【正文】 部門(mén)》 p27 22 或公共管理理論素養(yǎng)，掌握先進(jìn)分析方法及技術(shù)，精通某一具體政策領(lǐng)域的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者和政策分析者。[18] 第二，采用能夠高效提升學(xué)生能力的教學(xué)方式與方法。追國(guó)伯明翰人學(xué)公共政策學(xué)院的教學(xué)方式 主要有講座、小組研討、自學(xué)、教師輔導(dǎo)等，教學(xué)方法主要采用案例教學(xué)、情景模擬、現(xiàn)場(chǎng)觀摩、講授、練習(xí)等。經(jīng)濟(jì)體制改革本身就包含有企業(yè)人事制度、政企職責(zé)分開(kāi)的改革，而企業(yè)人事制度改革、政府職能的轉(zhuǎn)變是公務(wù)員制度建設(shè)的重要環(huán)節(jié)，改革的這些有益成果為完善公務(wù)員 制度提供了有利的條件。從整體上了解我國(guó)公務(wù)員制度的發(fā)展演變過(guò)程，為我國(guó)公務(wù)員制度改革展現(xiàn)出一個(gè)全局性的現(xiàn)實(shí)背景，從而把握公務(wù)員制度的創(chuàng)新與對(duì)策之間的內(nèi)在聯(lián)系與良性互動(dòng)，實(shí)施正確的戰(zhàn)略舉措，以避免操 之過(guò)急 [17] Breul, Jonathan D. . government development process of performance evaluation [J]. The Journal of Government Financial Management, 2020, March p1920 [18] Holling, Robert L. American Government [J]. Journal of Public Administration Research and Theory, 2020, January. p2526 23 的短期政府行為，繼續(xù)深化和完善我國(guó)的公務(wù)員制度。蓋布勒 .改革政府 — 企業(yè)精神如何改革著公營(yíng)部門(mén) [M]上海譯文出版社 1997 年 版 [17] Breul, Jonathan D. . government development process of performance evaluation [J]. The Journal of Government Financial Management, 2020, March [18] Holling, Robert L. American Government [J]. Journal of Public Administration Research and Theory, 2020, January. 。奧斯本經(jīng)濟(jì)體制和政治體制改革的發(fā)展，大大推進(jìn)了完善公務(wù)員制度改革的實(shí)踐。 結(jié)論 我國(guó)公務(wù)員制度的建立與完善是一個(gè)漸進(jìn)的漫長(zhǎng)過(guò)程。因此，其教學(xué)方式就不能與一般的學(xué)位教育完全一樣，各校的教學(xué)方式也應(yīng)各具特色。根據(jù)我國(guó)的行政實(shí)踐的需要，我們認(rèn)為中國(guó)的 MPA 可以設(shè)立如下幾類(lèi)課程 :（ 1）學(xué)位課，包括公共管理學(xué)、政策科學(xué)原理、政治學(xué)前沿、公共經(jīng)濟(jì)學(xué)、定量分析技術(shù)、計(jì)算機(jī)技術(shù)或管理信息系統(tǒng) (MIS)等 :(2)選修課，包括現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)研究、行政法、比較政府、社會(huì)保障、人事管理等 :(3)實(shí)習(xí)和研討，包括社會(huì)調(diào)查或?qū)嵙?xí)、畢業(yè)論文，讓學(xué)生將所學(xué)知識(shí)和方法運(yùn)用于公共管理與公共政策實(shí)踐中，以獲得在 現(xiàn)實(shí)的管理世界中分析與解決問(wèn)題的能力。