【正文】 員工培訓提供依據(jù)；為獎懲提供依據(jù)；幫助和促進員工自我成長；改進管理者與員工之間的關系。 能?？?。二、員工績效考評的標準 考評標準就是衡量人和事的準則，表明其達到某一要求水平的程度。五、影響績效考評的因素 考評者的判斷； 與被考評者的關系； 組織條件； 績效考評標準與方法； 績效考評中常見的心理弊?。海?）暈輪效應（還有魔角效應）；（2）群體定見；（3）第一印象誤差；（4）類己效應；（5）近因效應；（6）對比效應；（7）過寬或過嚴傾向；（8）趨中效應。第八章：員工報酬系統(tǒng)第一節(jié)：員工報酬系統(tǒng)概述一、報酬系統(tǒng)的構成內(nèi)容（一）報酬的概念報酬是指一個企業(yè)對為其目標的實現(xiàn)付出勞動的員工的一種回報或酬謝，它包括直接經(jīng)濟報酬和間接經(jīng)濟報酬兩個方面。特點：（1）常規(guī)性；（2）固定性；（3）基準性；（4）綜合性。42 / 42。一般來講，主要有三種結構：以基本工資為主的報酬結構以輔助工資為主的報酬制度以效益為主的報酬制度二、報酬制度規(guī)劃（一）報酬制度規(guī)劃的內(nèi)容 圖表8—5：報酬制度規(guī)劃及各分類計劃 計 劃 類 別 目 標 政 策 步 驟 預 算 總 規(guī) 劃總目標績效提高、人員穩(wěn)定、員工滿意度與社會聲譽比較好，公平程度、士氣水平等提高提高、減少、平衡、穩(wěn)定、改革等報酬制度基本措施總體步驟總預算 工 資 計 劃工資總額控制、工效掛鉤、激勵、提高凝聚力調(diào)整政策、定級政策、傾斜政策政策出臺日期、實施效果評估、調(diào)整日期增減工資額 獎 勵 計 劃績效提高，積極性提高，長期行為增強重點原則、獎勵方法、普遍水準、計件計獎，提成制度、分享制度如按季發(fā)放、按班組考核、按年發(fā)放、按指標考核如按利潤增長額度分段遞增分享比率 福 利 計 劃凝聚力提高福利標準、對象及實施辦法、優(yōu)先安排原則如每年安排旅游或休假等資金來源及使用金額（二）報酬制度規(guī)劃的意義和作用 促使企業(yè)面向市場，適應外部環(huán)境變化，增強企業(yè)凝聚力 保證內(nèi)部公平及分配的計劃性 加強企業(yè)人力資源成本控制 （三）報酬制度規(guī)劃的步驟 外部環(huán)境掃描與預測 根據(jù)總目標評價各種方案人力資源市場供求狀況 哪個方案將提供最佳機會行業(yè)報酬水平 最大收益，最低成本員工期望 企業(yè)目標及經(jīng)濟效益國有政策 選擇最佳方案 編制總體規(guī)劃確定總體政策目標 總水平 分配標準 編制分類計劃特殊政策 工資調(diào)整總體規(guī)劃 獎勵計劃研究可能的變動因素 福利計劃物價變動 政策性調(diào)整（行業(yè)性） 編制預算使計劃數(shù)字化、人員變動 細化，如增加工資預算、 獎勵預算、福利預算制定可抉擇方案 最優(yōu)方案 規(guī)劃實施及反饋其他可行性方案 規(guī)劃的調(diào)整和控制 三、企業(yè)報酬制度的管理企業(yè)報酬制度管理，顧名思義，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)報酬的支付標準、發(fā)放水平、要素結構進行確定、分配和調(diào)整的過程，或者說，就是對工資、獎金、傭金和利潤分成等報酬要素的確定和調(diào)整過程。它是以員工勞動的熟練程度、復雜程度、責任及勞動強度為基準，按照員工實際完成的勞動定額、工作時間或勞動消耗而計付的勞動報酬。