【正文】 是忽視了被測(cè)評(píng)者的原有基礎(chǔ)與今后的發(fā)展趨向。心理測(cè)驗(yàn)一般是靜態(tài)的，而評(píng)價(jià)中心、面試與觀察評(píng)定具有動(dòng)態(tài)性應(yīng)把靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合，如很多企業(yè)在招聘時(shí)，既采取問卷、考試等統(tǒng)一的靜態(tài)形式，又采取評(píng)價(jià)中心、面試等動(dòng)態(tài)的方法來測(cè)評(píng)人的素質(zhì)。在實(shí)際測(cè)評(píng)中，應(yīng)將分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合。模糊量化則要求把素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象A、先確定的每個(gè)類別B、每個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象是那些分類界限無法明確，或測(cè)評(píng)者認(rèn)識(shí)模糊和無法把握的素質(zhì)特征。等距量化則比順序量化更進(jìn)一步A、它不但要求素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象的排列有強(qiáng)弱、大小、先后等順序的關(guān)系B、任何兩個(gè)素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象間的差異相等C、等距離化可以使素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行差距大小的比較比例量化又比等距量化更進(jìn)一步A、不但要求素質(zhì)測(cè)評(píng)的排列有順序等距關(guān)系，而且還要存在倍數(shù)關(guān)系B、比例量化的步驟可以在順序量化的第一步基礎(chǔ)上進(jìn)行C、比例量化可以使素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行差異比例程度的比較(四)當(dāng)量量化 [解決綜合問題]所謂當(dāng)量量化，就是先選擇某一中介變量，把諸種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對(duì)它們進(jìn)行近似同類同質(zhì)的量化。標(biāo)準(zhǔn)的形式多種多樣，從它揭示的內(nèi)涵來看，有客觀形式、主觀評(píng)價(jià)、半客觀半主觀三種。判斷與評(píng)論的句子。這種指標(biāo)是以問題形式提示測(cè)評(píng)主體來把握測(cè)評(píng)指標(biāo)的特征。(1)測(cè)定式。根據(jù)有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)直接得出結(jié)果的方式2．標(biāo)度所謂標(biāo)度，即對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分測(cè)評(píng)指標(biāo)的標(biāo)度大致有量詞式、等級(jí)式、數(shù)量式、定義式、綜合式等標(biāo)度。等級(jí)順序明確的字詞等級(jí)與等級(jí)之間的級(jí)差應(yīng)該具有順序關(guān)系，最好還要有等距關(guān)系。橫向結(jié)構(gòu)是指將需要測(cè)評(píng)的員工素質(zhì)的要素進(jìn)行分解，并列出相應(yīng)的項(xiàng)目縱向結(jié)構(gòu)是指將每一項(xiàng)素質(zhì)用規(guī)范化的行為特征或表征進(jìn)行描述與規(guī)定，并按層次細(xì)分。工作性質(zhì)指工作難度、工作責(zé)任、工作周期、工作范圍、工作地位等；組織背景包括人際關(guān)系、群體素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)因素、組織狀況等。測(cè)評(píng)內(nèi)容在這里是指測(cè)評(píng)所指向的具體對(duì)象與范圍，它具有相對(duì)性測(cè)評(píng)內(nèi)容的確定步驟一般是分析被測(cè)評(píng)對(duì)象的結(jié)構(gòu)，找出所有值得測(cè)評(píng)的因素。一般采取德爾菲咨詢、問卷調(diào)查與層次分析、多元分析相結(jié)合的方法進(jìn)行選擇效果好些。(三)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的類型1．效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系一般是對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象內(nèi)涵的直接描述或詮釋,不是客觀的、絕對(duì)的。如：公務(wù)員。(二)問卷法代表有卡特爾16因素個(gè)性問卷，簡(jiǎn)稱16PF、艾森克個(gè)性問卷，簡(jiǎn)稱EPQ、明尼蘇達(dá)多相個(gè)性問卷，簡(jiǎn)稱MMPI等。