奧斯本 MPA 教育在歐美其他國(guó)家也得到迅速地發(fā)展。 [15] MPA ( Master of Public Administration)公共管理教育主要是為政府部門(mén)和中介組織培養(yǎng)高級(jí)管理人員，以及畢業(yè)后有志于從事公共管理事務(wù)的后備人才服務(wù)的。 綜上所述，只有具備了職位分類(lèi)這個(gè) “ 基礎(chǔ) ” ，管理機(jī)制這個(gè) “ 核心 ” ，法規(guī)體系這個(gè) “ 保障 ” ，才能算得上是比較 “ 完善的國(guó)家公務(wù)員制度 ” 。 ４．法律救濟(jì)保障。即公務(wù)員有 “ 獲得勞動(dòng)報(bào)酬和享受保險(xiǎn)、福利待遇 ” 的權(quán)利。公務(wù)員權(quán)益保障體系的內(nèi)容主要有： １．職業(yè)保障。因此，公務(wù)員的行為必須用法律加以規(guī)范和約束，防止公務(wù)員手中的權(quán)力 “ 越軌 ” 避免侵害公民和法人的合法權(quán)益。 第二， 公務(wù)員行為必須用法律加以規(guī)范 當(dāng)公民通過(guò)法定程序進(jìn)入公務(wù)員隊(duì)伍后，就與國(guó)家行 政機(jī)關(guān)建立了行政法意義上的職務(wù)關(guān)系。對(duì)已出臺(tái)的職位分類(lèi)、考核、獎(jiǎng)勵(lì)任免、升降、辭職、辭退、培訓(xùn)等單項(xiàng)法規(guī)進(jìn)行補(bǔ)充和完善。 第一， 公務(wù)員的管理必須有法可依 我國(guó)《國(guó)家公務(wù)員 法 》的頒布和實(shí)施，對(duì)我國(guó)公務(wù)員制度的建立起了十分重要的作用。 健全國(guó)家公務(wù)員制度的法規(guī)體系 健全公務(wù)員法規(guī)體系是完善國(guó)家公務(wù)員制度的根本保證。堅(jiān)持 “ 因職求人 ” 和 “ 凡進(jìn)必考 ” 的原則。我國(guó)公務(wù)員中具有大專(zhuān)以上 學(xué)歷者至今不及半數(shù)，許多公務(wù)員的思想道德素質(zhì)、敬業(yè)精神、業(yè)務(wù)技能都需要培訓(xùn)提高，才能勝任知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的要求。 [13] 當(dāng)前在新陳代謝機(jī)制方面存在的問(wèn)題是：第一，公務(wù)員隊(duì)伍的 “ 出口 ” 仍不暢通，尤其是辭退制度實(shí)施的阻力太大，一些明顯不適宜在政府機(jī)關(guān)工作的人，行政首長(zhǎng)也無(wú)法將其辭退。 [12] 要解決這些問(wèn)題，首先應(yīng)制定《考績(jī)法》，使公務(wù)員的考核結(jié)果具有客觀公正性，成為獎(jiǎng)懲激勵(lì)的法定依據(jù)；其次，完善獎(jiǎng)懲的實(shí)施措施，關(guān)鍵是要體現(xiàn) “ 公平 ” ，否則就會(huì)產(chǎn)生心理障礙；其三，制定《工資法》，使公務(wù)員付出的勞動(dòng)與報(bào)酬相一致。第二，考核的內(nèi)容末分類(lèi)列等，處長(zhǎng)、科長(zhǎng)、科員、辦事員一起考，難以分出優(yōu)劣，有的部門(mén)連續(xù)幾年的 “ 優(yōu)秀 ” 都是首長(zhǎng)而無(wú)群眾。 [11] 激勵(lì)機(jī)制 激勵(lì)是指激發(fā)人的工作動(dòng)機(jī)，使其具有積極性主動(dòng)性創(chuàng)造性，發(fā)揮工作人員的最大潛能。 就公務(wù)員的晉升而言，公平競(jìng)爭(zhēng)的力度也是十分有限的。 [10] 就考試錄用而言，競(jìng)爭(zhēng)力度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。 [9]因?yàn)?