【正文】 當(dāng)年考核中被確定為稱職以上檔次的公務(wù)員將獲得一個(gè)月的獎(jiǎng)金；連續(xù)兩年獲得優(yōu)秀或者連續(xù)三年被評(píng)為稱職以上等次的公務(wù)員具有晉升職務(wù)的資格。（一）考核主體不夠全面，專業(yè)化程度偏低我國(guó)公務(wù)員考核制度目前的考核主體是由部門負(fù)責(zé)人、部門人事機(jī)構(gòu)等相關(guān)單位負(fù)責(zé)人和由民主選舉產(chǎn)生的公務(wù)員代表組成非常設(shè)性考核委員會(huì)或者考核小組?！豆珓?wù)員法》明確指出，我國(guó)公務(wù)員考核的重點(diǎn)是工作實(shí)績(jī)。如“德，是指政治、思想、道德品質(zhì)的表現(xiàn)”等等，但是對(duì)于這些方面的解釋較為籠統(tǒng)，缺乏相關(guān)的配套的法規(guī)或者文件進(jìn)行進(jìn)一步的說明和闡述，如每一方面所包含的具體內(nèi)容是什么，其對(duì)應(yīng)的具體行為都有哪些。如稱職與基本稱職之間究竟采用那些具體的指標(biāo)進(jìn)行評(píng)定，沒有相應(yīng)的具體說明，使得考核結(jié)果的區(qū)分度不足。中央機(jī)關(guān)公務(wù)員和地方公務(wù)員，政務(wù)官和事務(wù)官在工作性質(zhì)和工作要求其實(shí)具有很大的區(qū)別，如對(duì)于政務(wù)官的績(jī)效考核應(yīng)更多側(cè)重對(duì)負(fù)責(zé)、公正、最大限度滿足民眾的利益要求等方面的考核，事務(wù)官則應(yīng)側(cè)重工作效率、政策執(zhí)行力、工作態(tài)度等方面來進(jìn)行考察。定性方法彈性較大，往往通過考核人員的主觀印象來最終確定考核結(jié)果，在公正性和科學(xué)性上都有所欠缺。（四）考核制度中的溝通和反饋機(jī)制不足我國(guó)公務(wù)員考核制度的主要溝通和反饋方式是以書面的形式通知被考核的公務(wù)員。如一些部門和機(jī)構(gòu)對(duì)公務(wù)員考核的認(rèn)識(shí)和重視程度不足，沒有認(rèn)真執(zhí)行考核的各項(xiàng)相關(guān)規(guī)定，而是為了應(yīng)付考核而考核，整個(gè)過程簡(jiǎn)單草率、走走過場(chǎng)、應(yīng)付了事，甚至出現(xiàn)了擅自取消考核程序中的重要環(huán)節(jié)等現(xiàn)象。由于我國(guó)公務(wù)員考核制度對(duì)于平時(shí)考核的規(guī)定相對(duì)來說比較籠統(tǒng)，平時(shí)考核的主要形式是由被考人如實(shí)填寫工作記錄，使得對(duì)公務(wù)員的平時(shí)考核比較松散，出現(xiàn)了重考核輕平時(shí)考核的現(xiàn)象。而將公務(wù)員的服務(wù)對(duì)象作為公務(wù)員的考核主體之一對(duì)于評(píng)價(jià)公務(wù)員的工作也具有著重要的意義：一方面將服務(wù)對(duì)象列為考核主體符合公務(wù)員“為人民服務(wù)”和創(chuàng)建“服務(wù)型政府”的理念和精神，另一方面讓服務(wù)對(duì)象參與公務(wù)員考核工作也能對(duì)公務(wù)員在日常工作中更好地提高行政效率和服務(wù)質(zhì)量起到促進(jìn)作用。但是隨著社會(huì)的不斷發(fā)展和我國(guó)政府工作的不斷復(fù)雜化，對(duì)于公務(wù)員考核的專業(yè)要求也在日益提高，相應(yīng)的對(duì)公務(wù)員考核主體中的這一部分人員的要求也在不斷地提升。（二）細(xì)化和完善考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)《公務(wù)員法》對(duì)公務(wù)員考核制度“德、能、勤、績(jī)、廉”五條考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定在實(shí)際的考核操作中顯得較為籠統(tǒng)。我國(guó)的公務(wù)員考核制度還需要建立起一整套完善和科學(xué)的指標(biāo)體系。目前這種主要以定性考核為主的考核方式已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足我國(guó)公務(wù)員考核在新時(shí)期實(shí)際操作中的需要。