【正文】 也就上不去了，于是，梅奧教授在此基礎(chǔ)上建立了人群關(guān)系學(xué)說?；羯Ｔ囼?yàn)認(rèn)為不然，效率的提高在于人的士氣的提高，這種士氣取決于個(gè)人、家庭及社會(huì)生活欲望的滿足以及人與人之間的關(guān)系如何。行為有一種特殊的傾向性，在職工尤其是工人中影響力很大，人與人之間的關(guān)系更多地受這種特殊感情的支配。接下來，我們介紹行為科學(xué)學(xué)派的幾個(gè)主要理論：３需要層次理論。這一需要人和動(dòng)物是相同的，人們?yōu)榱四軌蚶^續(xù)生存，首先必須滿足基本的生活需要，如衣、食、住、行等。安全需要大致包括對(duì)安全、穩(wěn)定、依賴的需要，希望免受恐嚇、焦躁和混亂的折磨，對(duì)體制、秩序、法律和保護(hù)者實(shí)力的需要等。第二，中國(guó)的知識(shí)分子是可憐的，一方面生活無(wú)法保障，“安得廣廈千萬(wàn)間，大屁天下寒士俱歡顏。因?yàn)?，改革者從來沒有好下場(chǎng)，如商鞅、王安石等。知識(shí)分子的結(jié)果無(wú)非兩種，一是為官所用，為人所用。最典型的形象是紹興師爺。因此，中國(guó)知識(shí)分子又是大有可為的。人都需要友誼、愛情、家庭，需要?dú)w屬于某個(gè)組織并得到承認(rèn)，希望人生能夠?yàn)t灑走一回。一個(gè)學(xué)生上課大聲喧嘩，穿拖鞋進(jìn)教室，在教室里抽煙等行為，與其說不尊重別人，還不如說不尊重自己，缺乏自尊和教養(yǎng)。文革期間批林批孔，梁老一開始就表示“林可以批，孔我不能批”，并固執(zhí)己見，為此政協(xié)召開了好幾次批斗會(huì)，會(huì)后有人征求他的意見，他只說了一句話“三軍可奪帥，匹夫不可奪志也”?！憋@示了陳毅同志高風(fēng)亮節(jié)的高尚品格。我們對(duì)它應(yīng)有一個(gè)正確的評(píng)價(jià)。許多情況下低層次的需要得不到滿足，卻有高層次的追求，并非全都是“饑寒起盜心”，還有“窮且益堅(jiān)，不墜青云之志”，“富貴不能淫，貧賤不能移，威武不能屈”的大丈夫氣概。４雙因素理論。沒有這種因素或達(dá)不到這種因素的條件，人們就不滿意，就不努力工作，但這種因素即使超過一定限度，也并不構(gòu)成激勵(lì)，就像醫(yī)療保健藥品，少了它不行，多了也沒用，只能防止疾病，不能醫(yī)治疾病。③需要層次理論與雙因素理論的比較。積極地培養(yǎng)職工的工作興趣和情趣。職工在保證完成任務(wù)的前提下，除一部分規(guī)定工作時(shí)間外，其它時(shí)間自行安排。第二，對(duì)大多數(shù)人來說必須用強(qiáng)制甚至懲罰的手段，才能使他們完成目標(biāo)。第四，大多數(shù)人的行為動(dòng)機(jī)都是生理和安全的需要，只要給錢就行，就干，別無(wú)他求。主要有以下內(nèi)容和特點(diǎn)：第一，人并非天生厭惡工作，人之初，性本善，而非人之初，性本惡。在適當(dāng)?shù)臈l件下，通過對(duì)人們進(jìn)行某種激勵(lì)，人們都會(huì)努力地去完成工作。３國(guó)民經(jīng)濟(jì)恢復(fù)時(shí)期４國(guó)民經(jīng)濟(jì)第一個(gè)五年計(jì)劃５大躍進(jìn)到文革前６文化大革命十年７黨的十一屆三中全會(huì)以后８小平同志南巡講話以后９黨的十五大召開以后㈥現(xiàn)代管理發(fā)展的新階段——企業(yè)文化階段企業(yè)文化的概念。企業(yè)管理也是一種文化，是一種企業(yè)文化。課本觀點(diǎn)Ｐ７６－８３：所謂現(xiàn)代企業(yè)文化，是指在一定的歷史條件下，現(xiàn)代企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理活動(dòng)中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財(cái)富及其物質(zhì)形態(tài)。