文化大革命十年７黨的十一屆三中全會以后８小平同志南巡講話以后９黨的十五大召開以后㈥現(xiàn)代管理發(fā)展的新階段——企業(yè)文化階段企業(yè)文化的概念。企業(yè)管理也是一種文化，是一種企業(yè)文化。課本觀點Ｐ７６－８３：所謂現(xiàn)代企業(yè)文化，是指在一定的歷史條件下，現(xiàn)代企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財富及其物質(zhì)形態(tài)。４深層的精神文化——獨具本企業(yè)特征的意識形態(tài)和文化觀念。凱化妝品(Mary Kay Cosmetics)公司是世界上最大的化妝品公司之一。公司非常重視培養(yǎng)企業(yè)文化。”這種自豪感首先來自于對自己祖國的自豪感。二十世紀七八十年代由于競爭的壓力，特別是百事可樂的發(fā)展，１９８５年４月２３日可口可樂公司決定修改已經(jīng)使用了９９年的配方，推出新的可口可樂，試圖改善老配方的口味，使其變得更甜，目的是使最好的東西變得更好。它的意義絕不亞于星條旗和自由女神像。認為企業(yè)管理不僅是理性的，而且是文化的、非理性的。不會從文化的觀點、角度來認識管理。未來生存競爭將是人的競爭，民族的競爭，文化的競爭，未來社會是一個文化制勝的時代。哈羅德第二，每一個組織都是由人組成的。關于管理的組織職能，如果從比較抽象的概念看，就是把總任務分解成一個個的具體任務，然后再把它們合并成單位和部門，同時把權力分別授予每個單位或部門的管理人員，或者說，我們可以從劃分任務、使任務部門化和授權三方面來論述。當然，在確定領導體制時，形式可以多種多樣。因為，一個企業(yè)的任何事情都應該按照某種程序來進行。①性質(zhì)。因為，對于任何一個組織，管理的成敗主要取決于兩個方面的因素：一是領導人的能力；二是組織管理的有效性。組織結構是指組織中各部分之間相對穩(wěn)定關系的一種模式。任何方案有利必有弊，十全十美的方案是不存在的。因為：第一，組織結構必須反映目標和計劃，而目標和計劃是隨時在變的；第二，結構反映了管理者可以適用的職權，而這個由社會決定的處理問題的權限是會變化的；第三，組織機構必須同其環(huán)境相容，不斷變化的經(jīng)濟、技術、政治、社會以及倫理因素構成了組織結構的前提條件。４企業(yè)組織管理的客觀要求。第二，自愿效力。這樣組織指揮才有群眾基礎。任何良好組織應是協(xié)調(diào)工作的樞紐，對執(zhí)行工作的任何環(huán)境變化都能及時發(fā)現(xiàn)、調(diào)整，及時預防，為實現(xiàn)組織目標服務。２企業(yè)組織設計的基本原則。具體到一個企業(yè)領導人就是既要接受上級的領導，還要接受工人的監(jiān)督。早在２０世紀８０年代初，他通過大刀闊斧的改革，使原來瀕于倒閉并在全行業(yè)有“虧損冠軍”稱號的武漢汽輪發(fā)電機廠，在短短的幾年時間里成為贏利冠軍。當武漢市政府派員赴菲交涉此事時，于志安又搶先一步，將該公司的股份大部分賣出，由一菲律賓人控股。這也是組織管理的最基本的一項原則。這就要求各部門、各環(huán)節(jié)加強橫向聯(lián)系，并把橫向聯(lián)系的結果直接報告上級，以避免多頭領導、政出多門的弊端。做到“事事有人做”，而非“人人有事做”。它出自圣經(jīng)關于摩西組織以色列人逃出埃及的這段故事。這樣你就輕省些，他們也可以同當此任。管理幅度（管理跨度、跨距）指的是一個人直接領導下屬的人數(shù)。