量化考核的主要優(yōu)點(diǎn)就在于其操作性、科學(xué)性較強(qiáng)，并且大大降低了考核中的主觀色彩，從而保證了考核的公正性和考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。因此可以考慮進(jìn)一步增加考核結(jié)果等次或是對(duì)實(shí)際考核中人數(shù)集中較多的個(gè)別等次進(jìn)一步分檔，通過對(duì)考核結(jié)果的進(jìn)一步細(xì)分來實(shí)現(xiàn)對(duì)公務(wù)員表現(xiàn)的更準(zhǔn)確評(píng)價(jià)，從而也就更容易在此基礎(chǔ)上來確定獎(jiǎng)懲手段。造成這種現(xiàn)象除了觀念上的不重視之外，主要是因?yàn)槲覈?guó)公務(wù)員考核制度中對(duì)公務(wù)員平時(shí)考核的具體規(guī)范相對(duì)不足，因此需要出臺(tái)有關(guān)法規(guī)對(duì)平時(shí)考核做進(jìn)一步的要求和規(guī)范，尤其是豐富平時(shí)考核的考核方法，從而增強(qiáng)平時(shí)考核的可操作性。（六）改進(jìn)考核制度中的溝通和反饋機(jī)制目前我國(guó)公務(wù)員考核制度中的溝通和反饋機(jī)制僅僅是以書面形式告知被考核人考核結(jié)果，這種形式太過于簡(jiǎn)單化，一方面不符合“以人為本”的理念，另一方面也不利于考核結(jié)果更好地發(fā)揮促進(jìn)公務(wù)員工作、提高行政效率等作用。做好考核工作，還需要進(jìn)一步提高各級(jí)公務(wù)員和廣大群眾的思想認(rèn)識(shí)，使大家切身感受和了解考核工作的重要作用，增強(qiáng)參與考核工作的積極性和責(zé)任感。五、我國(guó)公務(wù)員考核制度帶來的思考和啟發(fā)公務(wù)員考核制度作為公務(wù)員制度的一個(gè)重要組成部分，在當(dāng)代社會(huì)發(fā)揮著越來越重要的作用。本文針對(duì)我國(guó)目前公務(wù)員考核制度的自身特點(diǎn)和實(shí)際情況來對(duì)我國(guó)公務(wù)員考核制度的改革和完善提出建議。[3]白鋼主編：《中國(guó)政治制度史》[M]，北京：社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社，2007年。[7]孟凡仲：《國(guó)家公務(wù)員績(jī)效考核策略研究》[J]，社會(huì)科學(xué)戰(zhàn)線，2007年第5期。通過全文三大方面的闡述，作者提出了自己的觀念，那就是——努力使公務(wù)員考核制度化是順應(yīng)歷史發(fā)展趨勢(shì)的必要舉措。公務(wù)員考核是公務(wù)員制度的“中樞”。我國(guó)自1９９４年３月８日，頒布了《國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》，為公務(wù)員的考核提供了重要的法規(guī)依據(jù)，把公務(wù)員的考核工作逐步納入規(guī)范化、科學(xué)化、法制化的軌道。但我們?cè)诳吹匠煽?jī)的同時(shí)，也應(yīng)發(fā)現(xiàn)在公務(wù)員的考核中，依然存在不少問題，需要認(rèn)真加以研究解決。而被考核者素質(zhì)不高，敷衍了事，表現(xiàn)為寫個(gè)人總結(jié)和述職報(bào)告時(shí)三言兩語?？己私Y(jié)果的使用不當(dāng)，對(duì)優(yōu)秀公務(wù)員的獎(jiǎng)勵(lì)太輕，而對(duì)不稱職公務(wù)員的處理似乎又太重，影響考核的公正性和合理性。因?yàn)楦鶕?jù)規(guī)定：考核被確定為不稱職等次的公務(wù)員要予以降職。以上種種現(xiàn)象，不僅會(huì)直接挫傷廣大公務(wù)員的積極性。當(dāng)前不少單位存在一種不良現(xiàn)象，就是好的不香，壞的不臭，彼此渾渾噩噩，混一天算一天。如果任其發(fā)展，不僅公務(wù)員制本身權(quán)威性會(huì)受到損害，而且黨和政府的形象也會(huì)受到影響。為了照顧到大小不同部門，一般單位的作法是，按照各部門實(shí)際人數(shù)乘以１５％的比例和四舍五入的方法，將名額分配下去，結(jié)果產(chǎn)生了兩個(gè)問題，一是不管部門工作優(yōu)劣，一律按人數(shù)分配指標(biāo)，有指標(biāo)就可評(píng)優(yōu)，挫傷了公務(wù)員的積極性；二是四舍五入的辦法使人數(shù)少的部門獲得的評(píng)優(yōu)機(jī)會(huì)，反而比人數(shù)多的部門多。