４深層的精神文化——獨(dú)具本企業(yè)特征的意識(shí)形態(tài)和文化觀念。凱化妝品(Mary Kay Cosmetics)公司是世界上最大的化妝品公司之一。公司非常重視培養(yǎng)企業(yè)文化?！边@種自豪感首先來自于對(duì)自己祖國(guó)的自豪感。二十世紀(jì)七八十年代由于競(jìng)爭(zhēng)的壓力，特別是百事可樂的發(fā)展，１９８５年４月２３日可口可樂公司決定修改已經(jīng)使用了９９年的配方，推出新的可口可樂，試圖改善老配方的口味，使其變得更甜，目的是使最好的東西變得更好。它的意義絕不亞于星條旗和自由女神像。認(rèn)為企業(yè)管理不僅是理性的，而且是文化的、非理性的。不會(huì)從文化的觀點(diǎn)、角度來認(rèn)識(shí)管理。未來生存競(jìng)爭(zhēng)將是人的競(jìng)爭(zhēng)，民族的競(jìng)爭(zhēng)，文化的競(jìng)爭(zhēng)，未來社會(huì)是一個(gè)文化制勝的時(shí)代。哈羅德第二，每一個(gè)組織都是由人組成的。關(guān)于管理的組織職能，如果從比較抽象的概念看，就是把總?cè)蝿?wù)分解成一個(gè)個(gè)的具體任務(wù)，然后再把它們合并成單位和部門，同時(shí)把權(quán)力分別授予每個(gè)單位或部門的管理人員，或者說，我們可以從劃分任務(wù)、使任務(wù)部門化和授權(quán)三方面來論述。當(dāng)然，在確定領(lǐng)導(dǎo)體制時(shí)，形式可以多種多樣。因?yàn)?，一個(gè)企業(yè)的任何事情都應(yīng)該按照某種程序來進(jìn)行。①性質(zhì)。因?yàn)椋瑢?duì)于任何一個(gè)組織，管理的成敗主要取決于兩個(gè)方面的因素：一是領(lǐng)導(dǎo)人的能力；二是組織管理的有效性。組織結(jié)構(gòu)是指組織中各部分之間相對(duì)穩(wěn)定關(guān)系的一種模式。任何方案有利必有弊，十全十美的方案是不存在的。因?yàn)椋旱谝?，組織結(jié)構(gòu)必須反映目標(biāo)和計(jì)劃，而目標(biāo)和計(jì)劃是隨時(shí)在變的；第二，結(jié)構(gòu)反映了管理者可以適用的職權(quán)，而這個(gè)由社會(huì)決定的處理問題的權(quán)限是會(huì)變化的；第三，組織機(jī)構(gòu)必須同其環(huán)境相容，不斷變化的經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、政治、社會(huì)以及倫理因素構(gòu)成了組織結(jié)構(gòu)的前提條件。４企業(yè)組織管理的客觀要求。第二，自愿效力。這樣組織指揮才有群眾基礎(chǔ)。任何良好組織應(yīng)是協(xié)調(diào)工作的樞紐，對(duì)執(zhí)行工作的任何環(huán)境變化都能及時(shí)發(fā)現(xiàn)、調(diào)整，及時(shí)預(yù)防，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù)。２企業(yè)組織設(shè)計(jì)的基本原則。具體到一個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人就是既要接受上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)，還要接受工人的監(jiān)督。早在２０世紀(jì)８０年代初，他通過大刀闊斧的改革，使原來瀕于倒閉并在全行業(yè)有“虧損冠軍”稱號(hào)的武漢汽輪發(fā)電機(jī)廠，在短短的幾年時(shí)間里成為贏利冠軍。當(dāng)武漢市政府派員赴菲交涉此事時(shí)，于志安又搶先一步，將該公司的股份大部分賣出，由一菲律賓人控股。這也是組織管理的最基本的一項(xiàng)原則。