投射技術(shù)起源于臨床心理學(xué)和精神病治療法。是認(rèn)知目標(biāo)的最低層次。5．綜合。八、能力測(cè)評(píng)(一)一般能力測(cè)評(píng)一般能力測(cè)評(píng)，也即通常所說的智力測(cè)驗(yàn)，按照測(cè)驗(yàn)方式的不同，常。對(duì)于學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)，可以有多種方式，如心理測(cè)驗(yàn)、面試、情境測(cè)驗(yàn)等，其中最簡(jiǎn)單有效的是心理測(cè)驗(yàn)，具體的應(yīng)用形式是筆試。比較著名的三個(gè)創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)是指托蘭斯創(chuàng)造性思維測(cè)驗(yàn)、威廉斯創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)系統(tǒng)和吉爾福德智力結(jié)構(gòu)測(cè)驗(yàn)，又稱南加利福尼亞大學(xué)測(cè)驗(yàn)。(2)測(cè)評(píng)環(huán)境盡可能具備如下條件：寬敞、通風(fēng)，光線充足、明亮，溫度適中，安靜。其功用有二：①它是一組數(shù)據(jù)的代表值，②可以用來進(jìn)行組間比較，在素質(zhì)測(cè)評(píng)中，最常使用的集中趨勢(shì)量數(shù)有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)。在素質(zhì)能力測(cè)評(píng)中；最常使用的差異量數(shù)是標(biāo)準(zhǔn)差。優(yōu)點(diǎn)：可比性(2)文字描述 優(yōu)點(diǎn)：更具體更生動(dòng)2．員工分類對(duì)員工進(jìn)行分類的標(biāo)準(zhǔn)有兩種：調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)。(2)綜合分析法(3)曲線分析法二、企業(yè)員工測(cè)評(píng)實(shí)施案例 {主要參考流程 案例分析} P9495 (一)組建招聘團(tuán)隊(duì) (二)員工初步篩選 (三)設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn) （看表210）(四)選擇測(cè)評(píng)工具 （看表220 多選） (五)分析測(cè)評(píng)結(jié)果 (六)作出最終決策 (七)發(fā)放錄用通知表2—10 營銷經(jīng)理選拔性素質(zhì)測(cè)評(píng)模型 序號(hào)測(cè)評(píng)內(nèi)容測(cè)評(píng)要素測(cè)評(píng)權(quán)重(％)1戰(zhàn)略管理能力戰(zhàn)略思考能力、人際洞察力、決策能力、風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)、全局觀念、規(guī)劃能力102團(tuán)隊(duì)管理能力溝通協(xié)作、組織能力、監(jiān)控、培養(yǎng)與指導(dǎo)他人、團(tuán)隊(duì)精神、激勵(lì)下屬、績效導(dǎo)向103自我意識(shí)正直、心胸開闊、敬業(yè)、自律、自信104領(lǐng)導(dǎo)技能領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)機(jī)、影響力、展示能力、授權(quán)105分析式思考系統(tǒng)思維、概括力、判斷能力106自我管理能力內(nèi)省、應(yīng)變能力、時(shí)間管理、創(chuàng)新107成就需求成就導(dǎo)向、堅(jiān)韌性158市場(chǎng)意識(shí)市場(chǎng)拓展能力、市場(chǎng)導(dǎo)向159關(guān)注細(xì)節(jié)與秩序關(guān)注細(xì)節(jié)、關(guān)注秩序10表2—20 測(cè)評(píng)工具選擇表 多選序號(hào)測(cè)評(píng)指標(biāo)測(cè)評(píng)工具1戰(zhàn)略管理能力文件筐2^團(tuán)隊(duì)管理能力文件筐3自我意識(shí)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論4領(lǐng)導(dǎo)技能無領(lǐng)導(dǎo)小組討論5分析式思考文件筐6自我管理能力結(jié)構(gòu)化面試7成就需求心理測(cè)評(píng)8市場(chǎng)意識(shí)心理測(cè)評(píng)9168。結(jié)構(gòu)化面試又稱為規(guī)范化面試，要求做到 A、程序的結(jié)構(gòu)化 B、題目的結(jié)構(gòu)化 C、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化 非結(jié)構(gòu)化面試是指在面試中事先沒有固定的框架結(jié)構(gòu)，也不使用有確定答案的固定問題的面試；半結(jié)構(gòu)化面試是介于結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化之間的一種面試形式。 4．