我國(guó)對(duì)干部的考核，經(jīng)歷了幾個(gè)不同的發(fā)展階段。這些內(nèi)容作為對(duì)公務(wù)員的要求，是正確和必要的，但作為考核標(biāo)準(zhǔn)卻顯得過于籠統(tǒng)，在實(shí)際執(zhí)行中較難把握，可比性差，兩個(gè)情況相差不大的人，很難分出優(yōu)劣。個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)干部不負(fù)責(zé)任，甚至帶有私心雜念。尤其是后者，其副作用比大鍋飯更大。崗位職責(zé)是衡量一個(gè)崗位上的公務(wù)員工作好壞的標(biāo)準(zhǔn)，是進(jìn)行考核的基本依據(jù)。這是導(dǎo)致考核中出現(xiàn)輪流坐莊現(xiàn)象的重要原因。近年來，考核中存在的問題，與考核者對(duì)考核工作不夠重視、工作失誤、領(lǐng)導(dǎo)不力有很大關(guān)系。為此，建議首先要進(jìn)一步建立健全崗位責(zé)任制，使每個(gè)公務(wù)員都有明確的職務(wù)、責(zé)任、權(quán)力和應(yīng)有的利益，做到四者有機(jī)統(tǒng)一，為公務(wù)員考核提供科學(xué)依據(jù)，以利于公務(wù)員考核制度建設(shè)?？己藰?biāo)準(zhǔn)量化以后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，就可以避免單憑主觀意愿或隨大流給被考核者評(píng)定等級(jí)了。要把考核與實(shí)行崗位目標(biāo)責(zé)任制結(jié)合起來，在實(shí)行目標(biāo)化管理過程中，根據(jù)公務(wù)員崗位目標(biāo)完成的情況來確定考核的等次。我們知道人是社會(huì)中人，他既追求經(jīng)濟(jì)價(jià)值又追求社會(huì)價(jià)值；既有低層次的物質(zhì)需求，又有高層次的精神需要。通過公務(wù)員考核制度的不斷完善，可以不斷加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍的建設(shè)，從而不斷提高我們每一個(gè)公務(wù)員的素質(zhì)水平，因?yàn)楣珓?wù)員素質(zhì)的優(yōu)劣直接影響著一個(gè)國(guó)家的政務(wù)水平，縱觀中外歷史發(fā)展的軌跡，我們可以發(fā)現(xiàn)一個(gè)沒有文化底蘊(yùn)的政府是沒有希望的政府，而一個(gè)僅有文化而不能使之化為力量的政府同樣是沒有前途的政府。目前我國(guó)公務(wù)員的考核是與其升、降、獎(jiǎng)、懲緊密掛鉤的，這在一定程度上發(fā)揮了激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)的功用。各級(jí)政府及有關(guān)部門的領(lǐng)導(dǎo)要充分認(rèn)識(shí)到考核在公務(wù)員管理中的重要意義，通過考核，對(duì)公務(wù)員的勞動(dòng)和貢獻(xiàn)作出公平合理的評(píng)價(jià)，做到功過、是非分明，既是識(shí)人、用人的基礎(chǔ)和依據(jù)，也能鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，增強(qiáng)公務(wù)員的責(zé)任感?？蓞⒄掌渌麌?guó)家計(jì)分考核方法，將德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面分配合適分值?？己藰?biāo)準(zhǔn)要合適，要盡量具體化、數(shù)量化。我國(guó)國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定對(duì)考核方法作了原則性規(guī)定，在實(shí)際操作中，一些地方和單位不重視考核方法的選擇和把握，輕視平時(shí)考核，只重年終考核，甚至只重年終評(píng)優(yōu)；不看工作好壞，一律按部門按比例四舍五入分配優(yōu)秀名額；重定性考核，輕定量考核等，就是將考核方法簡(jiǎn)單化的突出表現(xiàn)，也直接導(dǎo)致了考核中不公平現(xiàn)象的產(chǎn)生。但有些部門還存在職責(zé)不清的情況，甚至個(gè)別單位至今也沒有制定崗位責(zé)任制，這就增加了考核工作的難度。