【正文】 年從國(guó)立礦業(yè)學(xué)院畢業(yè)后直接進(jìn)了工廠，擔(dān)任了采礦冶金公司的礦長(zhǎng)和冶金工程師，成為一名管理人員，以后又當(dāng)上了部門經(jīng)理和總經(jīng)理，積累了豐富的管理經(jīng)驗(yàn)。他認(rèn)為經(jīng)營(yíng)是一個(gè)大概念，是對(duì)企業(yè)全局性的管理，而管理只是經(jīng)營(yíng)的一個(gè)職能。計(jì)劃是企業(yè)發(fā)展的方向和脈絡(luò)。控制——設(shè)法使一切工作都按已經(jīng)規(guī)定的章程和已經(jīng)下達(dá)的指示去做。紀(jì)律不是可有可無(wú)的，而是不可或缺的，它是維系企業(yè)生存發(fā)展的一個(gè)根。　?。沤y(tǒng)一規(guī)劃和指揮——同一目標(biāo)的各項(xiàng)工作有且只能有一個(gè)計(jì)劃來(lái)指揮，否則就失去了計(jì)劃的指導(dǎo)性。Ｉ等級(jí)鏈——權(quán)力結(jié)構(gòu)應(yīng)是一個(gè)上小下大的梯形結(jié)構(gòu)，上下結(jié)合，形成一個(gè)信息傳遞暢通的等級(jí)鏈。Ｌ人員的穩(wěn)定。團(tuán)結(jié)就是力量。﹡甘特（Henry　Laurence　Gantt１８６１～１９１９年）：①獎(jiǎng)勵(lì)制度——提出了計(jì)件獎(jiǎng)勵(lì)工資制。㈢現(xiàn)代管理階段現(xiàn)代管理階段的時(shí)間是二十世紀(jì)五十年代以后。②生產(chǎn)社會(huì)化程度越來(lái)越高，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈。要求更大規(guī)模、更高水平的分工協(xié)作、更高水平的組織管理和協(xié)調(diào)，提出了許多新問(wèn)題?，F(xiàn)代化管理指的是一定時(shí)期最先進(jìn)的管理。②管理組織的現(xiàn)代化——適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求，依據(jù)現(xiàn)代化組織原則，建立高效率的組織。⑤管理人員的現(xiàn)代化——管理人員要具備現(xiàn)代化的管理思想和知識(shí)。①經(jīng)驗(yàn)學(xué)派——注重經(jīng)驗(yàn)和案例對(duì)管理的作用，特別是企業(yè)家的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)。③社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派——把社會(huì)的各級(jí)組織看成是一個(gè)系統(tǒng)。代表人物是諾貝爾獎(jiǎng)獲得者西蒙。代表人物是卡斯特和羅森次韋克。（代表人物的思想和理論見(jiàn)課本的相關(guān)內(nèi)容。代表人物是哈佛大學(xué)的梅奧教授，他首創(chuàng)了人群關(guān)理論，并逐漸發(fā)展成行為科學(xué)。開(kāi)始工作后，他們采取了許多辦法，改變工人的工作環(huán)境（增加照明、播放音樂(lè)等），觀察工人的工作效率。工人說(shuō)沒(méi)有監(jiān)工在時(shí)心情比較舒暢，而且因?yàn)槭亲栽竵?lái)做的，女工之間配合得很好。②傳統(tǒng)管理認(rèn)為效率簡(jiǎn)單地受工作條件的束縛。它在工人中有一種特殊的感情，特殊的行為規(guī)范。１９４９年在芝加哥的研討會(huì)上，科學(xué)家們正式提出了行為科學(xué)的名詞，從那時(shí)起行為科學(xué)學(xué)派代替了人群關(guān)系學(xué)派。