，有了?jìng)爭(zhēng)機(jī)制，才能克服干部管理中能進(jìn)不能出、能官不能民、能上不能下的弊端；才能克服任人唯親、任人唯派、跑官要官等不正之風(fēng)；才能廣開(kāi)用人渠道，擇優(yōu)選拔 優(yōu)秀人才進(jìn)入公務(wù)員隊(duì)伍，培養(yǎng)和造就一大批高素質(zhì)的政務(wù)活動(dòng)家和行政管理專(zhuān)家。對(duì)這些看似 “ 合理 ” 實(shí)則不合法的 “ 各自為政 ” 現(xiàn)象，全國(guó)應(yīng)有一個(gè)統(tǒng)一的要求才能 [6] 張國(guó)慶 :《行政管理中的組織、人事與決策》 p18 [7] 謝慶奎等著 :《中國(guó)政府體制分析》 p19p20 18 規(guī)范非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的設(shè)置，使推行公務(wù)員制度走上正軌。從而克服 “ 有一人則設(shè)一職，再去找一事干 ” 的通病。它強(qiáng)調(diào)人事分類(lèi)必須以 “ 事 ” （即工作）為中心，按照工作的性質(zhì)、責(zé)任大小、難易程度以及從事該項(xiàng)工作所需要的資格條件，進(jìn)行分門(mén)別類(lèi)列等， 為公務(wù)員的錄用、考核、獎(jiǎng)懲、晉升、 培訓(xùn) 、工資等具體管理環(huán)節(jié)提供客觀依據(jù)。但是，我國(guó)公務(wù)員的考核制度存在一些不足之處，不夠科學(xué)合理，考核結(jié)果不能為辭職、 辭退提供依據(jù)。但我國(guó)公務(wù)員的權(quán)利義務(wù)觀念淡薄，在一定程度上阻礙了辭職、辭退、退休制度的實(shí)施， [5] 李明明 《國(guó)家公務(wù)員隊(duì)伍的專(zhuān)業(yè)化建設(shè)》 p22 17 其中表現(xiàn)較為突出的是退休問(wèn)題。國(guó)家從法律上確定公務(wù)員的權(quán)利和義務(wù)，促使他們有效地行使職權(quán)，執(zhí)行國(guó)家公務(wù)。從公務(wù)員觀念意識(shí)角度來(lái)看，甚至包括部分領(lǐng)導(dǎo)崗位上的公務(wù)員，“鐵飯碗”的觀念依 然有相當(dāng)大的市場(chǎng)，風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、責(zé)任意識(shí)不強(qiáng)。但不能忽視的事實(shí)是，新的體制雖已建立，但自身不夠完善，而且往往由于外部環(huán)境和舊制度的掣肘，運(yùn)用不能到位在具體實(shí)施過(guò)程中，出現(xiàn)了這樣或那樣的問(wèn)題，阻礙了公務(wù)員辭職、辭退、退休制度進(jìn) 一步推行。選用干部不聽(tīng)群眾意見(jiàn)，按照領(lǐng)導(dǎo)主觀意愿畫(huà)圈子、定調(diào)子，群眾信任的干部未被選用的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。時(shí)代在迅速發(fā)展，要求我們必須與時(shí)俱進(jìn)、開(kāi)拓創(chuàng)新，轉(zhuǎn)變觀念，增 強(qiáng)現(xiàn)代管理意識(shí)，有計(jì)劃、分層次、多形式地推 16 動(dòng)干部的管理教育活動(dòng)，為干部補(bǔ)其所短，補(bǔ)其所缺，提升其現(xiàn)代管理能力，以適應(yīng)當(dāng)前形勢(shì)任務(wù)的需要。但是在實(shí)際操作過(guò)程中，有的單位只講經(jīng)濟(jì)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益，忽視政治標(biāo)準(zhǔn)，忽視道德品質(zhì) :有人把講政治標(biāo)準(zhǔn)、思想品德視為“左”的行為和舊觀念 :有的片面理解“能人”和“超人”內(nèi)涵，夸大“能人”和“超人”的作用，致使在干部選用過(guò)程中出現(xiàn)“以才補(bǔ)德”的現(xiàn)象。