對(duì)群眾而言，可能容易諒解領(lǐng)導(dǎo)者能力方面的缺陷，卻無法忍受領(lǐng)導(dǎo)者的不公正，從而對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的合理性和權(quán)威性產(chǎn)生懷疑甚至抵觸。但有的領(lǐng)導(dǎo)干部因不愿意得罪人而不敢堅(jiān)持原則，不敢堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)；有的甚至自己想獲得優(yōu)秀等次，或希望將與自己親近的人評(píng)為優(yōu)秀，因此不想按原則按標(biāo)準(zhǔn)辦。公務(wù)員職位分類法要求每一等級(jí)中的職位雖然工作性質(zhì)可以不同，但其責(zé)任大小、工作難易程度，所需資格條件要大致相似，所得報(bào)酬待遇也相同。以往干部考核制度是為了適應(yīng)革命戰(zhàn)爭(zhēng)和社會(huì)主義建設(shè)而逐步發(fā)展起來的，對(duì)純潔和壯大干部隊(duì)伍，保證革命戰(zhàn)爭(zhēng)勝利和推進(jìn)社會(huì)主義建設(shè)起了重要作用。然而，他們都享受同樣的待遇，沒有任何差別，難以起到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的激勵(lì)作用[2]?！秶?guó)家公務(wù)員暫行條例》和《國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》都規(guī)定：公務(wù)員考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、不稱職三個(gè)等次。同時(shí)不公平的考核既無法幫助行政首長(zhǎng)發(fā)現(xiàn)機(jī)關(guān)工作中存在的缺點(diǎn)和管理制度上的漏洞，也不能幫助公務(wù)員了解自己工作中的缺陷和不足，并及時(shí)改進(jìn)和補(bǔ)救，更不能鼓勵(lì)公務(wù)員之間相互比較，公平競(jìng)爭(zhēng)，提高工作效率。實(shí)行國(guó)家公務(wù)員制度，其作用在于：（１）造就一支高素質(zhì)的公務(wù)員隊(duì)伍，保證公務(wù)員素質(zhì)優(yōu)良，適應(yīng)管理越來越復(fù)雜的社會(huì)事務(wù)的需要；（２）促進(jìn)政府依法管理，公務(wù)員依法行政；（３）促進(jìn)政府管理的科學(xué)化；（４）保證政府管理高效能[3]?！毕喾矗瑢?duì)那些因嚴(yán)重違犯公務(wù)員紀(jì)律而受到記過、記大過、降級(jí)、撤職處分的人員，在受處分期限內(nèi)，只是不確定考核等次，即在一定時(shí)期內(nèi)（最多不超過兩年）影響晉級(jí)增資而已?！钡绻骋还珓?wù)員在五年考核中分別被確定為優(yōu)秀、優(yōu)秀、稱職、優(yōu)秀、優(yōu)秀，那么，按照此規(guī)定也只能晉升一級(jí)，與連續(xù)五年被確定為稱職的沒有什么差別，顯然起不到激勵(lì)先進(jìn)的作用。出現(xiàn)兩種極端的現(xiàn)象：一是部分單位領(lǐng)導(dǎo)雖然表面上履行了考核的規(guī)定程序，但考核中并不認(rèn)真聽取群眾意見，而是個(gè)人說了算，憑個(gè)人的好惡搞內(nèi)定，結(jié)果使考核工作流于形式、走過場(chǎng)；二是部分單位領(lǐng)導(dǎo)礙于情面，怕得罪人，將優(yōu)秀等次的確定交由群眾無記名投票表決，結(jié)果使一些政績(jī)突出而平時(shí)不太注意人際關(guān)系的人榜上無名，相反，一些政績(jī)平平但“人緣好”的人卻評(píng)為優(yōu)秀。參加考核的人員包括考核者（單位領(lǐng)導(dǎo)，考核小組成員，上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)同執(zhí)法監(jiān)督人員，輿論工作者）和被考核者。探討如何改進(jìn)考核制、調(diào)動(dòng)公務(wù)員的積極性，這對(duì)進(jìn)一步完善公務(wù)員制度，有積極的意義?？陀^公正的考核有利于促進(jìn)公平，提高效率，保證廉潔。自1987年10月黨的十三大報(bào)告明確宣布在我國(guó)建立和推行公務(wù)員制度至今已經(jīng)歷了十多個(gè)年頭。[9]姜曉萍、馬凱利：《我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核的困境及其對(duì)策分析》[J]，社會(huì)科學(xué)研究，2005年第1期。