根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情景性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。具體步驟如下：首先，根據(jù)面試匯總表的平均分，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)；其次，對(duì)全部應(yīng)聘者進(jìn)行比較；第三，將崗位條件和應(yīng)聘者的實(shí)際情況作比較，應(yīng)特別重視那些和應(yīng)征崗位最為密切的評(píng)價(jià)項(xiàng)目。【注意事項(xiàng)】員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問題：【多選、簡(jiǎn)答】1．簡(jiǎn)歷并不能代表本人2．工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要3．不要忽視求職者的個(gè)性特征4．讓應(yīng)聘者更多地了解組織5．給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)6．注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者7．關(guān)注特殊員工8．慎重做決定9．面試考官要注意自身的形象第二單元 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施【知識(shí)要求】一、結(jié)構(gòu)化面試問題的類型★每次考1．背景性問題2．知識(shí)性問題3．思維性問題 【你任務(wù)、您怎么】4．經(jīng)驗(yàn)性問題 [過去]5．情境性問題 [假如 如果]6．壓力性問題7．行為性問題 [圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力來提問]★二、行為描述面試的內(nèi)涵行為描述面試簡(jiǎn)稱BD，是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試。(二)行為描述面試的假設(shè)前提1．一個(gè)人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為2．說和做是截然不同的兩碼事。3．對(duì)測(cè)驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測(cè)驗(yàn)，總結(jié)各個(gè)被測(cè)人員的素質(zhì)特征。2．請(qǐng)專家針對(duì)每一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)出一系列的問題，并對(duì)這些問題進(jìn)行修改完善，形成問卷。4．對(duì)S相等，得正分的指標(biāo)的數(shù)目也相等的候選人作如下處理：將得正分的指標(biāo)的得分累加，得分越高，說明該候選人越優(yōu)秀，將其編號(hào)排在前面。S越小，編號(hào)越小，說明候選人和崗位匹配得越好。5．將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分級(jí)，繪制選拔性素質(zhì)線 (二)設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱它的主要依據(jù)是選拔性素質(zhì)模型。高層管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在部門的主管、招聘崗位的資深任職者，并對(duì)測(cè)評(píng)小組進(jìn)行培訓(xùn)。 (一)行為描述面試的實(shí)質(zhì)了解兩方面的信息。2．面試結(jié)果的反饋 結(jié)果反饋給用人部門(1)了解雙方更具體的要求(2)關(guān)于合同的簽訂(3)對(duì)未被錄用者的信息反饋 [忽視了對(duì)未被聘用者辭謝，沒有給予未被聘用者應(yīng)有的尊重，在一定程度上損害了企業(yè)的形象]?！灸芰σ蟆恳?、面試的基本程序結(jié)構(gòu)完整的面試程序如下：[4步](一)面試的準(zhǔn)備階段1．制定面試指南 一般以書面形式呈現(xiàn)，主要包括如下內(nèi)容：[5步]A、面試團(tuán)隊(duì)的組建 B、面試準(zhǔn)備 C、面試提問分工和順序D、面試提問技巧E、面試評(píng)分辦法2．準(zhǔn)備面試問題 (1)確定崗位才能的構(gòu)成和比重首先，分析該空缺崗位所需要的才能有哪些；其次，分析專業(yè)技能與綜合能力各占多少比重；再次，分析綜合能力包括哪些內(nèi)容，各自占多少比重等；最后，用圖表的方式將面試才能項(xiàng)目以及相應(yīng)的權(quán)重列出 (2)提出面試問題3．評(píng)估方式確定（1）確定面試問題的評(píng)估方式和標(biāo)準(zhǔn)(2)確定面試評(píng)分表4．培訓(xùn)面試考官 (二)面試的實(shí)施階段面試的實(shí)施過程一般包括5個(gè)階段1．關(guān)系建立階段 [可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問、以消除應(yīng)聘者的緊張情緒、用封閉性問題] 2．