第五節(jié)：員工績效考評中應注意的問題一、做好基礎性工作二、針對不同類型的人員確定不同的考評側重點三、選擇適當?shù)目荚u方法四、人力資源管理部門的職責設計、試驗、改進和完善績效考評制度，并報批執(zhí)行；在自己部門認真執(zhí)行績效考評制度；宣傳既定績效考評制度的意義、目的、方法與要求；督促、檢查和幫助各部門貫徹績效考評制度，培訓績效考評人員；總結績效考評結果，為決策者提供培訓、晉級、提薪等方案決策建議五、我國企業(yè)員工績效考評的誤區(qū)誤區(qū)之一：績效考評就是領導對員工績效的考評誤區(qū)之二：考評內(nèi)容只針對員工的工作結果誤區(qū)之三：考評過程由下到上由領導層層把關誤區(qū)之四：各部門主管一同核定考評結果或評語誤區(qū)之五：考評結果的應用就是獎勵和懲罰誤區(qū)之六：把考評當成一項臨時任務來完成思 考 題簡析員工績效考評的含義與程序。 第三節(jié)：績效考評的方法一、與認同目標相比的考評方法——目標管理法二、與工作標準相比的考評方法 核查表法 評價量表法 關鍵事件法 行為錨定評價量表法 混合標準量表法 短文法第四節(jié)：員工績效考評的實施一、績效考評的執(zhí)行者直接上級；同級同事；被考評者本人；直接下級；外界考評專家或顧問。體。勤。第二節(jié)：員工績效考評的內(nèi)容與標準一、員工績效考評的內(nèi)容 德?？v向程序（1）以基層為起點；（2）中層考評；（3）高層考評。”三、考察職業(yè)生涯的兩個角度（一）全程性職業(yè)生涯模式（二）階段性職業(yè)生涯模式思 考 題什么是職業(yè)生涯？職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素有哪些？結合我國實際，你認為在我國企業(yè)中應當怎樣開展職業(yè)生涯管理工作？簡述并評價金茲伯格與薩珀的職業(yè)生涯理論?，F(xiàn)實期（18—）探索期將興趣、能力、社會價值和個人價值調(diào)和而規(guī)劃職業(yè)。嘗試期（11—18）興趣階段與幻想期想聯(lián)系，興趣是其職業(yè)選擇的主要基礎。其他因素（1） 家庭背景；（2） 科技發(fā)展；（3） 人際關系。三、職業(yè)生涯規(guī)劃的要素（一）職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素自我認識方面外圍環(huán)境方面?zhèn)€人目標選擇方面落實生涯目標措施方面（二）職業(yè)生涯規(guī)劃要素生涯規(guī)劃=知己+知彼+選擇四、職業(yè)生涯規(guī)劃的基本步驟（一）確定志向（二）自我評估（三）生涯機會評估（四）職業(yè)選擇（五）確定職業(yè)生涯路線（六）設定職業(yè)生涯目標（七）制定行動計劃與措施（八）評估與反饋第二節(jié)：員工職業(yè)生涯管理一、職業(yè)生涯管理概述（一）職業(yè)生涯管理的含義職業(yè)生涯管理是指組織和員工個人共同對員工職業(yè)生涯進行設計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋的一個綜合性過程。 簡述新員工導向培訓的內(nèi)容與方法。二、脫產(chǎn)培訓與開發(fā)員工脫產(chǎn)培訓常見的方式有：短期集中討論及研討會；學院、大學學歷教育項目；高級管理培訓班；各類企業(yè)外會議；“拓展”訓練、“魔鬼”訓練、第五深度培訓三、培訓與開發(fā)的常用方法講演法；案例分析；計算機輔助教學；情境模擬。軍訓。三、新員工導向培訓的方法印發(fā)員工手冊；集中講解；座談會；實地參觀；放錄象資料；招募過程中進行實際工作情況預報；通過函授方式對內(nèi)定錄用者進行入公司前的引導。工作職責：部門各崗位的工作職責、新進員工的工作職責（崗位說明書）、各崗位之間的關系。安全生產(chǎn)：有關政策與制度規(guī)定、火災防護、防災設備、安全組織機構等。