這就要求各部門、各環(huán)節(jié)加強(qiáng)橫向聯(lián)系，并把橫向聯(lián)系的結(jié)果直接報(bào)告上級(jí)，以避免多頭領(lǐng)導(dǎo)、政出多門的弊端。做到“事事有人做”，而非“人人有事做”。它出自圣經(jīng)關(guān)于摩西組織以色列人逃出埃及的這段故事。這樣你就輕省些，他們也可以同當(dāng)此任。管理幅度（管理跨度、跨距）指的是一個(gè)人直接領(lǐng)導(dǎo)下屬的人數(shù)。在這一管理幅度下領(lǐng)導(dǎo)人最能發(fā)揮才能，如軍隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)實(shí)行的是三三制。當(dāng)組織規(guī)模一定時(shí)，在確定有效管理幅度的同時(shí)，也就相應(yīng)確定了管理層次，兩者是同時(shí)進(jìn)行的。它的優(yōu)點(diǎn)是：①層次少，信息的傳遞速度快。這就決定了兩種基本的管理組織結(jié)構(gòu)形態(tài)：扁平結(jié)構(gòu)形態(tài)和錐形結(jié)構(gòu)形態(tài)。一般地說，上層領(lǐng)導(dǎo)由于決策難度大，工作重復(fù)性小，管理幅度較小，而到中層、基層，管理幅度逐漸增大。管理幅度的大小到底哪個(gè)好不能一概而論，由于人的精力、體力、知識(shí)能力的限制，而且管理者和下級(jí)之間相互影響的關(guān)系數(shù)基本上成幾何級(jí)數(shù)增加，因此，一個(gè)人的管理幅度不能無(wú)限地?cái)U(kuò)大，存在一個(gè)最佳管理幅度?！蹦ξ髀爮牧怂栏傅脑挘瑥囊陨腥酥刑暨x了有才能的人，立他們?yōu)榘傩盏氖最I(lǐng)，作千夫長(zhǎng)、百夫長(zhǎng)、五十夫長(zhǎng)、十夫長(zhǎng)。你和這些百姓必都疲憊，因?yàn)檫@事情太重，你獨(dú)自一人辦理不了。⑷有效管理幅度原則。就是組織設(shè)計(jì)要以工作任務(wù)為中心、為原則，有利于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。在指揮上嚴(yán)格實(shí)行一元化，每一個(gè)人只接受一個(gè)上級(jí)的命令，并對(duì)他負(fù)責(zé)。這被稱為國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人員的“５９現(xiàn)象”。事后發(fā)現(xiàn)他出逃到菲律賓，而且他早在１９９２年就私自動(dòng)用長(zhǎng)江動(dòng)力集團(tuán)的５０萬(wàn)美元，以個(gè)人名義在菲律賓注冊(cè)了一家電力子公司。工會(huì)、職代會(huì)的作用流于形式，而權(quán)利機(jī)關(guān)是自己不能監(jiān)督自己的，企業(yè)家（廠長(zhǎng)）的權(quán)利過大，就產(chǎn)生了誰(shuí)來監(jiān)督企業(yè)家的問題，也給了不法之徒以可乘之機(jī)。任何組織及其管理系統(tǒng)必須構(gòu)成一個(gè)連續(xù)的、封閉的循環(huán)回路，才能形成有效的管理。（認(rèn)錢不認(rèn)人比認(rèn)人不認(rèn)錢先進(jìn)）二、企業(yè)組織設(shè)計(jì)的內(nèi)容和基本原則一個(gè)企業(yè)主要是依據(jù)外部環(huán)境（包括市場(chǎng)、科技發(fā)展、國(guó)家政策、社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平等）和自身實(shí)際情況特別是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略來設(shè)計(jì)組織的。但現(xiàn)實(shí)中往往不是這樣，許多領(lǐng)導(dǎo)高高在上，上下級(jí)意見很難溝通，群眾意見很大。