導(dǎo)入階段 [有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目、進(jìn)一步緩解應(yīng)聘者的緊張情緒、用開放性問題] 3．核心階段 [關(guān)于核心勝任力的事例、為最終的錄用決策提供重要的依據(jù)、用行為性問題與其它問題配合使用] 4．確認(rèn)階段 [對(duì)核心階段所獲得的信息進(jìn)行確認(rèn)、常用開放性問題] 5．結(jié)束階段 【詢問應(yīng)聘者是否還有問題要問，是否還有什么事項(xiàng)需要加以補(bǔ)充說明；均應(yīng)在友好的氣氛中結(jié)束面試；常用行為性和開放性問題】 (三)面試的總結(jié)階段1．綜合面試結(jié)果(1)綜合評(píng)價(jià) [將多位考官的評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行綜合](2)面試結(jié)論。單獨(dú)面試又稱序列化面試，小組面試又稱同時(shí)化面試。面試的特點(diǎn)：[5個(gè)]A、以談話和觀察為主要工具；B、面試是一個(gè)雙向溝通的過程；C、面試具有明確的目的性；D、面試是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的；E、面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的。以此種標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分出的被測(cè)評(píng)對(duì)象，還分別代表著各類員工所應(yīng)達(dá)到的素質(zhì)要求和水平。r=1．00表示完全正相關(guān)，r=一1．0O表示完全負(fù)相關(guān)，r=O表示零相關(guān)，即不相關(guān)。一個(gè)數(shù)列只有同時(shí)用集中量數(shù)和差異量數(shù)才能體現(xiàn)數(shù)列的整體特征。 (2)具體操作1)單獨(dú)操作 [逐一進(jìn)行測(cè)評(píng)]優(yōu)點(diǎn)：嚴(yán)格依據(jù)測(cè)評(píng)參照標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容 缺點(diǎn)：花費(fèi)時(shí)間較多。 對(duì)小組成員加以培訓(xùn)3．測(cè)評(píng)方案的制定(1)確定被測(cè)評(píng)對(duì)象范圍和測(cè)評(píng)目的(2)設(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)這項(xiàng)工作是減少測(cè)評(píng)過程中測(cè)評(píng)誤差的一種手段，應(yīng)引起足夠的重視。主要包括文書能力測(cè)評(píng)、操作能力測(cè)評(píng)和機(jī)械能力測(cè)評(píng)。其實(shí)，心理學(xué)家早在20世紀(jì)50年代就對(duì)創(chuàng)造力進(jìn)行了系統(tǒng)科學(xué)的研究；并編制了一系列的測(cè)驗(yàn)來測(cè)評(píng)創(chuàng)造力。是認(rèn)知目標(biāo)的最高層次。3．應(yīng)用。美國教育學(xué)家布盧姆把認(rèn)知目標(biāo)由低到高分為六個(gè)層次，各層次體現(xiàn)了不同的知識(shí)要求。廣義的投射技術(shù)是指那些把真正的測(cè)評(píng)目的加以隱蔽的一切間接測(cè)評(píng)技術(shù)?？梢允莻€(gè)別的談話，也可以是集體的問卷。2．常模參照性指標(biāo)體系與測(cè)評(píng)客體直接相關(guān)。測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)目標(biāo)與測(cè)評(píng)指標(biāo)是測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的不同層次。內(nèi)容分析最好借助于內(nèi)容分析表進(jìn)行。2．測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)在測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系中，一般根據(jù)測(cè)評(píng)目的來規(guī)定測(cè)評(píng)內(nèi)容，在測(cè)評(píng)內(nèi)容下設(shè)置測(cè)評(píng)目標(biāo)，測(cè)評(píng)目標(biāo)下設(shè)測(cè)評(píng)指標(biāo)。(2)行為環(huán)境要素 [動(dòng)態(tài)]內(nèi)部環(huán)境指?jìng)€(gè)人自身所具備的素質(zhì)，它直接影響個(gè)人能力的發(fā)揮；外部環(huán)境指客觀外界存在的、間接影響個(gè)體行為表現(xiàn)的環(huán)境條件，包括工作性質(zhì)和組織背景兩方面受內(nèi)外環(huán)境因素的影響和制約。等級(jí)數(shù)在5以內(nèi)，測(cè)評(píng)效果最佳。