企業(yè)培訓(xùn)需求預(yù)測與評估(文件)
【正文】 本組成單位。美國明尼蘇達(dá)大學(xué)的多年研究證明，高/低績效的員工在個人心理因素方面有顯著差別的特征是成就定向、自信心、主動性、組織責(zé)任感和學(xué)習(xí)新知識的興趣。Grid所謂勝任特征是指能將某一工作（或某一組織、某一文化）中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人特征。Mcclelland特別強調(diào)對勝任特征的測量，即對成功人士與擔(dān)任相似工作的一般人員相比所具有的突出品質(zhì)的測量。員工對組織的看法和感覺的一致性程度對組織目標(biāo)的實現(xiàn)具有重要作用。其所在的明尼蘇達(dá)大學(xué)的研究人員在多年對比研究的基礎(chǔ)上，提出了高/低績效的組織在組織氣氛上最具差異的7種特征：規(guī)范的靈活性；靈活的環(huán)境背景；賦予的責(zé)任；績效標(biāo)準(zhǔn)；獎罰方式；組織目標(biāo)和規(guī)劃的清晰度；團(tuán)隊精神。他提出了基于意圖的訓(xùn)練需求評價的概念。理想狀況的信息包括理想的績效狀況和職位對知識、技能和態(tài)度的要求。對工作的感受的信息指受訓(xùn)者、管理者或相關(guān)人士對目前存在的績效問題、工作所需要的知識技能的看法和感受，包括對一些要素的重要性或意義的看法。他同時認(rèn)為，對產(chǎn)生績效問題的原因分析是培訓(xùn)需求評價的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。他們提供的這類信息，將有助于調(diào)查結(jié)果的準(zhǔn)確性和有效性。環(huán)境問題包括組織人事上的阻礙、政策問題和技術(shù)工具原因；激勵問題指管理層給予的激勵形式是否有效；知識技能問題指員工在完成工作需要的知識技能的掌握上是否有不足；動機問題指員工對工作所持的態(tài)度，即工作動機。Rossett認(rèn)為，可以借助于John理想狀況和實際狀況的差異被稱為差距或需求。他認(rèn)為，需求評價中應(yīng)從不同角度收集具體信息。Crutchfield在其研究中發(fā)現(xiàn)，士氣高昂的團(tuán)體具有的主要特征是團(tuán)隊凝聚力的起因；小團(tuán)隊傾向；團(tuán)隊適應(yīng)變化能力；成員的認(rèn)同感；對團(tuán)體目標(biāo)的態(tài)度；團(tuán)體的價值維護(hù)。George認(rèn)為，組織氣氛包括9個因素：結(jié)構(gòu)，責(zé)任，獎酬，風(fēng)險，情誼，支持，績效標(biāo)準(zhǔn)，沖突，歸屬程度。這些勝任特征的提出，對于改進(jìn)培訓(xùn)需求評價的內(nèi)容結(jié)構(gòu)設(shè)計具有重要的價值。水上的部分代表表層的特征，如技能、知識、社會角色、自我形象等，這些特征易于感知，但不能預(yù)測或決定能否有卓越表現(xiàn)。勝任特征的需求評價在培訓(xùn)需求評價中，尤為值得關(guān)注的趨勢是對勝任特征（petency）的需求評價。Amold等人在考察知識
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