第三，意志溝通。因?yàn)?，一個(gè)組織總有它的目標(biāo)，任何組織管理要求組織的各個(gè)部分、組織的各個(gè)成員都圍繞組織這個(gè)目標(biāo)并為之奮斗。如果說一個(gè)企業(yè)人不行，再好的組織也無(wú)效果，因此組織管理就是要考慮人和組織機(jī)構(gòu)、人與方案的有機(jī)結(jié)合，即考慮人的素質(zhì)?；蛘哒f隨著時(shí)間、條件的變化，任何組織都要不斷地改善。因?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展的目標(biāo)、環(huán)境、內(nèi)部條件是不斷變化的，昨天較好的組織結(jié)構(gòu)也許拿到現(xiàn)在就不適用了，所以組織結(jié)構(gòu)需要不斷地調(diào)整、改革和不斷地完善。在一定時(shí)期、一定條件下，即使組織不先進(jìn)，由于領(lǐng)導(dǎo)人能力很強(qiáng)，也可以暫時(shí)憑借領(lǐng)導(dǎo)人的才能來彌補(bǔ)管理組織中的不足，但一旦領(lǐng)導(dǎo)人更換和調(diào)整，管理工作就很可能受到挫折和失敗，因此任何管理工作的成敗，一個(gè)健全的組織是必不可少的手段，而且領(lǐng)導(dǎo)人的能力與有效的組織相比，一個(gè)良好的管理組織更具長(zhǎng)期性和穩(wěn)定性。它一方面是社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展水平的反映，或者說，一定的組織管理水平反映了一定的社會(huì)生產(chǎn)力，體現(xiàn)在組織管理手段、工具和方法的發(fā)展；另一方面又是一定生產(chǎn)關(guān)系的反映，體現(xiàn)的是人與人的關(guān)系，是管理者意志的反映。一個(gè)混亂無(wú)序的企業(yè)組織是無(wú)法保證完成企業(yè)的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)的。使組織中的每一個(gè)人明白自己在組織中處于什么樣的位置，需要干什么工作。什么是體制呢？體制是一種機(jī)構(gòu)設(shè)置、職責(zé)權(quán)限和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系、管理方式的結(jié)構(gòu)體系。例如，建立規(guī)則和規(guī)章制度；選拔領(lǐng)導(dǎo)人并賦予他們職權(quán)；編寫職務(wù)說明書，使組織成員知道他們?cè)诮M織中應(yīng)該做什么。組織的管理功能就是要設(shè)計(jì)和維持一套良好的職位系統(tǒng)，以使人們能很好地分工協(xié)作。（管理的組織職能——企業(yè)組織管理）什么是組織？一般來講，組織是人們?yōu)榱藢?shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)而形成的一個(gè)協(xié)作系統(tǒng)，學(xué)校、工廠、政府機(jī)關(guān)、社會(huì)團(tuán)體等都是組織。他們不知道企業(yè)中許多東西不是可解釋的，而是不可解釋的！像ＩＢＭ公司重視服務(wù)的傳統(tǒng)（國(guó)際商用機(jī)器公司的企業(yè)文化——尊重個(gè)人、爭(zhēng)取最優(yōu)、提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)），舊理論只能歸之為市場(chǎng)的壓力，但這種傳統(tǒng)誕生在九十多年前，當(dāng)時(shí)是一個(gè)市場(chǎng)匱乏的時(shí)代，企業(yè)那時(shí)的重心是生產(chǎn)而非銷售，重視服務(wù)的觀念在當(dāng)時(shí)簡(jiǎn)直匪夷所思，老沃森曾為此倍受嘲笑。