帶有程度差異 “多”“較多”“一般”“較少”“少”等。 (2)評(píng)定式。在這種測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)中，只規(guī)定了從哪些方面去測(cè)評(píng)，并沒有具體規(guī)定測(cè)評(píng)的標(biāo)志與標(biāo)度，而是讓測(cè)評(píng)主體自己把握。這是一種模糊變量詞。如果從標(biāo)準(zhǔn)表示的形式來看，則有評(píng)語短句式、設(shè)問提示式與方向指示式三種。當(dāng)量量化實(shí)際上也是A、近似的等值技術(shù)B、當(dāng)量量化常常是一種主觀量化形式C、其作用是使不同類別不同質(zhì)的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象量化，能夠相互比較和進(jìn)行數(shù)值綜合五、素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系 (一)素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素[3個(gè)]由標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記三個(gè)要素組成。(三)順序量化、等距量化與比例量化順序量化、等距量化與比例量化屬于深層次的量化，可以看做是二次量化。當(dāng)“一”與“二”作序數(shù)詞解釋時(shí)，一次量化是A、直接的定量刻畫B、一次量化的對(duì)象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系C、具有實(shí)質(zhì)意義，可稱之為實(shí)質(zhì)量化二次量化即指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象A、進(jìn)行間接的定量刻畫B、沒有明顯的數(shù)量關(guān)系，但具有質(zhì)量或程度差異的素質(zhì)差異特征C、形式量化其次，當(dāng)“一”與“二”作基數(shù)詞解釋時(shí)一次量化A、 可以一次性完成B、原始的測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)直接綜合與轉(zhuǎn)換例如，面試評(píng)分中的量化往往是一次量化，面試的結(jié)果直接由主試的評(píng)分相加平均得到。因此，應(yīng)該從素質(zhì)測(cè)評(píng)中預(yù)測(cè)績效，從績效測(cè)評(píng)中來驗(yàn)證素質(zhì)。動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)優(yōu)點(diǎn) ：了解被測(cè)評(píng)者素質(zhì)的實(shí)際水平、有利于指導(dǎo)、激發(fā)被測(cè)評(píng)者的進(jìn)取精神。只從定性內(nèi)容上去測(cè)評(píng)素質(zhì)是不深入的，往往是一種模糊的印象判斷；而僅僅從定量形式方面去測(cè)評(píng)素質(zhì)，則往往是不完全的，是一種表面的與形式的測(cè)評(píng)。測(cè)評(píng)的范圍比較廣泛，涉及素質(zhì)表現(xiàn)的各個(gè)方面，是一種總結(jié)性的測(cè)評(píng)。(二)工作差異原理 員工測(cè)評(píng)的另一個(gè)假設(shè)是，不同的職位具有差異性。　　、表彰活動(dòng)和要求作出原則規(guī)定?！　?，對(duì)采用數(shù)據(jù)采集、匯總整理、信息傳遞的形式和方法，以及具體的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)等作出簡(jiǎn)要確切地解釋和說明?！　??！　??！　　贤ㄅc處理，保持企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的動(dòng)態(tài)性。　　，建立適合企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理制度體系，使之更加充滿活力?！　?1)“見物不見人”的以工作任務(wù)為中心的管理哲學(xué)?！　?。　　，如員工滿意度調(diào)查的規(guī)定等?！　??！　??！　?二)屬于對(duì)員工管理的制度　　、輪班、不定時(shí)工作的規(guī)定?！　　！　　！　?，是人們用來處理常規(guī)化、重復(fù)性問題的有力手段。　　，主要針對(duì)集體而非個(gè)人。(2)確定了財(cái)產(chǎn)的所有關(guān)系和分配方式?！　。?1)企業(yè)的法律財(cái)產(chǎn)所有形式?！　??！　?3)管理人員所擁有的權(quán)力要受到嚴(yán)格的限制，要服從有關(guān)章程和制度的規(guī)定?！　?，所有權(quán)與管理權(quán)相分離。第五節(jié)人力資源管理制度規(guī)劃一、制度化管理的基本理論　　(一)制度化管理的概念　　制度化管理是指以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式。解決企業(yè)人力資源過剩的常用