干部資歷在一定程度上可反映經(jīng)驗(yàn)積累的程度，應(yīng)予以重視，但資歷和能力不一定有必然聯(lián)系，更不能畫(huà)等號(hào)。但這并非是短期教學(xué)培訓(xùn)所能湊效的，實(shí)行 MPA(公共管理碩士 )教育是一條有效的途徑。從知識(shí)結(jié)構(gòu)卜看，公務(wù)員隊(duì)伍中既使受過(guò)高等教育的也多是單一專(zhuān)業(yè)教育，迄今極少有受過(guò)系統(tǒng)的高層次公共行政管理教育的。 第三，缺乏長(zhǎng)期系統(tǒng)的培訓(xùn)規(guī)劃。特別是缺乏對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行必要的訓(xùn)前調(diào)研，未能有針對(duì)性地設(shè)計(jì)相應(yīng)的教學(xué)內(nèi)容，按需施教，達(dá)到學(xué)用結(jié)合，提高學(xué)員分析問(wèn)題和解決實(shí)際問(wèn)題的能力。主要表現(xiàn)在 : 第一，理論聯(lián)系實(shí)際、學(xué)用一致、按需施教、講究實(shí)效的原則貫徹得不徹底，一些培訓(xùn)單住所設(shè)置的培訓(xùn)內(nèi)容，嚴(yán) 重滯后于社會(huì)的發(fā)展，缺乏針對(duì)性，不能高質(zhì)量地提升受訓(xùn)者的素質(zhì)與能力。而在我國(guó)，考評(píng)大多處于由高層人事部門(mén)主持的大考評(píng)階段，被考評(píng)者的直接上級(jí)，即基層主管人員，往往只起到對(duì)真實(shí)性審定的作用，這種不恰當(dāng)?shù)姆謱庸芾矸绞綄?dǎo)致評(píng)價(jià)內(nèi)容趨于僵化，最終導(dǎo)致考核本身往往 不切合工作人員的成績(jī)、能力和態(tài)度三者的結(jié)構(gòu)特點(diǎn)。二是部門(mén)內(nèi)部的相對(duì)評(píng)分差異不能建立在真正適合一于本部門(mén)具體倩況的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)之上，失去合理性。但是，獎(jiǎng) 金激勵(lì)和工資激勵(lì)的界限不清晰，不少部門(mén)實(shí)際上在獎(jiǎng)金激勵(lì)、工資激勵(lì)和晉升激勵(lì)中都使用以總分標(biāo)定的綜合考評(píng)結(jié)果。二是總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、吸取教訓(xùn)。許多部門(mén)對(duì)公務(wù)員的平時(shí)考核如何進(jìn)行并沒(méi)有明確具體的規(guī)定 ，一些單位制定的平時(shí)考核方法，要么比較繁瑣、加重工作負(fù)擔(dān)，要么與年度考核脫節(jié)，不能為其提供有效的依據(jù)。另外，考核的內(nèi)容較為籠絡(luò)且缺乏細(xì)化，這既不便于實(shí)踐操作，又有損考核的客觀公正。正是由于缺乏量化規(guī)定的相關(guān)條文，考核人員的主觀隨意性也不能得到相應(yīng)的制度剛性約束，導(dǎo)致考核標(biāo)準(zhǔn)量化程度較低。自《國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》以來(lái)，開(kāi)始進(jìn)入規(guī)范化的軌道，但是在操作過(guò)程中還是存在較嚴(yán)重的考核失真、考核結(jié)果反饋不及時(shí)等方面的問(wèn)題。 第三，技術(shù)支持系統(tǒng)的水平有待進(jìn)一步提升。監(jiān)督部門(mén)不熟悉考試錄用工作的具體業(yè)務(wù)，直接導(dǎo)致對(duì)考錄工作監(jiān)督不力，以致于公務(wù)員考錄工作中的不正之風(fēng)時(shí)有發(fā)生。特別是對(duì)于較高層次的應(yīng)試者，現(xiàn)有的考官隊(duì)伍則難以對(duì)其進(jìn)行準(zhǔn)確的綜合測(cè)試。