在這一管理幅度下領導人最能發(fā)揮才能，如軍隊領導實行的是三三制。當組織規(guī)模一定時，在確定有效管理幅度的同時，也就相應確定了管理層次，兩者是同時進行的。它的優(yōu)點是：①層次少，信息的傳遞速度快。這就決定了兩種基本的管理組織結構形態(tài)：扁平結構形態(tài)和錐形結構形態(tài)。一般地說，上層領導由于決策難度大，工作重復性小，管理幅度較小，而到中層、基層，管理幅度逐漸增大。管理幅度的大小到底哪個好不能一概而論，由于人的精力、體力、知識能力的限制，而且管理者和下級之間相互影響的關系數(shù)基本上成幾何級數(shù)增加，因此，一個人的管理幅度不能無限地擴大，存在一個最佳管理幅度?！蹦ξ髀爮牧怂栏傅脑?，從以色列人中挑選了有才能的人，立他們?yōu)榘傩盏氖最I，作千夫長、百夫長、五十夫長、十夫長。你和這些百姓必都疲憊，因為這事情太重，你獨自一人辦理不了。⑷有效管理幅度原則。就是組織設計要以工作任務為中心、為原則，有利于實現(xiàn)目標。在指揮上嚴格實行一元化，每一個人只接受一個上級的命令，并對他負責。這被稱為國有企業(yè)經(jīng)理人員的“５９現(xiàn)象”。事后發(fā)現(xiàn)他出逃到菲律賓，而且他早在１９９２年就私自動用長江動力集團的５０萬美元，以個人名義在菲律賓注冊了一家電力子公司。工會、職代會的作用流于形式，而權利機關是自己不能監(jiān)督自己的，企業(yè)家（廠長）的權利過大，就產(chǎn)生了誰來監(jiān)督企業(yè)家的問題，也給了不法之徒以可乘之機。任何組織及其管理系統(tǒng)必須構成一個連續(xù)的、封閉的循環(huán)回路，才能形成有效的管理。（認錢不認人比認人不認錢先進）二、企業(yè)組織設計的內(nèi)容和基本原則一個企業(yè)主要是依據(jù)外部環(huán)境（包括市場、科技發(fā)展、國家政策、社會經(jīng)濟發(fā)展水平等）和自身實際情況特別是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略來設計組織的。但現(xiàn)實中往往不是這樣，許多領導高高在上，上下級意見很難溝通，群眾意見很大。第三，意志溝通。因為，一個組織總有它的目標，任何組織管理要求組織的各個部分、組織的各個成員都圍繞組織這個目標并為之奮斗。如果說一個企業(yè)人不行，再好的組織也無效果，因此組織管理就是要考慮人和組織機構、人與方案的有機結合，即考慮人的素質(zhì)。或者說隨著時間、條件的變化，任何組織都要不斷地改善。因為企業(yè)發(fā)展的目標、環(huán)境、內(nèi)部條件是不斷變化的，昨天較好的組織結構也許拿到現(xiàn)在就不適用了，所以組織結構需要不斷地調(diào)整、改革和不斷地完善。在一定時期、一定條件下，即使組織不先進，由于領導人能力很強，也可以暫時憑借領導人的才能來彌補管理組織中的不足，但一旦領導人更換和調(diào)整，管理工作就很可能受到挫折和失敗，因此任何管理工作的成敗，一個健全的組織是必不可少的手段，而且領導人的能力與有效的組織相比，一個良好的管理組織更具長期性和穩(wěn)定性。它一方面是社會生產(chǎn)力發(fā)展水平的反映，或者說，一定的組織管理水平反映了一定的社會生產(chǎn)力，體現(xiàn)在組織管理手段、工具和方法的發(fā)展；另一方面又是一定生產(chǎn)關系的反映，體現(xiàn)的是人與人的關系，是管理者意志的反映。