（二）意義有助于減少新員工的焦慮感，消除不安情緒；有助于增進新員工的歸屬感，盡快融入企業(yè)；有助于增強新員工的認同感，努力提高士氣。（5）相對較為經(jīng)濟。三、員工培訓與開發(fā)的種類在職培訓主要特點：（1）培訓內(nèi)容與工作現(xiàn)場實際運作相結合，強調(diào)實踐性。開發(fā)：具有更廣泛的意義。你認為應怎樣進行招聘工作的評估？ 請闡述面試在招聘工作中的地位。計劃招聘人數(shù)100%應聘比=應聘人數(shù)247。選拔期間的費用人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)247。二、招聘結果的成效評價 成本效益評估 （1）招聘成本 招聘總成本： 招聘單位成本=招聘總成本247。陪審團式（小組）面試由面試小組同時對同一被試者進行面試。它表現(xiàn)在情緒和情感的發(fā)生速度、向外表現(xiàn)的強度以及動作的速度與穩(wěn)定性方面。知識測評心理測驗在知識測評中的應用形式，實際是教育測驗，也稱筆試。根據(jù)測驗的質(zhì)量要求，有：標準化與非標準化測驗。根據(jù)測驗的目的，可以分為：描述性、預測性、診斷咨詢、挑選性、配置性、計劃性和研究性等形式。第三節(jié)：人員素質(zhì)測評一、人員素質(zhì)測評的含義所謂素質(zhì)測評，是指測評主體采用科學的方法，收集被測評者在主要活動領域中的表征信息，針對某一素質(zhì)測評目標系作出量值或價值的判斷過程；或者直接從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特征的過程。二、外部招聘方式：廣告招聘； 校園招聘； 就業(yè)中介機構；網(wǎng)上虛擬市場優(yōu)點：因事求才，廣招賢人；雜交優(yōu)勢，能增強創(chuàng)新活力。 內(nèi)容：招募；選拔，即篩選；錄用；配置。工作的環(huán)境條件：工作的物理環(huán)境、心理環(huán)境、安全狀況、職業(yè)危害性等。第三章：工作分析第一節(jié)：工作分析的基本概念一、工作分析的基本術語工作要素任務責任職位職務職系職組職級職等表3—1：職組、職系、職級、職等之間的關系與區(qū)別 職等職 職級組 職系ⅤⅣⅢⅡⅠ員級助級中級副高職正高職高等教育教師助教講師副教授教授科研人員助理工程師工程師高級工程師實驗人員實驗員助理實驗師實驗師高級實驗師圖書、資料、檔案管理員助理館員館員副研究館員研究館員企業(yè)工程技術技術員助理工程師工程師高級工程師正高工會計會計員助理會計師會計師高級會計師統(tǒng)計統(tǒng)計員助理統(tǒng)計師統(tǒng)計師高級統(tǒng)計師管理經(jīng)濟員助理經(jīng)濟師經(jīng)濟師高級經(jīng)濟師新聞記者助理記者記者主任記者高級記者廣播電視播音三級播音員二級播音員一級播音員主任播音指導播音指導二、工作分析的概念工作分析是對組織中某個特定工作職務的目的、任務或職責、權力、隸屬關系、工作條件、任職資格等相關信息進行收集、分析與描述的過程。（二）業(yè)務性人力資源規(guī)劃的制定招聘計劃升遷計劃裁員計劃培訓計劃薪酬計劃人力資源保留計劃考績計劃二、人力資源規(guī)劃的運用與控制（一）人力資源信息系統(tǒng)（二）人力資源供應控制企業(yè)外部人力資源供應源企業(yè)內(nèi)部人力資源供應源人力損耗的處理三、人力資源規(guī)劃的評估實際人員招聘數(shù)量與預測的人員需求量的比較；勞動生產(chǎn)率的實際水平與預測水平的比較；實際的與預測的人員流動率的比較；實際執(zhí)行的行動方案與規(guī)劃的行動方案的比較；實施行動方案的實際結果與預測結果的比較；勞動力的實際成本與預算額的比較；行動方案的實際成本與預算額的比較；