目前，我國(guó)國(guó)家公務(wù)員錄用考試的考官隊(duì)伍主要由兩部分組成 :一部分是來(lái)自組織人事部門(mén)的官員 :另一部分是來(lái)自高等院校、行政學(xué)院及科研院所的專(zhuān)家學(xué)者。另外在考試的過(guò)程中，面試的標(biāo)準(zhǔn)比較難以把握，存在一定的隨意性和簡(jiǎn)單化的現(xiàn)象。 在實(shí)際考錄工作中，各種限制條件如地域限制、專(zhuān)業(yè)限制、年齡限制和工齡限制往往成為用人單位照顧“關(guān)系戶(hù)”的幌子。如較低的生產(chǎn)力發(fā)展水平與現(xiàn)階段多種經(jīng)濟(jì)成分并存的狀況不能迅速適應(yīng)公務(wù)員考試錄用制度的現(xiàn)實(shí)需要；政治生活中依然存在的“神秘主義”、“主觀主義”和“任人唯親”等“人治”現(xiàn)象，加上仍需不斷深化的機(jī)構(gòu)改革，都與國(guó)家公務(wù)員考試錄用制度的實(shí)施產(chǎn)生了現(xiàn)實(shí)的矛盾；“朝中無(wú)人不做官”的傳統(tǒng)社會(huì)觀念，封建歷史 _巨長(zhǎng)期存 在的官場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的無(wú)規(guī)則性等等，都構(gòu)成了人們參加國(guó)家公務(wù)員考試的心理障礙。不過(guò)，無(wú)論是從考錄制度實(shí)施的外部環(huán)境，還是從考錄制度本身，以及考錄制度的保障體系來(lái)看，都還存在一些問(wèn)題和缺陷。 “ 人頭費(fèi) ” 末見(jiàn)減少，反而逐年增加。 職位分類(lèi)制度方面的問(wèn)題 我國(guó)實(shí)行職位分類(lèi)制度，應(yīng)該說(shuō)是對(duì)傳統(tǒng)的品位分類(lèi)制度的一個(gè)根本性變革，為克服因人設(shè)事、因人設(shè)職、人浮于事、冗員充斥、機(jī)構(gòu)臃腫等問(wèn)題奠定了良好的基礎(chǔ)。當(dāng)然，我國(guó)的國(guó)家公務(wù)員制度還處于探索階段，還有許多不成熟之處，還存在著方方面面的缺陷與不足。實(shí)行依法管理，是公務(wù)員制度民主化、法制化、科學(xué)化的重要標(biāo)志。既要講政治、講道德，又要講業(yè)務(wù)、講才干。竟?fàn)幵瓌t，是指在考試錄用過(guò)程中堅(jiān)持競(jìng)爭(zhēng)原則，只有通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)，才能選拔真正優(yōu)秀的人才。根據(jù)這一指導(dǎo)思想和基本目標(biāo)，我國(guó)國(guó)家公務(wù) 10 員制度的實(shí)施，必須遵循以下基本原則。 我國(guó)公務(wù)員制度沒(méi)有“政務(wù)官”與“事務(wù)官”的截然劃分，這是由于我國(guó)是共產(chǎn) 黨執(zhí)政的國(guó)家，堅(jiān)持黨管干部的原則，不搞多黨輪流執(zhí)政，所以不存在政務(wù)官與事務(wù) 官的截然劃分。黨政干部堅(jiān)持為人民服務(wù)的宗旨，是我國(guó)公務(wù)員制度區(qū)別于西方國(guó)家公務(wù)員制度 的又一重要標(biāo)志。因此，黨 管干部的原則是我國(guó)干部人事制度中不可動(dòng)搖的重要原則，必須始終不渝的堅(jiān)持?！豆珓?wù)員法》要求公務(wù)員制度必須貫徹黨的干部路線和方針，是建立高素質(zhì)公務(wù)員隊(duì)伍的重要保證，也是與西方公務(wù)員制度的本質(zhì)區(qū)別之一。這是區(qū)別于西方公務(wù)員制度的重要標(biāo)志。以馬克思列寧主義、毛澤東思想、鄧小平理論和“三個(gè)代表”重要思想為指導(dǎo)建設(shè)中國(guó)的公務(wù)員制度，是我國(guó)公務(wù)員制度與西方各國(guó)公務(wù)員制度的本質(zhì)區(qū)別。這些問(wèn)題有：公務(wù)員制 度立法層次較低，人事管理的法制化水平難以提高；公務(wù)員范圍過(guò)窄，難以適應(yīng)公務(wù)員管理的要求；公務(wù)員激