一個混亂無序的企業(yè)組織是無法保證完成企業(yè)的總目標、總任務的。使組織中的每一個人明白自己在組織中處于什么樣的位置，需要干什么工作。什么是體制呢？體制是一種機構設置、職責權限和領導關系、管理方式的結構體系。例如，建立規(guī)則和規(guī)章制度；選拔領導人并賦予他們職權；編寫職務說明書，使組織成員知道他們在組織中應該做什么。組織的管理功能就是要設計和維持一套良好的職位系統(tǒng)，以使人們能很好地分工協(xié)作。（管理的組織職能——企業(yè)組織管理）什么是組織？一般來講，組織是人們?yōu)榱藢崿F(xiàn)共同的目標而形成的一個協(xié)作系統(tǒng)，學校、工廠、政府機關、社會團體等都是組織。他們不知道企業(yè)中許多東西不是可解釋的，而是不可解釋的！像ＩＢＭ公司重視服務的傳統(tǒng)（國際商用機器公司的企業(yè)文化——尊重個人、爭取最優(yōu)、提供優(yōu)質(zhì)服務），舊理論只能歸之為市場的壓力，但這種傳統(tǒng)誕生在九十多年前，當時是一個市場匱乏的時代，企業(yè)那時的重心是生產(chǎn)而非銷售，重視服務的觀念在當時簡直匪夷所思，老沃森曾為此倍受嘲笑。從管理學的發(fā)展歷史看，到了企業(yè)文化階段。（管理也是一種文化）二十世紀八十年代，隨著日本和亞洲四小龍經(jīng)濟的騰飛，美國人開始總結和反思，相繼出版了一些書，如《日本的企業(yè)管理藝術》、《尋求優(yōu)勢》、《Ｚ理論》、《企業(yè)文化》等，特別是１９８２年《企業(yè)文化》的出版，標志著管理學上突破性的進展。有人說：“遺憾的是，不僅我再也喝不到真正的可口可樂了，恐怕連我的兒孫們也喝不到了……，我想我的孩子們也會同意我的觀點。因此，她親自向職工發(fā)表數(shù)百次充滿愛國激情的演說，在公司集會上揮舞國旗，而且樂此不疲，認為即使天天如此也不過分。凱認為“一個經(jīng)理必須使自己的人員有自豪感，不管他們干哪種工作，商人、裝配線上的工人、推銷員、檔案管理員以及經(jīng)理人員都要有自豪感。凱５０歲出頭時，用５０００美元的積蓄，開始在達拉斯的一家小商店出售護膚產(chǎn)品。阿倫 肯尼迪和特倫斯 迪爾認為，企業(yè)文化的構成要素包括價值觀、英雄人物、典禮儀式、文化網(wǎng)絡等要素，其地位及作用分別是：價值觀是企業(yè)文化的核心；英雄人物是企業(yè)文化的具體體現(xiàn)者；典禮及儀式是傳輸和強化企業(yè)文化的重要形式；文化網(wǎng)絡是傳播企業(yè)文化的通道。２淺層的行為文化——企業(yè)職工在生產(chǎn)經(jīng)營、學習娛樂、人際交往中產(chǎn)生的活動文化。或者說，企業(yè)文化是一種經(jīng)營觀念、思想，是一種價值觀和哲學信仰。這里只介紹兩種：①文化是“人類在社會發(fā)展過程中所創(chuàng)造的物質(zhì)財富和精神財富的總和。㈤我國企業(yè)管理發(fā)展的歷史（略）１解放前民族資本主義的企業(yè)管理。第二，外來的控制和懲罰并不是實現(xiàn)目標的唯一手段，人們在工作中會產(chǎn)生一種自我指揮、自我調(diào)節(jié)和自我控制的能力，主動地去完成目標。由此必然主張用監(jiān)督、控制、強化組織的手段，強調(diào)命令，強調(diào)服從。第三，一般地說，人缺乏上進心，不愿負責任。麻省理工學院的麥克雷戈（Ｍegregor）首創(chuàng)了人性論，標志是１９６０年出版的《企業(yè)的人性》，首次提出了Ｘ、Ｙ理論，以此來解釋人的行為。