這一需要得不到滿足，就談不上其他需要。不僅要求自己現(xiàn)在的社會(huì)生活的各個(gè)方面均能有所保證，還希望未來(lái)生活能有保障。從古代的范仲淹到現(xiàn)代的羅健夫、蔣筑英、鄧稼先等等。許多改革的口號(hào)和思想往往首先由他們提出來(lái)，但往往自身處境艱難，缺乏政治安全感。第三，中國(guó)的知識(shí)分子是可悲的。難怪唐太宗李世民推行科舉制度后哈哈大笑“天下英雄盡入吾彀中”；另一種是為官所同化，深喑官道，已不像知識(shí)分子。尊重知識(shí)，必然尊重人才。因此，人們總希望在一種被接受或?qū)儆诘那闆r下工作，也就是說(shuō)，人們希望在社會(huì)生活中受到別人的注意、接納、關(guān)心、友愛(ài)、同情，在感情上有所歸屬，屬于某一個(gè)社會(huì)群體。不過(guò)這一切首先要自己尊重自己。梁簌溟先生是研究儒學(xué)的，推崇儒家文化，但他的硬骨頭精神更有名?！按笱呵嗨?，青松挺且直；欲知松高潔，待到雪化時(shí)。馬斯洛的需要層次理論對(duì)西方現(xiàn)代管理轉(zhuǎn)入以人為中心的管理思想的發(fā)展起了很大的作用，得到了普遍的承認(rèn)。人的許多需要是后天接受的，是受教育影響而產(chǎn)生的，因此，上述說(shuō)法是唯心的，形而上學(xué)的。而且人的需要也是變化的，有從低層次向高層次需要發(fā)展的，也有從高層次向低層次需要變化的，現(xiàn)實(shí)中就有老干部革命意志退化，經(jīng)不起物質(zhì)的誘惑而貪污受賄墮落的；第四，需要層次理論只提出了研究行為的起點(diǎn)，即行為是如何產(chǎn)生的，但沒(méi)有提出如何根據(jù)這些行為進(jìn)行激勵(lì)。①保健因素（維持因素）是指維持一個(gè)合理而滿意的工作所必不可少的因素。如工作上的成就感；受領(lǐng)導(dǎo)重視、群眾贊揚(yáng)；得到榮譽(yù)；得到提升以及工作本身的挑戰(zhàn)性和個(gè)人的發(fā)展前途等等，激勵(lì)因素多為精神方面的因素。第一，工作的豐富化，即工作內(nèi)容的豐富化、多樣化。第三，彈性工時(shí)。他認(rèn)為古典的傳統(tǒng)管理理論來(lái)源于軍隊(duì)和教會(huì)（軍人以服從為天職），這種管理理論對(duì)人的看法是不正確的，如果一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人運(yùn)用這種管理理論做工作，必然會(huì)忽視人的因素、人的作用，把人作為消極因素，因而不能充分發(fā)揮人的潛力，他把這種傳統(tǒng)管理理論對(duì)人的看法稱為Ｘ理論，主要有以下內(nèi)容和特點(diǎn)：第一，人類天性厭惡工作，人們想方設(shè)法盡可能逃避工作，人之初，性本惡，因此，任何領(lǐng)導(dǎo)工作都要“管”字當(dāng)頭，作為一切管理措施的出發(fā)點(diǎn)。寧愿接受領(lǐng)導(dǎo)，而不愿主動(dòng)地去承擔(dān)工作。麥克雷戈認(rèn)為Ｘ理論不符合現(xiàn)實(shí)的許多情況，如果仍然以它作為指導(dǎo)思想，必然遭到工人的反對(duì)，因此，他又提出了與Ｘ理論完全相反的Ｙ理論。第三，生理和安全的需要以及不愿負(fù)責(zé)任不是人的本性。２民主革命時(shí)期?！雹谖幕褪且环N生活方式。它是企業(yè)生存的基礎(chǔ)，發(fā)展的動(dòng)力，行為的準(zhǔn)則，成功的核心，是企業(yè)的靈魂。３中層的制度文化——企業(yè)制度、規(guī)章和組織機(jī)構(gòu)等。［案例一］美國(guó)的瑪麗２０年后，她的公司成為一家跨國(guó)企業(yè)，年銷售額達(dá)３億美元，并擁有一支２０００００人的銷售隊(duì)伍。