從管理學(xué)的發(fā)展歷史看，到了企業(yè)文化階段。（管理也是一種文化）二十世紀(jì)八十年代，隨著日本和亞洲四小龍經(jīng)濟(jì)的騰飛，美國(guó)人開始總結(jié)和反思，相繼出版了一些書，如《日本的企業(yè)管理藝術(shù)》、《尋求優(yōu)勢(shì)》、《Ｚ理論》、《企業(yè)文化》等，特別是１９８２年《企業(yè)文化》的出版，標(biāo)志著管理學(xué)上突破性的進(jìn)展。有人說：“遺憾的是，不僅我再也喝不到真正的可口可樂了，恐怕連我的兒孫們也喝不到了……，我想我的孩子們也會(huì)同意我的觀點(diǎn)。因此，她親自向職工發(fā)表數(shù)百次充滿愛國(guó)激情的演說，在公司集會(huì)上揮舞國(guó)旗，而且樂此不疲，認(rèn)為即使天天如此也不過分。凱認(rèn)為“一個(gè)經(jīng)理必須使自己的人員有自豪感，不管他們干哪種工作，商人、裝配線上的工人、推銷員、檔案管理員以及經(jīng)理人員都要有自豪感。凱５０歲出頭時(shí)，用５０００美元的積蓄，開始在達(dá)拉斯的一家小商店出售護(hù)膚產(chǎn)品。阿倫 肯尼迪和特倫斯 迪爾認(rèn)為，企業(yè)文化的構(gòu)成要素包括價(jià)值觀、英雄人物、典禮儀式、文化網(wǎng)絡(luò)等要素，其地位及作用分別是：價(jià)值觀是企業(yè)文化的核心；英雄人物是企業(yè)文化的具體體現(xiàn)者；典禮及儀式是傳輸和強(qiáng)化企業(yè)文化的重要形式；文化網(wǎng)絡(luò)是傳播企業(yè)文化的通道。２淺層的行為文化——企業(yè)職工在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、學(xué)習(xí)娛樂、人際交往中產(chǎn)生的活動(dòng)文化?；蛘哒f，企業(yè)文化是一種經(jīng)營(yíng)觀念、思想，是一種價(jià)值觀和哲學(xué)信仰。這里只介紹兩種：①文化是“人類在社會(huì)發(fā)展過程中所創(chuàng)造的物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的總和。㈤我國(guó)企業(yè)管理發(fā)展的歷史（略）１解放前民族資本主義的企業(yè)管理。第二，外來的控制和懲罰并不是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的唯一手段，人們?cè)诠ぷ髦袝?huì)產(chǎn)生一種自我指揮、自我調(diào)節(jié)和自我控制的能力，主動(dòng)地去完成目標(biāo)。由此必然主張用監(jiān)督、控制、強(qiáng)化組織的手段，強(qiáng)調(diào)命令，強(qiáng)調(diào)服從。第三，一般地說，人缺乏上進(jìn)心，不愿負(fù)責(zé)任。麻省理工學(xué)院的麥克雷戈（Ｍegregor）首創(chuàng)了人性論，標(biāo)志是１９６０年出版的《企業(yè)的人性》，首次提出了Ｘ、Ｙ理論，以此來解釋人的行為。要求職工同時(shí)承擔(dān)幾項(xiàng)工作。圖解如下：不滿意滿意傳統(tǒng)觀點(diǎn)激勵(lì)因素沒有滿意滿意保健因素沒有不滿意不滿意赫茲伯格觀點(diǎn)⑤雙因素理論在企業(yè)管理中的運(yùn)用。②激勵(lì)因素是指對(duì)職工起到強(qiáng)烈激勵(lì)的因素。赫茲伯格認(rèn)為人的需要可以劃分為兩種因素：保健因素和激勵(lì)因素。如某人工作既是為了生活的需要，也是為了理想的追求。這一點(diǎn)它并沒有揭示出來；第二，五種需要與生俱來，并且只有首先滿足低層次的需要，才會(huì)產(chǎn)生高層次的需要，這顯然是錯(cuò)誤的。從優(yōu)勢(shì)需要到優(yōu)勢(shì)動(dòng)機(jī)，再產(chǎn)生行為。有了高層次的追求才會(huì)有崇高的品格。