要求職工同時承擔幾項工作。圖解如下：不滿意滿意傳統(tǒng)觀點激勵因素沒有滿意滿意保健因素沒有不滿意不滿意赫茲伯格觀點⑤雙因素理論在企業(yè)管理中的運用。②激勵因素是指對職工起到強烈激勵的因素。赫茲伯格認為人的需要可以劃分為兩種因素：保健因素和激勵因素。如某人工作既是為了生活的需要，也是為了理想的追求。這一點它并沒有揭示出來；第二，五種需要與生俱來，并且只有首先滿足低層次的需要，才會產(chǎn)生高層次的需要，這顯然是錯誤的。從優(yōu)勢需要到優(yōu)勢動機，再產(chǎn)生行為。有了高層次的追求才會有崇高的品格。這是最高層次的需要，產(chǎn)生的力量也是巨大的。人們都有取得成就、受人尊敬的需要。馬斯洛認為，人是一種社會動物，人們的生活和工作都不是獨立地進行的。由于我們處于一個知識經(jīng)濟的時代、科教興國的時代，知識就是力量，知識就是生產(chǎn)力?！币郧笆腔实?，現(xiàn)在是老板。而安全的需要也是人的最基本的需要。知識分子中不乏社會精英，是社會進步的力量。第一，中國的知識分子是偉大的，最能吃苦耐勞，忍辱負重，具有孺子牛的精神。②安全需要——生活方面有了保障后，就要求保證人的身體安全；要求職業(yè)生活有保障，不受外界的侵害。他把人的需要分為五個層次：①生理需要——由于生理原因產(chǎn)生的某些需要，是人類最基本的需要。人群關系學說是行為科學的早期思想，只強調(diào)要重視人的行為，進一步的研究則在以后。而霍桑試驗表明在生產(chǎn)勞動過程中除了正式組織以外，還存在一個非正式組織?；羯Ｔ囼炌品诉@一觀點，認為人是一種社會人，除了物質(zhì)需求因素以外，還有社會因素、心理因素等的影響。他將自愿來做的女工分成兩組進行試驗，結果也得出了同樣的結論，但在試驗中卻發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)量的變化有一定的規(guī)律性。內(nèi)容是工作環(huán)境與工作效率的關系。它強調(diào)人的作用，認為生產(chǎn)管理效率的高低，不完全取決于物質(zhì)，還取決于士氣。⑧經(jīng)濟分析學派（會計學派）——強調(diào)用經(jīng)濟學的理論來分析管理現(xiàn)象。⑥系統(tǒng)管理學派——強調(diào)將系統(tǒng)控制運用到管理中來。決策分為程序性決策和非程序性決策。②行為科學學派——相關內(nèi)容后面介紹。２現(xiàn)代化管理的學派管理學發(fā)展到現(xiàn)代化管理階段，呈現(xiàn)出“百花齊放，百家爭鳴”的局面，美國管理學者稱之為“管理學派叢林”。④管理手段的現(xiàn)代化——包括一些定量化的管理方法和電子計算機在管理中的運用。要求打破壟斷，沖破過去舊的產(chǎn)品經(jīng)濟模式，沖破平均主義的模式，發(fā)展社會主義的市場經(jīng)濟，樹立起市場、競爭、效率、信息、產(chǎn)品開發(fā)、服務、質(zhì)量、人才觀念等等。１現(xiàn)代化管理和管理的現(xiàn)代化管理的現(xiàn)代化就是把當代自然科學和社會科學的最新成果運用到管理中去，使管理工作現(xiàn)代化，即在管理中運用現(xiàn)代的科學技術。③出現(xiàn)了前所未有的復雜產(chǎn)品和大型工程項目。科學技術的發(fā)展使得生產(chǎn)力空前發(fā)展，同時大量軍工企業(yè)轉為民用企業(yè)，工業(yè)生產(chǎn)迅速