都要為自己的工作而感到自豪。［案例二］擋不住的感覺(jué)是可口可樂(lè)?！鄙踔劣腥素?zé)問(wèn)“你們想篡改圣經(jīng)嗎？”為什么？因?yàn)榭煽诳蓸?lè)已不僅僅是一種汽水的名稱，它是美國(guó)人的驕傲，是美國(guó)人生活方式的象征，是美國(guó)文化的象征。企業(yè)管理的假面具終于被揭穿。長(zhǎng)期以來(lái)，管理學(xué)對(duì)企業(yè)的描述是建立在科學(xué)范式基礎(chǔ)上的，而不是建立在文化范式上的。所以，一種企業(yè)的生存更多的像一種文化的生存，充滿了偶然性，適者生存的殘酷性使企業(yè)的淘汰率極高，只有文化傳統(tǒng)強(qiáng)而有力的企業(yè)才會(huì)在競(jìng)爭(zhēng)中生存下來(lái)。而企業(yè)管理的組織是企業(yè)從事管理活動(dòng)以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的一個(gè)協(xié)作系統(tǒng)。一般地，組織具有以下三個(gè)共同的特征：第一，每一個(gè)組織都有一個(gè)明確的目的，這個(gè)目的一般是以一個(gè)或一組目標(biāo)來(lái)表示的。２企業(yè)組織管理的內(nèi)容。確定領(lǐng)導(dǎo)體制，設(shè)立管理組織機(jī)構(gòu)，其實(shí)就是要解決領(lǐng)導(dǎo)權(quán)的權(quán)力結(jié)構(gòu)問(wèn)題，它包括權(quán)力劃分、職責(zé)分工及其它們之間的相互關(guān)系。第三，設(shè)計(jì)有效的工作程序，包括工作流程及要求。３企業(yè)組織管理的性質(zhì)和特點(diǎn)。②任何管理組織都是一定時(shí)期、一定條件下為實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)的一種手段，而且是十分重要的手段。（這一點(diǎn)很具現(xiàn)實(shí)意義，要積極而穩(wěn)妥地推進(jìn)政治體制改革）③組織結(jié)構(gòu)是一個(gè)變量。任何組織機(jī)構(gòu)不可能也達(dá)不到最優(yōu)，因?yàn)樗皇菍?shí)現(xiàn)目標(biāo)的一種方案。組織是一個(gè)動(dòng)態(tài)的概念和過(guò)程。因此，評(píng)價(jià)任何組織結(jié)構(gòu)應(yīng)根據(jù)一定的目標(biāo)、環(huán)境和原則，從中挑選一個(gè)較好的方案——滿意方案。組織結(jié)構(gòu)不存在一塵不變和所謂最好的模式。這兩個(gè)因素是相互依存、相互補(bǔ)充的。企業(yè)組織管理屬于上層建筑的范疇，是一定社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的產(chǎn)物，并隨社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平而逐漸發(fā)展變化。這就要求有明確的責(zé)任制和良好的操作規(guī)程。第二，對(duì)組織中的全體人員指定職位、明確職責(zé)及相互劃分。企業(yè)組織管理的具體內(nèi)容包括以下三個(gè)方面：第一，確定領(lǐng)導(dǎo)體制，設(shè)立管理組織機(jī)構(gòu)。第三，每一個(gè)組織都通過(guò)一種系統(tǒng)性的結(jié)構(gòu)來(lái)規(guī)范和限制成員的行為?？