[5]劉俊生主編：《中國(guó)國(guó)家公務(wù)員制度概論》[M]，北京：中國(guó)政法大學(xué)出版社，1995年。參考文獻(xiàn)[1]卓越：《政府績(jī)效管理導(dǎo)論》[M]，北京：清華大學(xué)出版社，2006年。我國(guó)的公務(wù)員制度建立的時(shí)間不長(zhǎng)，公務(wù)員考核制度確立和開始實(shí)行的時(shí)間也就相對(duì)來說更短一些。同時(shí)要重視行政部門的考核文化建設(shè)，為公務(wù)員考核制度構(gòu)建良好的軟環(huán)境。因此，需要對(duì)我國(guó)公務(wù)員考核制度的相關(guān)溝通和反饋機(jī)制加以完善，增加考核人員與被考核公務(wù)員的相關(guān)溝通機(jī)制。嚴(yán)格的平時(shí)考核和定期考核相結(jié)合的考核制度的建立，將使我國(guó)的公務(wù)員考核體系更加豐富和完善，考核的效果也能得到更好地改進(jìn)。在不稱職公務(wù)員的處理方面，也要增加相關(guān)處罰手段的等次，如增加警告等相關(guān)的處罰等級(jí)，來更好地在以人為本的理念下實(shí)現(xiàn)公務(wù)員考核制度監(jiān)督職能的發(fā)揮。此外，還可以通過采用一些其他考核手段，如面談考核等考核形式作為定性和定量考核方法的有力補(bǔ)充，從而使得公務(wù)員考核更加具有層次性、立體感和更加人性化。目前國(guó)外公務(wù)員考核的主要趨勢(shì)是將一些企業(yè)的績(jī)效考核方法引入對(duì)政府公務(wù)員的考核。通過建立一種更為科學(xué)的考核指標(biāo)體系，能更好地為公務(wù)員考核制度提供操作性更強(qiáng)的規(guī)范，也使得公務(wù)員考核的結(jié)果更加合理和科學(xué)。而對(duì)優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等次的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，也需要進(jìn)一步的明確說明和規(guī)范。我國(guó)的公務(wù)員考核制度順應(yīng)這一發(fā)展的趨勢(shì)，就需要一批有著較高專業(yè)、熟練掌握量化考核技術(shù)和方法的相關(guān)人員。對(duì)于公務(wù)員考核主體中的組織部門和人事部門中的相關(guān)人員，應(yīng)該通過培訓(xùn)等相關(guān)手段增強(qiáng)他們?cè)诠珓?wù)員考核方面的專業(yè)水平。（一）完善考核主體的構(gòu)成，提高考核主體專業(yè)水平在考核主體的構(gòu)成方面增加上級(jí)業(yè)務(wù)主管部門和被服務(wù)對(duì)象作為考核主體。二是在一些地方公務(wù)員考核的過程具有封閉性、神秘性，缺乏透明度、公開性與公平性,缺乏媒體監(jiān)督。公務(wù)員考核的一個(gè)重要的目的就在于改進(jìn)政府工作，提高工作效率，因此需要公務(wù)員充分了解在考核中所發(fā)現(xiàn)的工作中的不足和缺陷，才能更好地在今后的工作中不斷改進(jìn)和提高。另外，像面談考核法等一些新興的、具有較強(qiáng)針對(duì)性和較為人性化的考核方法在我國(guó)公務(wù)員考核中的應(yīng)用則更少。（三）考核方法較為單一目前我國(guó)公務(wù)員考核的主要方法是定性考核，即通過個(gè)人自我工作總結(jié)、主管領(lǐng)導(dǎo)考核評(píng)定提出審核意見、考核委員會(huì)或考核小組最終審定確定等次的方式來進(jìn)行。另外，由于我國(guó)目前的考核指標(biāo)較為概念化和籠統(tǒng)化，缺乏較為精致化的詳細(xì)規(guī)范，使得考核標(biāo)準(zhǔn)在考核實(shí)踐中顯得針對(duì)性不足，對(duì)差異性的重視不夠。我國(guó)公務(wù)員的考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)最終要對(duì)應(yīng)優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等次。（二）考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不夠細(xì)致我國(guó)主要是從德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)