這是最高層次的需要，產(chǎn)生的力量也是巨大的。人們都有取得成就、受人尊敬的需要。馬斯洛認(rèn)為，人是一種社會(huì)動(dòng)物，人們的生活和工作都不是獨(dú)立地進(jìn)行的。由于我們處于一個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代、科教興國(guó)的時(shí)代，知識(shí)就是力量，知識(shí)就是生產(chǎn)力?！币郧笆腔实?，現(xiàn)在是老板。而安全的需要也是人的最基本的需要。知識(shí)分子中不乏社會(huì)精英，是社會(huì)進(jìn)步的力量。第一，中國(guó)的知識(shí)分子是偉大的，最能吃苦耐勞，忍辱負(fù)重，具有孺子牛的精神。②安全需要——生活方面有了保障后，就要求保證人的身體安全；要求職業(yè)生活有保障，不受外界的侵害。他把人的需要分為五個(gè)層次：①生理需要——由于生理原因產(chǎn)生的某些需要，是人類最基本的需要。人群關(guān)系學(xué)說是行為科學(xué)的早期思想，只強(qiáng)調(diào)要重視人的行為，進(jìn)一步的研究則在以后。而霍桑試驗(yàn)表明在生產(chǎn)勞動(dòng)過程中除了正式組織以外，還存在一個(gè)非正式組織?；羯Ｔ囼?yàn)推翻了這一觀點(diǎn)，認(rèn)為人是一種社會(huì)人，除了物質(zhì)需求因素以外，還有社會(huì)因素、心理因素等的影響。他將自愿來做的女工分成兩組進(jìn)行試驗(yàn)，結(jié)果也得出了同樣的結(jié)論，但在試驗(yàn)中卻發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)量的變化有一定的規(guī)律性。內(nèi)容是工作環(huán)境與工作效率的關(guān)系。它強(qiáng)調(diào)人的作用，認(rèn)為生產(chǎn)管理效率的高低，不完全取決于物質(zhì)，還取決于士氣。⑧經(jīng)濟(jì)分析學(xué)派（會(huì)計(jì)學(xué)派）——強(qiáng)調(diào)用經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論來分析管理現(xiàn)象。⑥系統(tǒng)管理學(xué)派——強(qiáng)調(diào)將系統(tǒng)控制運(yùn)用到管理中來。決策分為程序性決策和非程序性決策。②行為科學(xué)學(xué)派——相關(guān)內(nèi)容后面介紹。２現(xiàn)代化管理的學(xué)派管理學(xué)發(fā)展到現(xiàn)代化管理階段，呈現(xiàn)出“百花齊放，百家爭(zhēng)鳴”的局面，美國(guó)管理學(xué)者稱之為“管理學(xué)派叢林”。④管理手段的現(xiàn)代化——包括一些定量化的管理方法和電子計(jì)算機(jī)在管理中的運(yùn)用。要求打破壟斷，沖破過去舊的產(chǎn)品經(jīng)濟(jì)模式，沖破平均主義的模式，發(fā)展社會(huì)主義的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，樹立起市場(chǎng)、競(jìng)爭(zhēng)、效率、信息、產(chǎn)品開發(fā)、服務(wù)、質(zhì)量、人才觀念等等。１現(xiàn)代化管理和管理的現(xiàn)代化管理的現(xiàn)代化就是把當(dāng)代自然科學(xué)和社會(huì)科學(xué)的最新成果運(yùn)用到管理中去，使管理工作現(xiàn)代化，即在管理中運(yùn)用現(xiàn)代的科學(xué)技術(shù)。③出現(xiàn)了前所未有的復(fù)雜產(chǎn)品和大型工程項(xiàng)目?？茖W(xué)技術(shù)的發(fā)展使得生產(chǎn)力空前發(fā)展，同時(shí)大量軍工企業(yè)轉(zhuǎn)為民用企業(yè)，工業(yè)生產(chǎn)迅速