状恼J(rèn)為，為了使人們能為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而有效地工作，必須按任務(wù)或職位制定一套合適的職位結(jié)構(gòu)，這套職位結(jié)構(gòu)的設(shè)置就是組織。第三章　　組織一、企業(yè)組織管理的概念和內(nèi)容１企業(yè)組織管理的概念。最早泰羅的管理方法被命名為“科學(xué)管理”，強(qiáng)調(diào)理性；梅奧教授的行為科學(xué)雖然發(fā)現(xiàn)了企業(yè)中人的重要性，但一種科學(xué)本能仍使他最后還是從本質(zhì)上把人像科學(xué)家手中的實(shí)驗(yàn)工具一樣加以擺弄，他唯一的進(jìn)步是終于發(fā)現(xiàn)了人有脾氣，只能順勢(shì)利導(dǎo)；以后管理理論各學(xué)派導(dǎo)致了混亂而帶有破壞性的叢林戰(zhàn)。在進(jìn)入一個(gè)“人的時(shí)代”后，一種文化的管理方式才是企業(yè)成功的根本。因此，公司不得不收回修改配方的決定，重新推出“正宗、原始”的可口可樂(lè)。結(jié)果，在美國(guó)掀起了軒然大波，遭到了美國(guó)民眾的強(qiáng)烈反對(duì)。一個(gè)不愛(ài)自己國(guó)家的人是不可能對(duì)自己的工作感到自豪的?，旣惉旣惉F(xiàn)代企業(yè)文化具有導(dǎo)向、約束、凝聚、激勵(lì)和輻射功能（自習(xí)）?，F(xiàn)代企業(yè)文化可以由四個(gè)層次構(gòu)成：１表層的物質(zhì)文化——企業(yè)職工創(chuàng)造的產(chǎn)品和各種物質(zhì)設(shè)施等所構(gòu)成的器物文化。所謂企業(yè)文化是指一個(gè)企業(yè)全體職工共同具有的榮辱與共的信念，“集體板塊”意識(shí)，“集團(tuán)軍”的精神，是一種以團(tuán)結(jié)、協(xié)作為主旋律的凝聚力，是企業(yè)的一種士氣（Ｍorale）。文化的概念很多，不下一百種。第四，想象力、判斷力和創(chuàng)造力普遍存在于群眾之中，關(guān)鍵是如何激發(fā)這種能力。人對(duì)工作的喜惡取決于工作對(duì)他是滿足還是懲罰。這種需要是低級(jí)的。認(rèn)為人不能自覺(jué)地完成目標(biāo)。③Ｘ理論和Ｙ理論。第二，工作的擴(kuò)大化。激勵(lì)因素自我實(shí)現(xiàn)需要激勵(lì)因素尊重需要保健因素社交需要保健因素安全需要雙因素理論需要層次理論保健因素生理需要馬斯洛模式與赫茲伯格模式比較圖④赫茲伯格認(rèn)為傳統(tǒng)的“滿意的對(duì)立面是不滿意的”觀點(diǎn)是不正確的，滿意的對(duì)立面應(yīng)該是沒(méi)有滿意，不滿意的對(duì)立面應(yīng)該是沒(méi)有不滿意。如企業(yè)政策以及合理的管理制度；工作中必要的監(jiān)督；和上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)關(guān)系的搞好；必要的工資；安全、工作環(huán)境條件等等，保健因素大都屬于物質(zhì)方面的因素。五十年代心理學(xué)家赫茲伯格經(jīng)過(guò)大量的調(diào)查和研究，在《工作與激勵(lì)》書中提出了雙因素理論。不吃“嗟來(lái)之食”、不為“五斗米折腰”的民族氣節(jié)；第三，在不同的時(shí)間、地點(diǎn)、條件和具體人身上，可能同時(shí)受幾個(gè)需要的支配。需要層次理論雖然有其科學(xué)性的一面，但它只是表明人的需要最基本、最一般的結(jié)論，存在以下不足：第一，不同的人對(duì)不同需要的反映不可能完全一樣，有人重精神需要，有人重物質(zhì)需要。馬斯洛認(rèn)為這些需要有以下特點(diǎn)：第一，五種需要是與生俱來(lái)的，是下意識(shí)的，內(nèi)在的，哪一種需要不能滿足都會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)；第二，人的需要都是從低層次需要向高層次需要發(fā)展的；第三，對(duì)不同的人在不同的時(shí)候總有一個(gè)需要支配人的行動(dòng)。為人可見(jiàn)一斑。⑤自我實(shí)現(xiàn)的需要——為實(shí)現(xiàn)個(gè)人某種理想和抱負(fù)而貢獻(xiàn)一切，追求學(xué)術(shù)成就、追求某一真理的實(shí)現(xiàn)。④尊重的需要——包括自尊和受人尊重。③社交需要——社交需要是指人們對(duì)于友誼、愛(ài)情和歸屬的需要。第四，中國(guó)的知識(shí)分子又是可為的。俗語(yǔ)“學(xué)好文武藝，貨與帝王家。從秦朝的焚書坑儒、清朝的文字獄到文化大革命的臭老九，知識(shí)分子的日子沒(méi)有好過(guò)?！绷硪环矫嫒狈φ伟踩?。由此，我想談?wù)剬?duì)知識(shí)分子“士”的看法。馬斯洛認(rèn)為，生理需要在所有的需要中是最優(yōu)先的。二十世紀(jì)五十年代美國(guó)的馬斯洛提出了著名的五層次需要理論，認(rèn)為人的需要是多種多樣的，同時(shí)人的需要又是多層次的、多類型的。因?yàn)椋话愕?，正式組織的行為受理智的邏輯支配；而非正式組織的行為受非理智的感情的支配。３傳統(tǒng)管理只重視了正式組織問(wèn)題，即只考慮領(lǐng)導(dǎo)能力、組織機(jī)構(gòu)等等。２人群關(guān)系學(xué)說(shuō)①傳統(tǒng)管理把人假設(shè)為一種經(jīng)濟(jì)人，認(rèn)為金錢是刺激生產(chǎn)的唯一動(dòng)力。１９２７年美國(guó)哈佛大學(xué)的梅奧教授接管了科研小組，并繼續(xù)做試驗(yàn)。１９２４年美國(guó)科學(xué)院組成一個(gè)科研小組到西方電氣公司霍桑分廠進(jìn)行試驗(yàn)。實(shí)際上是泰羅科學(xué)管理的繼續(xù)和發(fā)展，認(rèn)為管理是一種技術(shù)，像工業(yè)工程、運(yùn)籌學(xué)、控制論、信息論、工效學(xué)、決策技術(shù)等就是這一時(shí)期發(fā)展的，使用數(shù)學(xué)模型是它的特點(diǎn)，局限性是忽視了人的作用；行為科學(xué)學(xué)派。認(rèn)為世界上沒(méi)有一成不變的、普遍適用的“最好的”管理理論和方法。代表人物是伯法。④決策理論學(xué)派——認(rèn)為管理就是決策。這一學(xué)派的代表人物是德魯克。每一個(gè)人都參與管理。③管理方法的現(xiàn)代化——要有一整套適應(yīng)現(xiàn)代化大生產(chǎn)和社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的科學(xué)管理方法。我國(guó)管理的現(xiàn)代化包括：①管理思想的現(xiàn)代化（觀念的現(xiàn)代化）——觀念也是一種資源。要求工人直接參與管理，出現(xiàn)了民主管理。由物資匱乏的計(jì)劃供應(yīng)時(shí)代到了物資豐富、競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。表現(xiàn)在：①科學(xué)技術(shù)和工業(yè)生產(chǎn)迅速發(fā)展。Ford１８６３～１９４７年）老福特最大的功績(jī)?cè)谟趧?chuàng)立了福特汽車公司，建立了世界上第一條生產(chǎn)汽車的機(jī)械化流水線，生產(chǎn)一輛汽車的時(shí)間由２小時(shí)２８分到９分鐘，成本降到１０００美元以下，等等。法約爾也被稱為現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理理論之父。人都有成就感，主管人員要犧牲個(gè)人的“虛榮心”而讓下屬人員去發(fā)揮首創(chuàng)精神。要做到人盡其才，物盡其用，保證一切工作都能按部就班地進(jìn)行。Ｇ報(bào)酬——報(bào)酬和支付方法應(yīng)當(dāng)是公平的，并為雇員和雇主提供最大可能的滿足。因?yàn)槿魏稳硕疾荒芡瑫r(shí)為兩個(gè)主人效勞。Ａ分工Ｂ職權(quán)和職責(zé)Ｃ紀(jì)律——把紀(jì)律看成是尊重協(xié)議，以達(dá)到服從、專心、盡力和重視外部聲譽(yù)。指揮——要工作人員去做工作。這六種職能并不是相互割裂的，而是相互聯(lián)系、相互配合的，共同組成一個(gè)有機(jī)系統(tǒng)來(lái)完成企業(yè)生存與發(fā)展的目的。所以，如果說(shuō)泰羅這顆星閃閃發(fā)光，那法約爾則黯然失色，只是他去世以后，才對(duì)他的貢獻(xiàn)做出了全面的評(píng)價(jià)。列寧認(rèn)為：“泰羅制——也同資本主義其他的進(jìn)步東西一樣，有兩個(gè)方面，一方面是資產(chǎn)階級(jí)剝削最巧妙的殘酷手段；另一方面是一系列最豐富的科學(xué)成就，即按科學(xué)來(lái)分析人在勞動(dòng)中的機(jī)械動(dòng)作，省去多余的笨拙動(dòng)作，制定最精確的工作方法，實(shí)行最完善的計(jì)算和監(jiān)督制度等等。⑤例外管理原則。④計(jì)劃職能和作業(yè)分離，即計(jì)劃職責(zé)和執(zhí)行職責(zé)的分離——職能管理的思想。③差別計(jì)件工資制。他把一個(gè)工人的時(shí)間分為基本操作時(shí)間、生理自然時(shí)間、休息時(shí)間和輔助生產(chǎn)時(shí)間，以此來(lái)制訂技術(shù)定額。［例如］通常，辦公人員接電話是右手，但從作業(yè)方法標(biāo)準(zhǔn)化的要求來(lái)看是不科學(xué)的。這就是科學(xué)管理思想的出現(xiàn)，后來(lái)他在《科學(xué)管理原理》中全面地闡述了科學(xué)管理理論。工人們?yōu)榱吮Ｗo(hù)自身利益就不讓管理部門知道他們使用的簡(jiǎn)便省力的方法和改進(jìn)措施。日工資制和時(shí)工資制由于是按是否上班以及地位高低而不是以做出的努力大小來(lái)決定的，即多勞不會(huì)多得，實(shí)際上等于慫恿工人偷懶。溫此后，他到處講學(xué)，繼續(xù)宣揚(yáng)他的管理思想，并于１９１１年寫成《科學(xué)管理原理》一書。泰羅（Frederick Winslow Taylor１８５６～１９１５年）出生于賓夕法尼亞州，父親是相當(dāng)富裕的律師，曾打算讓他子承父業(yè)——當(dāng)律師，而且泰羅最終也以優(yōu)異的成績(jī)考入了哈佛大學(xué)的法律學(xué)院，但因?yàn)橛霉^(guò)度，拖垮了身體和視力而被迫離開(kāi)大學(xué)去工廠。不象現(xiàn)在的學(xué)校培養(yǎng)。（裁縫、彈棉花）３傳統(tǒng)管理階段主要解決了分工和協(xié)作的問(wèn)題。從管理思想上看，認(rèn)為工人總是懶的，需要有人去督促、管理，特別強(qiáng)調(diào)強(qiáng)制性的管理。這時(shí)雖然出現(xiàn)了工廠，但還處于工廠發(fā)展的早期階段，管理工作一開(kāi)始并不很重視。盡管掌握科學(xué)的管理知識(shí)與靈活運(yùn)用并不是同一回事，但科學(xué)和藝術(shù)不是相互排斥的，而是相互補(bǔ)充的。因?yàn)?，管理是一門精確的科學(xué)，